组织行为学工作总结|组织行为学工作总结(汇总10篇)

组织行为学工作总结(汇总10篇)。

❈ 组织行为学工作总结 ❈

内容简介：组织行为学是经济管理专业和人力资源管理专业学生一门必修课，该课程对专业学习和理论认知提供了强有力的支撑和保证，同时也是对实践知识的一种补充。

本书从系统统架构的出发点考虑，共分五大篇幅，分别从入门篇、个体篇、群体篇、领导篇、组织篇，进行了详细的阐释和明确的分类，各篇之间分别独立又自成一体，从宏观的角度，使读者能够全面把握本书的结构。从微观的角度，在五大篇幅的基础上又进行了深入细致的划分为十三章，每一篇又为分二到三章，对组织行为学基本原理、基本概念和主要方法进行了完整详细的阐述。

本书的章节布局，分别从开篇案例、本章学习目标、学习导航图、职业指导、正文、相关链接、课堂活动、知识复习题、实例分析、课后实训项目，十大版块对各章进行了串联，凸显了本教材编写的理论与实践结合、课上与课下的`结合，老师与学生的结合，教学与自学的结合。特别是，针对高职院校和本科生应用能力的提高，从实践的角度，增加了课堂活动和职业指导、课后实训项目；针对知识系统观和全面观方面，从理论的角度，加入了学习导航图、相关链接，使读者明确理论知识体系，拓展知识体系；针对强化学习效果和增加认知方面，从现实角度，加入了开篇案例，实训项目，知识复习题，深化本章的学习和思考。总之，通过编者全方位的设计和构思，力图使本教材科学、合理、严谨又实用。

❈ 组织行为学工作总结 ❈

艰苦的大学生活即将结束，大家都知道毕业前要通过毕业论文，毕业论文是一种有准备的检验大学学习成果的形式，毕业论文应该怎么写才好呢？下面是小编为大家收集的组织行为学、领导科学毕业论文题目参考，希望对大家有所帮助。

1、现代社会对行政机构领导者素质的要求

（现代社会对领导机构管理者素质的要求）

2、案例分析——权变理论的实际应用

3、论领导权力的有限性

4、关于授权的研究

5、对法人化腐坏的遏制

6、道德约束分析

7、我国领导体制改革趋势前瞻

8、WTO对我国领导体制改革的影响

9、试论领导环境对领导主（客）体的影响

10、论领导者的'专业背景

11、领导群体结构研究

12、领导素质测评中的定量分析

13、试析领导与组织凝聚力的关系

14、案例分析——某组织内部的非正式群体研究

15、领导决策失误的原因探讨

16、领导角色与危机处理

17、危机处理的误区

18、案例分析——激励理论在实践中的应用

19、论协调——文化的角度

20、试论领导者的文化背景与领导方式的关系

21、关于打破僵化的思维模式

22、电子政务发展趋势探讨

23．谈激励在实际工作中的运用

24．认知理论启示

25．领导理论与领导能力的提高

26．试论个性与成就

27．个性理论与人才选用

28．某组织管理干部需要结构的调查

29．“需要层次论”对改进思想政治工作的启示

30．谈某单位的现行奖励制度

31．试述“双因素理论”与调动积极性

32．“挫折理论”与运用

33．激励理论的运用

34．试论“内激励”的地位与作用

35．谈物质激励与精神激励

36．对当前信访工作思维方式的几点看法

37．谈领导者的影响力

38．运用系统原理开展工作的初探

39．试述领导的知人善任

40．领导与决策

41．思想库在领导决策中的地位

42．浅谈领导者的工作效率

43．关于提高干部素质问题初探

44．领导行为理论在管理中的运用

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案例：公司是他的你能怎么办

雷吉娜。法西奥卡(Regina Fazio Maruca)

约翰。米乐哈文(John M.Milhaven)

艾乐基公司是哈里一手创建的，可这位老板现在却处处牵制着公司的发展„„„„ 日午后3点45分，艾乐基生物科技公司的研究总监布拉德。芬纳兰和资深科研究专家莱恩。塔纳卡正在公司地下餐厅的一个角落里喝着咖啡。作为公司的第二和第三把手，他们这个时候一般不会在这里出现，而多半是呆在实验室里埋头工作。

但是，最近情况有些不大对劲。公司正在开发一种新疫苗，用于对猫过敏的人群。在临床试验的第一阶段一切还很正常，到了第二阶段情况有些不妙，这意味着该产品可能无法进入第三阶段的试验，更别提推向市场了。此时，员工流动率也在不断上升，一方面是因为新疫苗的前景不明朗，另一方面是员工对公司的创始人兼首席科研官（Chief Scienfic Officer）----哈里。休斯顿越来越不满。在许多员工的眼中，休斯顿像是生活在梦幻世界里。此刻，布拉德和莱恩坐在餐厅角落的桌子旁，盘算着如何能把这位沉迷于自我世界的公司一把手从梦中唤醒。

“我怎么也想不到，他竟为了小小的T恤衫大动肝火，掀起了这么大的一场**！”布拉德难以置信地摇头，脸上充满了厌恶之情。

“我早料到了。”莱恩说。他把手中的泡沫塑料杯捏成一团，向布拉德掷去“先是慢慢挥动前臂，然后猛地一掷。看上去像是投球动作的即时重放，但实际不是。球像在半空中凝固了，然后，‘嘣’的一声，正好砸在击球手的脑袋上，他顿时倒地，一动不动浑身冰凉。他彻底失败了。”

“不要拿你的棒球来开玩笑了。”布拉德无可奈何地摇摇头，“我真的需要帮助，你有没有什么好的点子，我指的是管理方面，而不是科学上的？”

莱恩想了一会儿，干脆地说：“让海斯回来。”马克。海斯曾担任公司的总裁和首席运营官达三年。当时正是哈里把海斯带到了公司并任命他负责公司运营，哈里的亲友团所组成的小型董事会也同意了这一任命。哈里本人没有任何商业背景，他是一位才华横溢的科学家，拥有美妙的想法和火热的激情。他给海斯的任务就是管理公司和筹集风险资金。

问题是，哈里不让海斯履行分内的职责。的确，哈里招募海斯的初衷是给公司带来经营意识和商业头脑。在海斯任职的早期，哈里不止一次在员工大会上不厌其烦地强调职业经理人对公司的重要意义，称职业经理人能“帮助我们把梦想变为现实。”

然而，在实际工作中，他却捆住了海斯的手脚。哈里没有或者说根本不愿意授权给其他人。海斯面对着一大堆责任和压力，却无法采取行动。当海斯转向董事会寻求支持和公正时，他发现自己面对的是哈里的兄弟、大学室友、表亲以及哈里一个关系较远、脾气古怪的朋友。海斯不得不与这些人展开争论，而这些人就是艾乐基公司目前的全部出资人。没有股东会对公司施加利润压力，甚至也不会提出破产要求。董事会全体成员都坚定地站在哈里一边，哈里告诉我们该做什么，他们就会毫不犹豫地执行。当哈里需要一个职业经理人时，他们表示同意；当蛤里提出海斯不适合这个职位，而且公司可能并不需要职业经理人时，他们又连连点头称是。

“海斯？”布拉德做了个鬼脸说，“不知道我们能不能找到他。他好像得了严重的胃溃疡，正在一个康复中心接受治疗。”

“是，没错。”莱恩说道：“设法让他回到这儿来，我们承诺提供他终生所需的胃药。不，还是告诉他哈里要退休下台了吧。或者我们说哈里性情有了很大转变，他现在乐意让下属干自己分内的事。”

“不，还有更好的主意。”布拉德兴奋地坐直了身子，“我们可以告诉他，哈里让步了，他现在承认公司必须赚钱，至少在一段时间内应当如此。”

他突然打住了。“唉，见鬼。”他嘟囔着，颓然地向后倒在椅背上，“我不应该让T恤衫把这一切搞砸了。”他把皱成一团的杯子扔回给莱恩。“我怎么也没想到他竟然威胁要炒了我。我猜想，他肯定感受到了巨大压力，否则他是不会那样大发雷霆的。”

“现实就是这么残酷。”莱恩若有所思地说。

没人期望艾乐基公司一开始就赚钱。生物科技公司在发展初期很少有赚钱的，而艾乐基公司成立了不过9年。但是随着早期临床数据的一片大好，公司很快从原先的3名员工发展到目前的50个人。问题是在当前试验数据不理想的情况下如此庞大的员工队伍很可能把公司推向破产的边缘。可是，哈里对这一切视而不见，他只沉迷于自己的最初设想。虽然公司一年前意外发现了难得一遇的大好商机——--研制另一种大有利润可图的产品，但是这也没有对他产生任何触动。

这种产品是细胞培养基，科学家通常用它来培养标本。艾乐基的科研人员最初研制它的目的是为了省钱，有了自己的实验材料就无需到市场上花钱购买了，没想到他们开发的培养基比市场上现有的产品都要好。当布拉德意识到该产品对公司和重大意义时，他立即申请了专利，以保护该产品免于被仿制。

但是，哈里根本不给布拉德制订下一步商业计划的机会。与海斯一样，布拉德也被束缚住了手脚。但是，这一次与海斯不同的是，布拉德并不准备拂袖而去。布拉德与哈里有很深的渊源，在大学做博士后研究时就和哈里在一起了，当哈里决定把疫苗设想付诸商业化时，布拉德又毅然加入了哈里的公司。此外，当时布拉德刚刚结束了一段婚姻，艾乐基公司及其

员工就是他全部的生活。

莱恩同样也不打算到别处去。他是5年前加入公司的。“当结尾的序曲响起时，我来了。”他总是这样调侃。尽管常常口出嘲讽之语，他实际上是一位非常忠诚的员工，或者说他是个不喜欢冒险的人。他肩负养家的责任，孩子们还在上中学，他的妻子是位著名的景观建筑师。莱恩准备长期在艾乐基干下。

“如果哈里再不恢复理智的话，这个公司就完了。”布拉德一边说，一边起身为自己和莱恩满上咖啡。“我是说，他的钱快花光了，我们现在也没办法吸引私募基金的投资者。而且，他们不让我们进行细胞培养基的项目。”

艾乐基公司面临真正的破产危险然而，哈里对这一切视而不见，他只沉迷于自己的最初设想。

“那个项目怎么了？”莱恩关切地问道。

“我都快疯了，就是因为这个事儿。”布拉德说，“只要哈里愿意看看我们搞出来的东西，我们就可以在3个月内把它推向市场，卖给其他实验室。他怎么就不明白我们需要搞这个项目呢？”

“因为与开发疫苗比起来，这个项目不那么有魅力。”莱恩叹道，“哦，不，不，取消我刚才说的话。这样说对哈里不公平。关键在于，对他来说，细胞培养基只是生计问题，而不是一种使命的召唤。那不是哈里心中的科学研究。你应该知道，哈里是怎么看待我们这个公司的。我都能背出他的原话了。‘艾乐基仍然是块净土，’他总是这样说，‘我永远也不会出卖原则。当我创办这个公司时，我发誓我们永远也不会成为又一个利润机器。这世界上总得有人坚持原则，他们完全是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。有人需要这种疫苗，非常需要。这就是我们在这里工作的原因。我们不是为了钱。’”

“我知道，我知道。”布拉德挥挥手表示同意，“他甚至很骄傲，我们公司现在仍然只有会计主任而没有首席财务官。还有，我们这个50人的公司里35位科研人员，而其他同类公司则配备了很多业务人员。而且他也亲自行动支持科学研究。他现在还在中学里担任志愿者，在课外进修班和夏令营里讲授科学知识。此外，每年他都要向图书馆捐赠一笔钱为小学生购买新出版的科学书籍，我必须承认，这家伙所做的这一切都让我敬佩。哈里的确是个罕见的人。”

“但他必须了解，”莱恩打断了对方的话，“大部分员工并不是和他想的一样。他们都希望为一家成功的企业工作。他们需要这样。他们想买房子，想休假。他们不会为了对工作的那份热爱而情愿饿肚子。”

“我想他不明白这一点，”布拉德回答说，“如果他明白的话，每次有科研人员经离开公

司时他就不会那么伤心了。听我说，我现在很矛盾，前一分钟我站在他一边，后一分钟又恨不得死死掐住他的脖子。你说，海斯到最后是不是也有这种感觉？”

“我想，海斯临走时肺都快气炸了。”莱恩回答说，“他在这呆了„„„3年？也是啊，他已经走了有1年了。我很惊讶，他竟然呆了这么长时间。”

“到现在我也不知道是哈里把他赶走的，还是他主动辞职的。”布拉德出迷惑的神情，“最后几次谈话他们都是私下里进行的，谁知道他们都说了些什么。”

“就是呀，谁知道？”莱恩附和道，“算了，我们不要谈他了，还是谈谈我们自己吧。我的朋友，你的问题是总往后退。这也是我的弱点。要知道，我们是这里的第二和第三把手。我们应当说服哈里，如果他想保住自己拼命想保住的东西，他就得朝着钱响的地方去。我们需要聘请业务拓展总监，我们需要招募处理药监事务的大师，我们还需要一位市场营销专家。有了这些人才，我们就有机会成功。”

布拉德转动了一下眼珠：“想一想，莱恩，真实情况会怎样？就算我们找到了各种专才，他们也会像海斯一样无法施展才能。他们会在公司垮台之前早早离去。当初海斯何曾不想招募业务拓展总监和营销专家？他甚至都盘算好了几个合适的人选，但是哈里没有给他实现抱负的机会。他表面上表示支持，却迟迟不肯在招聘书上签字，直到那些候选人在别处找好了工作。”

“在其他事上哈里也都是这样：向创业投资公司递交的申请书，设备-------还记得他对新的离心机小题大做吗？甚至对基本的供应品如一次性试管、烧瓶也是这样。哦，还有T恤衫。为了这该死的T恤衫我们已经讨论了一年多了，不过是为了鼓舞一下士气，可你知道哈里怎么说？‘那好，设计几个样子给我看一下，然后我们再讨论。’可当我们给他看设计稿时，他又说：‘我担心万一公司外面的人也穿着这身T恤衫，可能会给我们惹麻烦的。假如不是我们员工的人穿着它去抢银行怎么办？’天那，谁会穿着印有艾乐基字样的T恤衫去抢银行？可哈里说完这些就一头扎到私人实验室里，在那里一呆就是好几天。”

“当然，他和那些新来的科研人员在一起非常愉快，他的话对这些科学新兵很有鼓舞性。他本人热爱工作，这些人也热爱工作，每个人都很开心，大家都开心。我也曾经如此，很长一段时间都非常快乐。即使现在，有时我还是感觉很快乐。但这里毕竟是企业。一年之后，或许现在用不着这么长时间，这些新鲜面孔就开始意识到艾乐基这样下去将一事无成，于是他们选择离开。一旦发生这样的事情，哈里难过得好像被自己的孩子背叛。他不断地在现实中遭遇挫折，但是他却拒绝面对现实。”

布拉德捶了一下桌子，然后把椅子向后推开，站起身，到橱柜中翻查了一通，找到一包开封的薯片。他回到桌旁，坐下，抓起一大把塞到嘴中。

“布拉德，你说话有些激动啊。”莱恩说道。

“那又怎样，我实在没耐心了。我订购了T恤衫，东西送来了，大家都喜欢，惟独哈里讨厌它们，他大发雷霆，指责我故意给他搞破坏，说我早就对他怀恨在心，还说要是我愿意，现在就可民走人。好吧，我的确是在暗中‘搞破坏’可那是为了他好。”

“你知道海斯临走前几个星期对我说了些什么吗？”莱恩问。

“不知道，说了什么？”

“他问我，他还有没有可能扭转乾坤。”

“是吗？他真的这么说了？那你怎么说？”

“我告诉他，我认为他已经尽了最大努力，我知道他的处境很难。后来他就没有再对我说些什么了。实际上，他走的时候只是和我很正式地道别，他看起来很难过。”莱恩站起来，伸展了一下身体。

布拉德叹了口气，说：“我难过，你难过。在这儿呆了一年以上的人都会难过。但我们不可能解雇哈里。我宁愿我们是一家上市公司，这样我们就不必为这件事烦心了。我们究竟能怎么办呢？”

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案例讨论

戴安娜的失望：晋升绊脚石

达拉斯大学RosemaryMaellaro编写

当戴安娜·吉伦(Diana Gillen)到达Cobb街区餐厅办公室时，她有一种不安感。今天她要与她的上司朱莉·斯宾塞(Julie Spencer)和区域总监汤姆·迈勒(TomMiner)见面，公布她晋升地区经理职务的面试结果。戴安娜已经在这家休闲餐厅连锁店工作了12年，一步步从服务员做到总经理。根据她的业绩，她很明显有晋升的机会，而且她的朋友向她保证面试仅仅是一种形式可是，戴安娜仍然很担心，害怕消息也许是不好的，她知道有资格胜任这职务，但这并不能保证什么。

9个月前，当戴安娜参加最后一个地区经理职务空缺的面试时，她认为她肯定会被提拔，但当那一切都没发生时，她很震惊。那时没有被晋升的事令戴安娜如此烦恼，以致她决定不再申请目前的空缺。最终，她改变了自己的想法，毕竟公司刚刚授予她餐厅经理的称号，而且委托她管理公司重要的分店，戴安娜认为这次她的机会确实很好。

任何总经理都渴望提升到多机构管理职务，而且自从戴安娜在这一行业工作开始，这就是她一直渴望达成的目标。她上次没得到提升时，她的上司朱莉解释说她需要提高人际交流技能，但戴安娜知道这并不是她没得到这职务的原因，真正的原因是公司政策。她听说他们聘请的是另一家餐饮公司的地区经理，据说拥有丰富的多机构管理经验和提高餐厅经营能力的公认业绩。尽管她被告知原因，她仍然确信她的区域总监汤姆完全是被迫聘用了这位首席执行官关照的人。

聘用外部管理者的决策也许给首席执行官留下印象，但也激怒了戴安娜。作为有着成功业绩记录的Cobb街区餐厅经理，在戴安娜看来，她比那些不熟悉业务的人更有能力管理好多个经营机构。此外，地区经理的岗位总是从内部选拔的，而且她曾被非正式地指定为下一位提升到地区经理岗位的人。由于受到政治操纵，汤姆已经聘用了外部应聘者，即使这意味着忽视了像她这样忠诚工作的员工。戴安娜不能容忍那些由于错误理由做出经营决策的人。她会努力工作以避免冲突，但当他人的政治行动对她产生负面影响时，她也会被激怒。9个月前戴安娜准备担任地区经理，而且根据她的业绩，她认为现在她甚至更有资格。她遵循严格的纪律，完全按照工作规则管理她的餐厅。她小心翼翼地坚持政策和程序，而且严格地控制成本，尽管在市场中有新的竞争，她的销售量仍在不断增加，而且很少收到顾客投诉，惟一不协调的地方就是她的员工离职率较高。

然而，戴安娜不担心不断增加的离职人数，对此她有一个完全合理的解释，那就是因为

她对自己和员工要求的标准较高，任何没有投入110％32作热情的员工最好到其他地方找工作。戴安娜认为她不能因为任何借口而对任何人做出让步。例如，几个月前，她不得不解雇三名其他方面表现很好的员工，因为他们决定尝试一种自己创造的所谓创新客户服务战略，而不是遵循确定的工作程序。作为总经理，她有责任确保餐厅按照《运作指南》严格管理，而且不允许偏差。她已经按这种常规管理工作了许多年，过去她靠它得到晋升，如今却给她带来坏运气。不时解雇一些员工，特别是在那些很难遵守规定的岗位上，自然会增加做生意的成本。

最近一次商店视察时，朱莉暗示戴安娜也许可以试着创造一种更友好的工作环境，因为她看起来很冷漠，而且与员工的互动显得比较机械。朱莉甚至告诉她，自己无意间听见员工在背后称戴安娜是“冰美人”，戴安娜很惊讶朱莉提起这事，因为她的老板很少批评她。她们间有一种默契：因为戴安娜非常有技术才能，总是能够完成她的财务指标，朱莉不需要提供给她更多的指导。戴安娜也很乐意独自管理她的餐厅，而不需要无用的建议。

无论如何，戴安娜很少注意员工对她的谈论。她不打算为那些无趣而幼稚的事情而改变她一向成功的管理策略。而且，即便最近由于“个性不同”或“错误理会”等原因不服从她命令而被解雇的员工超过半数，在她每月递交利润表时，她的上司似乎也不介意。

当戴安娜在会议室等待其他人时，她担心她不会得到这次晋升。从朱莉通知她参加会议的语音邮件里，戴安娜已经听出了一些不同，但她不能确认问题出在哪里。如果她再次被忽略，她会非常生气，而且很好奇这次他们又找什么借口。然后，她又想到如果没有得到晋升，她的员工会怎样回应她。他们全都知道她多么希望得到这个职务，如果没有得到会多么尴尬，这令她畏缩不前。想着如果她这次不被提升而又不得不面对他们时，戴安娜的眼睛开始模糊。正在这时，朱莉和汤姆进了会议室，会议开始了。他们尽可能友好地告诉戴安娜她这次不会被提升，她的一位同事将成为新的地区经理。这令她难以置信，因为得到提升的那人仅在公司工作了3年，而且戴安娜曾经培训过她！她试着理解这一切怎样发生，但都没有意义了。在听到其他进一步解释之前，戴安娜就哭了，然后离开了会议室。尽管戴安娜努力保持冷静，但却彻底失望。

问题讨论

1．概括导致戴安娜晋升失败的各种可能因素。

2．将来为了得到晋升，戴安娜需要发展什么能力？公司能做些什么工作来帮助她的发展？〔资料来源：ReprintedwithpermissionOfRosemaryMaellaro．〕

课堂讨论

日本著名企业家松下幸之助认为，正确运用自我否定的策略，能使企业不断获得创新的机缘。他在经营过程中常常对自己的企业领导行为进行反思。在担任松下电器公司总经理期间，他看到欧洲最大的飞利浦电器制造公司因满足于自身优势而走下坡路的教训，于是提出为了松下公司的将来，必须克服自满情绪。他说：“现在松下电器公司被认为是最优秀的电器公司，这种观点本身就是很危险的。”他预言：“今天的强者将成为明天的弱者。”为了确保松下电器公司今后立于不败之地，在“强化经营体制，改变企业现状”的口号下，松下曾多次自我否定，有时不惜推翻现有的工作模式与企业规划格局，进行一系列的体制改革与技术革新，并为此起用了一大批具有新思想甚至在过去反对过自己的人才。正是由于松下公司经常查找自己的不足，能做到居安思危，才使得松下公司长盛不衰。

讨论：松下幸之助为什么要否定自己是最优秀的电气公司的说法？

课堂讨论

案例

1．小李给心理咨询老师说：“她没有我吸引人，也不聪明，也没有什么风度，但是为什么会迷倒这么多人？那些人难道看不出她的真面貌吗？她办事能力很强，每个人都佩服她，但我就是受不了。她得到我想要的每一件东西，她抢走了我的工作，还抢走了我喜欢的男友，但事后又否认。为此，我很痛苦。”

2．小赵是一位非常优秀的广告人，业务精通，棋琴书画样样精通，但是他几乎没有什么朋友。他身边的人说，和他在一起，他所散发的优秀气势让他们很难受，所以，大家都对他敬而远之。 讨论

1、 小李小赵都很优秀，但人缘一般。为什么？

2、 结合自己的实际情况，如何与他人进行沟通并建立良好的人际关系？

课堂讨论：

案例

诸葛亮的遗憾

《三国演义》中描述，刘备死后，诸葛亮怕别人不尽忠职守，立了一条“罚二十以上皆亲览”的制度，即事无巨细，一概由诸葛亮亲自处理，外连东吴、内平南越、整顿戎装、工械技巧等等，他都揽在身上。结果忙得日理万机，汗流浃背，以致中途夭折，留下“出师未捷身先死”的千古遗恨。有人曾劝诸葛亮：“治家之道，在于各司其职，如果凡事家主必亲躬，将形疲神困，终无一成。”但平生谨慎的诸葛亮没有听得进去。更为严重的是，诸葛亮的这种做法，使得蜀国日后后继无人，人才凋敝。在面临危机时不堪打击。

问题：诸葛亮的失误给现代领导者实施有效领导以何种警示？

▲课堂讨论

雷锋精神（行为）和母子之间的亲情关系是否也体现了霍曼斯的社会交换原则？为什么？

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通过对组织行为心理学的学习，我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题，它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲，由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足，或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足，或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足，或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。

知人者智，自知者明，强行者有志，胜人者有力，自胜者强；仁者见仁，智者见智，物以类聚，人以群分，欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护，敌意心强的人总是想他人在憎恨自己；将要背叛的人言辞惭愧不安，内心疑惑的人言辞杂乱无章，善良的人话少，浮躁的人话多，污蔑好人的人言辞游移不定，失职误事的人言辞迂曲不明；勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承左右他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用表面的诚信去引导他们；跟智慧的人说话要靠渊博，跟笨拙的人说话要靠强辩，跟善辩的人说话要靠扼要，跟高贵的人说话要靠气质，跟富有的人说话要靠高雅，跟贫穷的人说话要靠利害，跟勇敢的人说话要靠果断，跟卑贱的人说话要靠谦恭，跟负过的人说话要靠鼓励，跟上进的人说话要靠锐意进取。

对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够，我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别，运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为，揣度人的心灵深处的欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素，能够“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，精于揣情摩意分析一个人的性格，对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解，懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应，效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图，明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在，理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义，从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之，明其目的以劝诱之，谙其弱点以威吓之，察其优势以钳制之”，时刻留心不忘其所图，我们同样也就不难一眼把人看穿，料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动，从而以相当的合理性来预测一个人的行为，以相当的有效性来控制一个人的行为.

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一、名词解释(答对给每小题4分，共16分)

1、答案要点：职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。

2、答案要点：人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。

3、答案要点：组织是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。

4、答案要点：组织发展包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的.有效性和员工的幸福。组织发展重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。

二、单项选择题(每选对一小题给1分，共10分，不选、错选或多选均不得分)

1、 B 2、 C 3， C 4、 C 5、 A

6、 C 7、 D 8、 D 9、 B 10、 D

三、多项选择题(每选对一小题给2分，共10分，不选、错选或少选均不得分)

1、ABCE 2、AC 3、ABC 4、ACE 5、ABC

四、判断改错题(判断错者不得分;判断正确得1分，如需改正的题，将错误改正后再得2分，每小题3分，共9分)

1、答案：错，群体的规模适当，工作绩效最高。

2、答案：错，在紧急的情况下，独裁的领导方式最有效。

3、答案：错，组织结构是要将组织的个体和群体结合起来去完成工作任务。

五、简答题(每小题答全要点者得7分，共28分;未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)

1、答案要点：

个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。

任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。

2、答案要点：

公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：

①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。

②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。

③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。

3、答案要点：

信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有：

①发布指示

②会议制度

③个别交谈

④建立信息沟通网络

4、答案要点：

布莱克和莫顿在管理方格图中列出了五种典型的领导方式：

①1、1方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完成必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。

②9、1方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。

③1、9方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织的目标。

④9、9方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合，注意使职工了解组织的目标，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系，因而职工关系协调，士气旺盛，能进行自我控制，生产任务完成得极好。

⑤5、5方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺乏创新精神，只追求正常的效率和可较满意的士气。

布莱克和莫顿认为(9、9)型的领导方式是最有效的，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力创造条件，将自己的领导方式转化为(9、9)型，以求得最高的效率。

六、论述题(理论观点正确，论证充分，逻辑清晰，并在答出要点的基础上，联系实际进行适当解释和说明后，可得15分;评卷者可参考标准答案，酌情给分)

试述为何要研究组织的跨文化理论?

答案要点：

随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织(WTO)后，对如何认识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和改善投资的“软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义：

第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明，日本与美国的文化传统反差强烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。

第二，有利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。首先，不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中，为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。

第三，有利于消除组织冲突。如美国企业中，大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，造成人们沟通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。

第四，有利于跨国公司适应于当地的自然环境和人文环境，并能够进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合，以“创造无止境的改善”为企业理念，树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创21世纪新生活以“贡献于人类和地球”;并塑造出以人为本的企业文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好地发展。

七、案例分析(要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给12分，评卷者可参考标准答案，酌情给分)

问题：1、小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

2、小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

答案要点：

1、亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任;第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足;第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

❈ 组织行为学工作总结 ❈

17秋学期《消费者行为学》在线作业

试卷总分：100

测试时间： 单选题 多选题 判断题

一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）

1.首先提出或有意购买某一产品或服务的人（）A.使用者 B.影响者 C.倡议者 D.使用者

满分：2 分

2.与产品的审美和形象强化有关的称为()A.象征性绩效 B.工具性绩效 C.期望水平D.实际绩效

满分：2 分

3.明知过度沉迷网络会影响学业，但仍痴迷网络不能自拔，这属于（）现象 A.决策失误 B.认知失调 C.信息缺失 D.心理因素

满分：2 分

4.人们对他人或自己行为原因的推理过程是（）A.消费者预期 B.消费者归因 C.消费者态度 D.消费者认知

满分：2 分

5.我们把消费者对产品适用性和其他功能性适合其使用目的的主观理解叫（）A.知觉产品 B.知觉质量 C.先验产品 D.后验产品

满分：2 分

6.消费者以货币形式获得的收入是（）A.个人可任意支配的收入 B.名义收入 C.实际收入 D.总收入

满分：2 分

7.发现消费者问题最常用的方法是（）A.直觉判断 B.活动分析 C.产品分析 D.问题分析

满分：2 分

8.当企业采用问卷形式询问消费者的收入水平时，所得到的数据大多是反映消费者的（）A.个人收入

B.个人可支配收入

C.个人可任意支配的收入 D.名义收入

满分：2 分

9.与广告相伴随的物质环境对消费者理解广告内容的影响称为（）A.首因效应 B.干扰效应 C.背景引发效果 D.情景影响

满分：2 分

10.将刺激物展现在消费者感觉神经范围内，使其感官有机会被激活，称为（）A.展露 B.注意 C.理解 D.记忆

满分：2 分

11.消费者尚未意识到或需要在别人提醒下才可能意识到的问题称为（）A.一般型问题 B.主动型问题 C.被动型问题 D.名义型问题

满分：2 分

12.个体感觉到的最小刺激变化量称为（）A.绝对阈限 B.差别阈限 C.感觉 D.知觉

满分：2 分

13.广告、店内信息、产品说明书等属于（）的信息 A.记忆来源 B.学习来源 C.个人来源 D.商业来源

满分：2 分

14.评价标准是消费者在选择备选品是所考虑的产品（）A.属性 B.价格 C.包装 D.标准

满分：2 分

15.在正常情况下消费者能意识到的问题称为（）A.一般型问题 B.主动型问题 C.被动型问题 D.名义型问题

满分：2 分

16.考虑通货膨胀和各种隐性所得等因素之后测算的收入是（）A.个人可任意支配的收入 B.名义收入 C.实际收入 D.总收入

满分：2 分

17.人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反应称为（）A.感觉 B.知觉 C.学习D.记忆

满分：2 分

18.因决策失误而受到他人嘲笑、疏远而产生的风险是（）A.功能风险 B.经济风险 C.社会风险 D.心理风险

满分：2 分

19.在购买时无法凭客观指标对产品质量作出判断的产品是（）A.知觉产品 B.知觉质量 C.先验产品 D.后验产品

满分：2 分

20.消费者在一年内所获得的工资、奖金、红利、利息或其他福利收入称为（）A.个人收入

B.个人可支配收入

C.个人可任意支配的收入 D.名义收入

满分：2 分

二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）1.消费者购后不满情绪的表达方式有（）A.自认倒霉 B.采取私下行动

C.直接对零售商或制造商提出抱怨 D.要求第三方予以谴责或干涉。

满分：2 分

2.马斯洛需要理论包括（）A.生理需要 B.物质需要 C.自尊需要 D.精神需要

满分：2 分

3.属于低社会风险的产品有（）A.钢笔 B.袜子 C.发型

D.流行饰品

满分：2 分

4.构成商店形象的非功能性特征有（）A.店内商品的价格 B.建筑物 C.店内的装修 D.店内广告

满分：2 分

5.影响消费者品牌选择和产品购买数量的店内因素有（）A.购物点陈列 B.削价与促销 C.店堂布置与气氛 D.商品脱销

满分：2 分

6.影响消费者对品牌预期的因素有（）A.产品因素 B.促销因素

C.竞争品牌的影响 D.消费者特征

满分：2 分

7.从消费者时间资源的角度看，消费消费者时间的产品是（）A.电视机 B.网球 C.微波炉

D.全自动洗衣机

满分：2 分

8.一般来说，在购买意向形成之后有（）因素影响消费者的最终购买 A.他人态度 B.商品价格 C.购买风险 D.意外情况

满分：2 分 9.影响消费者对产品或品牌预期的因素有（）A.产品因素 B.价格因素 C.促销因素 D.消费者特征

满分：2 分

10.品牌忠诚的测定方法有（）A.比较法 B.频率测定法 C.货币测定法 D.试销法

满分：2 分

三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）

1.当信息收集活动的边际收益大于边际成本时，消费者停止信息收集 A.错误 B.正确

满分：2 分

2.产品闲置的原因可能是营销环境的限制。A.错误 B.正确

满分：2 分

3.消费者知觉风险随情境而异。A.错误 B.正确

满分：2 分

4.惰性域是由那些消费者了解但不关心的产品或品牌组成的。A.错误 B.正确

满分：2 分

5.消费者满意同时要求象征性绩效到达或超过工具性绩效 A.错误 B.正确

满分：2 分

6.店内陈列的商品越容易被顾客看到，它被购买的可能性也就越大 A.错误 B.正确

满分：2 分

7.体验导向研究法可用来解释冲动性购买的情形。A.错误 B.正确

满分：2 分

8.一个过去收入很高的消费者，即使现在收入水平下降，他仍会保持过去的某些消费习性，体现了过去收入对其现实消费产生影响 A.错误 B.正确

满分：2 分

9.可口可乐公司和通用食品公司均不在新闻节目之后播放食品广告，这是考虑了情境因素会影响到消费者对信息理解。A.错误 B.正确

满分：2 分

10.消费者行为研究的重点应在产品、服务的获取上。A.错误 B.正确

满分：2 分

11.消费者的行为的变化都是学习的结果 A.错误 B.正确

满分：2 分

12.将赫茨伯格双因素理论运用到消费者动机分析，商品的基本功能实际上可视为激励因素

A.错误 B.正确

满分：2 分

13.对于消费者的隐性动机可以通过直接询问法获得。A.错误 B.正确

满分：2 分

14.消费者抱怨与其对问题的归因有关 A.错误 B.正确

满分：2 分

15.对于消费者来说，展露是一种完全被动的行为 A.错误 B.正确

满分：2 分

16.消费者不满意往往是由于象征性绩效令人失望而造成的 A.错误 B.正确

满分：2 分

17.商店位置对消费者是否和在多长时间里光顾某一商店具有重要影响 A.错误 B.正确

满分：2 分

18.消费者所追求的生活方式和现在所处的情境决定了他所感知的实际状态。A.错误 B.正确

满分：2 分 19.外部信息收集一般先于内部信息收集 A.错误 B.正确

满分：2 分

20.近因效应是指最先出现的刺激物会在理解过程中被赋予更大的权重。A.错误 B.正确

满分：2 分

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