绩效管理读后感（通用十一篇）_绩效管理读后感
发表时间：2019-03-09绩效管理读后感（通用十一篇）。
♛ 绩效管理读后感
在过去的管理课上，有多少成功的管理方法案例为我打开了了解管理世界的大门，我对各种管理方法的实现感到满意，这让我觉得手段和方法的成功运用就识管理的成功，但在实际部门的工作中，我遇到了麻烦。
当我真的处于一个可以进行我想象中的管理的位置时，我发现事情并不是那么简单，人员的安排，物资的分配，组织的结构，很多时候对我来说理想的模是纸是纸上谈兵，而面对现事问题时，各种手段都显得更加虚幻。真正运用之时更多的是心有余而力不足的感觉，得其形而不得其神，这大概也就是不合格的技术人员的表现吧。
正是面对部门工作协调的困境，我才意识到管理学的学习需要一个机会，这个机会应该是一个把所学理论的筋骨和行动结合起来的桥梁。也许我要从中明白的是管理是什么？我的任务又是什么？
而管理和我的任务又有什么联系？这是一个管理与我、管理与我生活的环境相结合的过程。
正如《管理》中所提到的，管理是一种社会职能，而作为一种社会职能，其不仅要承担社会责任以达到绩效和成就，更要根植与社会，根植于文化之中。只有通过与社会文化的相互融合，才能调整管理思想，实现时间、地点、人的和谐，实现管理思想的积极运用。在实现地方利益和人民和谐得过程中，书中提到了社会传统、价值观和信仰，这些是管理思想在跨区域、跨文化环境中取得成就的重要原因。
如果作为一个部门的管理者，如何理解管理思想并将其根植于社会文化之中，同时如何缩小社会范围，将其引入部门，如何将其根植于部门文化之中，将是部门管理者工作的一条有效而正确的途径。
在此之中，关注社会传统、价值观念和信念，我想更多的是着重于在使管理更容易得以成效的同时使成员个人目标理想和部门使命目的相契合，并使成员能够有所成就感，同时提升工作的活力和动力。而作为部门的管理者而言，我想将管理思想与这三者相结合还是尚未足够的，管理者的品性、性格、认知对于管理思想与部门工作的融合也是一个不可忽视的关键要素，一个善于交流、善于活跃组织气氛的管理者也许在对部门管理的过程中相比于一个内向、不善言辞的管理者会更有优势。因此，在根植于文化并取得显著成效的管理思想过程中，组织管理者必须根据组织文化和管理思想的调整，改变原有的自我，在性格和处事方面作出改变，使管理工作更加有效，使组织更加和谐。
无论是哪一个组织或组织，管理都是一个不可或缺的、有效的机构。而器官，是“用来完成某些特定功能，并与其他分担共同功能的结构一起组成各个系统。”管理作为组织中一个重要结构与组织中其它器官共同作用，组成系统，同时相辅相成，以更好地取得绩效、完成使命。
作为一个机关，组织中所有的动态变化都会对其产生影响。组织中的人员协作、组织结构、目标追求等活动，将指导或促进管理层的管理实践，并将管理对策的实施情况反馈到组织工作中。因此作为一个器官，连接其的脉络将各个行动部门的汇聚于其中，而又通过这众多脉络将指令发散到各个部门。在这里，管理作为一个中心，受到实践信息的影响，指导实践，这说明管理是一门来自实践的学科，依赖于实践。
管理是为了达到绩效，以便根据实践采取行动。实践的结论和证明是最好的支持。
管理学还很年轻，还有很大的发展空间，我对管理学的研究才刚刚起步，太多的知识只是浮在表面上。只有在今后继续学习思考和探索，在探索实践中才能理解他思想的奥秘。
♛ 绩效管理读后感
打造高绩效团队读后感 （一）
学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
打造高绩效团队，首先要懂得何为“团队”，“团队”即每个员工都能自主自发的思考﹑行动，并积极与他人合作。团队应该具备三个条件：自主性、思考性和合作性。
如果一个团队想要取得高绩效，首先，团队的员工应该有自主权，并且要有一个团队。高绩效团队强调一种主动性，没有人要求和恐吓。心中有团队的人不分年龄和能力。
雷锋曾说过一句话 ：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。
如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性还体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通和主动关心。如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。俗话说：
三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就我们应该集思广益，选择大家都认可的项目。只有这样，才能挖掘和开发团队的潜力。
在团队中，除每个成员要积极主动地工作外，还要善于思考，其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，要用自己的思维、经验和知识对感官上的事物进行深层次的考虑，以此来对现有的问题进行改进和创新。任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，如果只凭领导冥思苦想，其他成员不能用自己的思维方式来判别，那工作完成起来就没有创新，慢慢地会形成员工的惰性，对工作失去了激情。我们应该集思广益，选择大家都认可的项目。只有这样，才能挖掘和开发团队的潜力。
同时团队成员还要学会勇于面对批评，善于总结经验，充分汲取领导不满意的原因，在批评中思考，在思考中进步，才可以最大化地发挥个体的专长，提升管理品质。
最后做为一个团队要有协作性。只要工作中没有孤立，就必须有内部客户和外部客户，换句话说，我们必须与人沟通。要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃“自私、自我、自大”的狭隘观念。
如果一个团队不团结协作，那么高效的工作是纸上谈兵。所以我们要树立“大局意识”， 由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；引导团队从一步到另一步；才能在面对四川大**时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；以化灾难为温暖，演绎感人故事。人的社会属性决定了每个人都离不开团队，团队能让一个班组更和谐，能让一个部门更温暖，能让一个企业更强大，这需要大家的共同努力，包括你、我、他。
一切都要从大局出发。必要时，要牺牲个人利益服从全局利益，共同为企业的发展和稳定作出贡献。
《打造高绩效团队》是一本对个人职业生涯有深刻的剖析和指导意义的书籍，书中着重阐述了三层意思，第一层关于团队，第二层是关于高绩效团队，第三层是如何打造了高绩效团队，读完此书，我感悟颇深。
♛ 绩效管理读后感
在基层管理工作中，我深刻的感受到人才需求的紧迫性，目前基层员工中，随着人员的流失与劳动力结构老化，除了为数不多的骨干，其他基本上都是很多都是上了年纪已经相当的老员工，除了仅剩不多的实际工作经验，专业业务知识、技能水平仍处于一个相对较低的水平，在人员精简的大趋势上，他们很多时候明显跟不上形势节奏，有的甚至出现了技能退化的现象，对此，员工队伍的建设以及他们工作技能的提高变得尤为重要。因为强大的企业来自与强大的生产力，而生产力很大程度上取决于我们的劳动效率，因此，我在目前基础管理工作中，除了监管要求，我从事更多的是现场指导与教育，而且我清楚知道只有他们掌握应有的真本领，然后才能应付日常的工作甚至处理大大小小各种问题，使企业的生产经营工作就更容易顺利完成。像这种所思所想所作所为，我想是跟公司十二五所提及的人才计划与目标思路是一致的。
其实关于目标我们更担心的是员工忽视组织目标或任务的关键性，甚至对组织目标理解存在偏差，或者脱离组织目标，就如我们带头的拼命吆喝向前划桨，下面的队员无动于衷或随意或无目的或胡乱的用力，这样子船最终行驶的方向与速度肯定是不如人意的。所以我们更强调的是：目标明确，目标一致，同心同德，奋力向前！
在性能飞轮系统中，有几个明确目标的关键点值得我们注意：
一。实现目标的五个原则：是否明确、是否可以量化、是否合理、是否具有挑战性、是否有时限。
2。目标设定的四个关键点：责任人、数字量化、分解细化、时限。
三。目标设定的内容包括财务指标、客户指标、管理和过程指标、产品指标。
在学习过程中是我感触良多的是那么一句话：千斤重担万人挑，人人头上有指标，只要要有人的地方就会有绩效，要么产生正面绩效，要么产生负面绩效。李践认为，让员工们“千斤重担万人挑”的关键点就在于数字量化的绩效!
直接数据说话，避免过多的形容词。
如果这句话要落到实处，建立责任制和数量量化，那么这个数字就要逐步分解细化：第一步是层层分解组织结构。
公司会将整体收入以及成本、利润等经济指标，逐一分解到下面的经理头上，然后由经理再次向下层层分解，直至分解到每个员工的头上。用这些数字分解是不够的，还要时间分解，还要年和月的全面分解。李践说，公司2007年的各项数字早在2006年12月之前就已经全部分解出来了，他们在做之前就已经知道了目标和数字是多少，他们会准确地把所有数字分解到每月，每周，甚至是每日。
对数字进行层层分解后，需要进行第二步，即时间对接。每个人的年度指标、月度指标、周指标、每日指标都要全部进行分解。因为，只有分解数字，我们才能判断他是对是错。没有号码无效。
目前我司kpi绩效跟它也这个类似。但是飞轮绩效中能把人事培训、后勤服务（保安、清洁工）、创意部门等工作难以量化考评的也可以通过改进制度、时间圆饼图、二八原理等方法进行绩效考核，这种对于问题思路与创意很值得我们借鉴学习。
分解细化过程必须有时间限制，我个人理解就是按时间限制进行工作倒排计划是个很不错的方法，对每个时间节点上都进行相应的进度控制，一定要准确估算进度跟踪，特别是所谓的关键点，必须做好充分的准备预案，确保万无一失。
在方法和措施方面，它们必须与我们的目标密切相关。它们必须为实现目标而制定，否则将是不合理的或失败的。常言道：方法总比问题多，而对于解决问题工具我们也学过不少，像之前vpo所推行的头脑风暴、鱼刺图等等，方法与措施说白了就是对我们技术与管理两方面的考验：
毕竟实现某些难度较大的目标很可能一定技术力量才能攻关解决，而这个攻关难题的过程同时也很可能涉及到众多部门的协作，这里里面就涉及到沟通合作与资源共享，就需要到管理艺术，就像我们要实现十二五规划目标，纯生保质保量，特别是质量方面的工作，如纯种酿造、设备工程质量、生产部门基础管理等多个方面工作中就有不少亟待我们努力攻关的难题，只要准确合理的方法与措施才能顺利我们过关斩将、实现目标。其实在我司历经二十六个春秋，在行业发展中规模、技术等方面已属于国内前列，所以技术标准、管理制度等也相对成熟，也就是收方法措施方面是积累了不少良好的经验与基础。尽管如此，我们却面临着员工队伍劳动力结构老化、素质相对较低而且积极性、主动性差较为普遍的情况下，而目前不少方法措施很多来自于职能部门制定，在实际推行或执行中在指导性、合理性、可操作性、实效性方面多多少少会存在某些不足，有些只说明了要求达到的结果但是过程具体怎么控制就缺乏指引（特别是一些异常问题处理或判断）。
因此，我感触最深的是在基层管理工作中，为了确保传达、执行无误到位，务必站在操作工角度思考完善技术要求与执行控制的细则，然后花很大的精力辅助员工熟练掌握巩固，它值得我们花更多的精力把要求与任务具体化、简单化、通俗易通、务必让素质更低更低的老员工也一目了然，正如李践所说的：把傻瓜变成天才。总的来说，方法和措施的指导性、合理性、可操作性和有效性是非常重要的，否则，它们只会成为空中楼阁。
在评估和检查方面，在性能飞轮的转动中，首先要列出目标，然后逐一找出方法，第三步是评估和检查。李践认为，人都是趋懒避苦的。领导者就是检查者，安排的工作必须检查。
没有检查就不会有执行力，所有的东西都在于检查、落实。检查也要形成制度，即形式，检查要分层次进行。每月有检查，每季度有检查，每年有检查。
每个环节人员逐级对照目标、对照中间过程、对照结果，通过自查、互查、自检、专检等方式进行检查，然后定期评估结果，总结经验，总结的套路要求如下：总结的格式是四个问题，一是按时间频率的总结{即每天、每月、每季度、没年度，二是按事件属性)，找出差距。第二个是找出改进计划。
如果成功了，成功的经验是什么？如果没有，失败的教训是什么。第三个是把日后的计划列出来。第四个是措施的计划是什么。
当前，要有高度的检查规范性和严谨性，经验性和随机性强，检查中发现问题的能力差，评价和总结能力稍差，
说到激励奖惩，在李践的飞轮绩效管理中，我的理解是前三部分属于机械框架，而激励奖惩则是润滑剂和催化剂，因为他擅长围绕人的管理文章，具有很高的艺术性。从个人角度，对这一块颇感兴趣，故此在分厂组织观看飞轮绩效视频后也专门上网查阅了相关信息，发现李践的奖励积极确实有点意思。
李践认为，在团队里面奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。公司制定的策略是：不管公司效率再好，员工都是低底薪加高绩效。
为什么奖惩能带来这么大的力量？李践说，人永远是趋利避害的动物。他认为，人的行动力来自两点：
一是追求快乐，二是逃离痛苦。在团队管理当中利是什么?利就是“奖”。
一个好的组织是重奖重罚。俗话说“重奖之下必有勇夫”。虽然精神、思想、文化很重要，但是人是生活在现实生活当中，有一个管理手段是“以薪换心”。
所有的管理者都不要低估物质的力量。李践还介绍了一些具体措施和手段，但是总的来说主要还是在奖励措施上要多元化，在多层次，在各个方面都要去奖励员工，要拥抱他，要拥护他，要赏识他。多元化多层次，就是达到一个级别就奖励一次。
其中有骆驼奖、骏马奖，还有最可爱的团队等、其他的激励项目还有很多，包括读书、福利、升职激励、还有听课激励等，最有意思的就是ceo宴请优秀员工及其家人聚餐，这种关怀技巧真的极具感染力。
同时，他认为，要确定各个级别的薪酬，原因在于企业要想获得快速增长，关键在于能否迅速及时地淘汰不合适的员工。单一的薪酬标准既不能在企业内部形成竞争，也不能有效调动员工的积极性。多档次的薪水标准，要与在企业中推行“赛马制”相辅相成的。
而事实上，他们公司总经理到所有员工，包括财务部、办公室、后勤及清洁工、保安，85％的薪水都来源于绩效，而绩效是和利润挂钩的。所有员工都把以卓越的服务为客户有效提升销售、突破绩效极限当作首要重任。因为他们很清晰的知道客户是企业的衣食父母，是他们决定了企业的成长、决定了员工的收入和发展。
而在他们的公司采用绩效导向的方式来确定多种档次的薪水，按照既定的标准，预先制定每月、每季度、每年的绩效任务计划，最终按照绩效完成情况将员工分成三个档次：第一个档次，对绩效完成比较好、能力强的员工，把绩效英雄的称号授予他，给予他更多的鼓励和公开表扬，并立即进行奖励。第二个档次，是绩效完成情况处于中等水平的员工，要给予他们提示和警告，适当地降薪、降级，然后用强化培训的方式帮助他们分析问题、找出解决方法，使他们重新获得提升。
第三个层次是绩效差的员工采用末位淘汰制。如果累计警告三次，还是排名最后，就要劝退或者请辞。有一种员工，虽然任务完成得不好，但他心态好，表现得非常积极，同时对工作非常努力、认真和乐观，就要再给他机会，让他有时间找到方法、创造佳绩。
如今的风驰绩效英雄，最初也曾因任务完成不好被警告过，但他以坚持不懈的努力，最终实现了突破。要提倡员工以积极的心态对待工作。在实施末位淘汰制中，被淘汰的无论是老员工、还是新员工，绩效下滑的根本原因不是完成不了，而是心态受到消极的影响，对工作丧失了激情和兴趣。
三、决不限制营销人员的收入 。只要达到绩效任务上对应的档次要求，企业就要立即兑现相应的奖励。在企业里，我们要理直气壮地鼓励绩效英雄，让每一位员工都看到希望。
坚决杜绝某些从事后勤或者专业的员工眼红营销人员收入的现象，让他们知道这是无谓的攀比，不能去妒忌别人的财富。因为不同的工种、不同的岗位，核算标准不一的。如果你也想获得高额奖励，就立即行动起来，做好准备，突破自我，到一样的平台上去用实力争取完成绩效任务，获得成功。
李践认为，企业需要不断地设定新的标杆，让员工看到新的目标，同时不断地激励他们。企业要像爱护自己的眼睛一样爱护员工，激发他们内在无穷的潜能，让他们坚持不懈的努力中，不断地突破新的绩效极限。在李践看来，企业要创造一个固定好的环境，让员工看到自己通过努力可以获得的利益及发展的道路。
同时，处罚到什么程度?胆战心惊!设立电网，就是每一个岗位上设立一个最低标准。
李践在公司内建立了很多电网，每个岗位每个员工，一进来就受教育，你的工作是什么，你的工作标准是什么，你达到了公司怎么样奖励你，如果没达到公司会怎样惩罚你。如果同意了就签字，如果不同意就什么都不要干。
对于奖励、激励，李践所介绍的奖惩机制确实站在员工心理需求角度上度身订造的，具有很高的艺术性，值得我们思考借鉴，目前我司在这方面是否有点单
一、而且奖池吸引力是否有待提高，或者给予了某些部门单位一定的自由掌握空间但是各自推行的奖励法则细则仍有待完善明细，还有兼顾相关单元的情绪方能以示公允。例如非定岗人员（顶岗、插班、机动、实习等方面的人员流动频繁的短暂性行为，对于岗位职责认识不清，技能与技术经验缺乏，但是他们很多时候是用作弥补生产流水线人员紧缺的，上岗前可能经过简单的指导有些甚至未来得及培训就上岗使用，这种模式使到本来素质不高的他们的技术与经验永远落后于岗位所需的，从而使其工作中存在很大的不可控因素甚至是边际危险，所以在结果导向的电网建立推行前，必须想办法辅助员工克服这个困境，否则电网很有可能产生负面作用。
对于管理的核心是什么，绩效的核心是什么?李践的答案很简单，那就是优胜劣汰、内外合一。 优胜劣汰，就是行者上，劣者下;而内外合一就是在制度面前，在绩效面前，要体现出内外一致，内外市场都不可以建立一个温暖的家。
这就是管理，这就是企业。在这里我对于这个故事感触良多：李践在公司内设立了业绩排行榜，每个员工都要在排行榜上排序，三次末位即离职。
对新员工的业绩要求是三个月必须达到60%，如果达不到就离职。李践的妹妹曾来公司工作，她一来到公司就面临考核问题，差点没能过关。后来，她当上了经理，但是，由于业绩未达标而被迫自动离职。
李践说，离职前，他妹妹曾要求他再给她五天时间，因为她有一个大单要签。但是，李践没有同意，因为根据规定，时间已经到了。多么可爱的企业家啊！
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财务管理读后感
财务管理读后感（一）
公司从事的是消费金融业务，进入公司快一年了，开始接触公司盈利模式、产品设计的一些内容，发现要把这些搞清楚，最好有一些财务管理的基矗于是就找到了《经理人员财务管理：创造价值的过程》这本书，读了一下感觉非常好，这本书把复杂的问题讲的浅显易懂。为了更好的学***书，开始写读后感。
《经理人财务管理价值创造的过程》第一章已经读完。通过第一章的学***财务管理的本质并不复杂。
财务管理从投资开始就可以看出。财务管理的一个重要作用是做出投资决策。投资包括投资一家新公司，为公司增加设备，从银行借钱投资公司，甚至合并一家公司。财务管理是看投资是否能赚钱，投资后能赚多少钱。
这个赚钱是要考虑资本成本的，资本成本由风险和时间两个因素决定，风险越大成本越高，时间越长成本越高。财务管理中判断有没有赚钱或者是有没有创造价值，用的是净现值（npv）、内部回报率（irr），市场价值增加和经济价值增加（eva）这四个概念，实际上这四个概念是相通的，搞清楚净现值的概念，其他的概念就很容易懂了。这几个概念都是在讨论一个问题：
你付出了多少成本，赚了多少钱。
在公司的经营过程中，除了看到价值是否增加外，还有一个关键的现金流要素，它关系到公司的生死存亡。首先要明确的是，净利润不等于现金。比如应收账款是算作利润的，但它却不是你的现金，应付账款是算作负债的，但它却是你的现金，利润是在一个记账规则下面产生的，而现金却是实实在在的可以用来投资买东西的钱。
企业要保持运营，必须满足营运资本需求。营运资本需求（wcr）=应收账款+存货-应付账款。这个资本需求就是现金，一般情况下wcr0，也就是说我们要有现金来维持这个需求，如果我们没有多余wcr的现金，现在的营运就维持不下去了，这就是通常说的资金链断裂。
怎样才能更好满足营运资本的需求那？我们可以从两个方面努力维持运营，一是获得更多的现金，二是减少周转率。营运资金需求的计算公式给出了降低周转率的答案：
（1） 减少应收账款，通过一些手段管理应收账款，如提前付款，可以享受一定得回扣等；
（2）降低存货，丰田jit模式就是通过降低存货，来减少资金占用，提升营运效率；
（3） 增加应付账款，这更糟，因为你的**业务和你想减少应收账款。国美被业界诟病的类金融模式就是通过大量占用**商的货款来投资，赚了很多钱。
财务管理读后感（二）
让我们从另一个角度谈谈我对财务管理的理解和质疑。首先，我认为财务管理是企业从经验管理向科学管理转变的重要工具。就像以前的那个在国际象棋的棋盘上放小麦粒的故事一样。
国际象棋一共八八六十四个格子，如果不算过的话谁知道从一粒开始每次加多一倍的话到最后一个格子已经是天文数字了？财务管理也一样，不算不知道。可能一算真得吓一跳。
我碰到过表面上热火朝天实际上年底还亏本的例子。不管是工作还是生活，你不理财，钱不在乎你。我们学这两天可能不会学到什么，能掌握这种观念就值回学费了。
大家相信下边都还有手下，他们可能刚刚毕业，各种比率怎么算记得滚瓜烂熟。让他们干，给他们一个工作的机会。
我也是说得热闹的很，可是实际上在这十几年的工作中反倒没怎么用过财务管理的知识。作为财务管理的基础，数据的准确性难以保证。从财务报表上来？
连税务局的人都不相信报表你相信？在大型企业中，基础数据通常是由各个部门统计的，因此很难得到真正准确的数据，特别是关键敏感数据。相反，这些数据在个体工商户或家庭中更为准确。
财务管理读后感（三）
在企业管理的过程和活动中，财务管理是核心。因为财务是反映企业经济运行的风向标，他提醒管理者的，不仅是经营成果的真实反映，更是经营管理过程中问题的发现。作为一个经营管理者除了重视财务工作外，还得花心思对财务工作中所反映的问题加以研究和解决。
几年来，在渝叶科技股份****的经营过程中，我们召开了以下会议：
一个企业制度制定后加以执行只是完成了部分工作，关键是在制度的执行过程中，是否有一个好的监督机制来保证制度的全面、公正、透明的执行。我们的实践结果是，在公司制度范围内，一切按公司制度提交，人人参与、人人监督，制度的实施得到了真正的落实。例如：
费用报销过程中，部门负责人先审核签字，然后交财务部审核签字，最后由经理签字。绝不能因为谁和经理是好的，就在财务未经审计的前提下签字。这样，公司员工对工作过程有了清醒的认识，同时又各司其职，层层监督，全员参与。
财务工作质量与从事财务工作人员的素质密切相关。我要求财务人员真实、准确，敢于讲真话，敢于提出意见。积极安排他们参与业务流程，熟悉业务活动，从财务人员的角度发现业务中存在的问题，提出合理化建议并采纳。
因此，公司所有的内部经营活动都是公开透明的，可以将低经营风险。
在日常工作台中，不断地给他们提出要求，例如财务分析、经营经济运行状况分析、公司现状及管理漏洞分析等。但是绝不干涉财务的日常工作，只要求他们按制度和法律办事，几年来科技实践就是最好的证明。
要想抓好财务工作，领导干部必须带头执行并遵守规章制度，同时要全力支持财务人员的工作，并经常与他们沟通、交流。我经常与财务人员一道，讨**司的财务状况，认真听取他们的意见和建议，同时虚心向他们学***知识，与他们尽量达成一致。公司办公会及业务例会财务人员都要求参加，并征求他们的意见。
这样财务人员感到公司领导重视和支持他们，他们的工作热情和态度都将得到最大的释放。
在公司里良好的工作氛围是相互尊重。我经常在公司讲的一句话就是：有缘走到一起，那么大家就要团结，在工作中没有贵贱之分，只有分工不同，我跟大家一样都是渝叶科技员工。
因此，在日常工作中彼此之间互相关心，共同提高认识，积极想办法把工作做好，这是渝叶科技员工的共识。特别是对财务人员，在工作中我坚持原则，全力支持他们，反过来他们也为企业的发展贡献了他们应该贡献的力量。人际关系融洽，工作开心。
用员工的话来说，就是工作累一点，待遇低一点，他们也能理解。
总之，企业管理是以财务管理为核心决不是一句空话，科技公司的实践证明，抓好财务工作，那么公司的日常管理工作就完成了90，更重要的是作为一个管理者你会发现他带来的好处，作为一个经营者你会发现财务工作理顺后，会给你带来效益。
♛ 绩效管理读后感
学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
打造高绩效团队，首先要懂得何为团队，团队即 每个员工都能自主自发的思考﹑行动，并积极与他人合作。团队要具备三个条件，即：自主性，思考性，协作性。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。雷锋曾说过一句话：一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量。团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变要我做为我要做，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
在团队中，除每个成员要积极主动地工作外，还要善于思考，其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，要用自己的思维、经验和知识对感官上的事物进行深层次的考虑，以此来对现有的问题进行改进和创新。任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，如果只凭领导冥思苦想，其他成员不能用自己的思维方式来判别，那工作完成起来就没有创新，慢慢地会形成员工的惰性，对工作失去了激情。要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。同时团队成员还要学会勇于面对批评，善于总结经验，充分汲取领导不满意的原因，在批评中思考，在思考中进步，才可以最大化地发挥个体的专长，提升管理品质。
最后做为一个团队要有协作性。只要是工作就没有孤立性，就必须有内部客户与外部客户，换言之就必须与人交往。要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃自私、自我、自大的狭隘观念。一个团队如果不团结协作，工作高效就是纸上谈兵。所以我们要树立大局意识， 由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶；才能在面对四川大地震时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；才能化灾难为温暖，演绎出一幕幕感人肺腑的故事。人的社会属性决定了每个人都离不开团队，团队能让一个班组更和谐，能让一个部门更温暖，能让一个企业更强大，这需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局为重，必要时要牺牲小我的利益来服从大局的利益，共同为业务的发展和稳定贡献力量。
♛ 绩效管理读后感
本人在网上猎书时，无意中买下了这本《管理的实践》，原本没有对它给予很大的期望，不想刚读过序言部分，就深深的抓住了我的需求，它是如此系统、如此丰富博大，它使我第一次知道了企业经营的目的不在企业本身，而在企业外部，即创造与满足顾客，第一次认清了决策过程的细腻和重要，第一次认清了组织的架构必须服务服从于企业经营策略。同时还深悟有效的管理就是用自我控制的人进行目标管理。
人作为社会的一员，作为企业资源中最活跃的因素，早就具有了最有价值资源的称号，但是也是最不好用、最不可预测的资源。德鲁克认为当我们把重点分别放在“资源”或“人”时，会得到两种截然不同的答案。作为一种“资源”，人力能为企业所使用，然而作为“人”，惟有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的区别。使员工有成就感，使工作富有成效是对管理者永恒的挑战。管理者不只通过知识、能力和技巧来领导员工，同时也通过远景、勇气、责任感和诚实正直的品格来领导。品格作为管理者的素质也被提到新的高度，成为根本性问题。
管理一直被人们称为是一门综合艺术，综合是因为管理涉及基本原理，自我认知，智慧和领导力；艺术是因为是实践和应用。坐在家里从书本上学到的只是管理的理论，而只有实践检验了的才能成为管理的才能。
《管理的实践》中将管理的内容描述为三部分，即管理企业、管理管理者、管-理-员工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企业从企业需要的组织架构上考虑，全面诠释了职能分权制和联邦分权制，而且指出在条件可能的情况下，联邦分权制为最优构架，也是责权利同位，最有积极性及效果的架构。管理管理者从人才的引进、培训、安排、提升等程序中，道明了企业员工的管理目的：尽一切可能使每一位员工都成为管理者，也道明只能当每个员工都成为管理者时，企业人才才能正常接替，员工绩效才能最大发挥；管-理-员工和工作指明了决策的过程和分析决策工具的重要，要充分运用现代化的工具来为管-理-员工和工作做好的决策向导。
管理的每一个动作和行为都要同时涉及到管理的三个部分，因此在决策每一个行为时，都要考虑对每一个方面的影响，找最影响孝最涉及面窄、最有绩效的角度来进行。
企业是社会的公民，服务于并丰富了社会的各种功能，它的目的只有一个，就是创造顾客。（以前经常听到推销员上非洲卖鞋的故事，而故事中那个看到当地居民光脚行走而大呼鞋可卖的才具有经营企业的战略眼光）企业的两项基本职能：营销和创新。通过他们产生经济成果，而企业其他的一切活动都在成本的范畴内。
企业是社会的丰富机体，只有当它能够正常新成代谢时，才能在社会中正常生存。而企业的正常生存必须要有足够的利润，这不同于一般认为的企业的目的是追求最大的利润，从而使得企业追求生存的必然结果是社会的极大丰富和人们生活的不断提高。
总之，《管理的实践》从企业的一个目的、两种职能、三个内容、四个阶段、八大领域向我们展示了企业运作的全部，也阐明了企业管理的真涵义，诠释了作为管理者要具备的品格及要锻炼的各个方面，是一本“读则新、又读更新、多读益新”的着作。
♛ 绩效管理读后感
《打造高绩效团队》读后感
这个寒假，我阅读了《打造高绩效团队》这本书，细读万《赢在执行》这本书后再认真阅读培训大师余世维的这一最热门培训课程，思索颇多。
两支看上去差不多的团队，绩效可能有天壤之别。这可能是让很多人百思不得其解的一个管理难题，绩效差距很容易被量化，而团队差异却很难被量化。于是乎，我们常用领导力来解释团队领导者的差异。
打造高绩效团队，首先要确定目标 。高效团队对要实现的目标要有一个清晰的理解，团队成员应忠于团队目标。成员应该明白自己要完成的任务和懂得如何一起努力实现团队目标。成员为实现团队目标而奉献，愿意为实现团队目标而付出更多的努力。高效团队成员显示出对团队的高度忠诚和奉献精神，并愿意为实现团队目标在所不辞。
其次，需要必要的技能。高绩效团队成员是由一群人才组成，大家共同努力。他们具有实现团队目标必要的技术技能和良好的人际关系能力。
再次，高绩效团队内部需要有良好的沟通。在过去七年时间里，麻省理工学院人类动力学实验室的亚历克斯?彭特兰教授带领着一群研究人员，在各个行业共21家组织中给2500名团队成员配备电子胸卡，在他们相互沟通时收集相关数据，包括他们说话时的语气、身体语言、谈话对象和谈话时长等，试图用科学手段找出了高绩效团队特有的群体动力。
结果得到的数据惊人地一致。高绩效团队的群体动力——它们的活力、创造力和共同使命感远胜于其他团队，而且这些群体动力是可以观察、量化和衡量的，当然也是可以通过学习的来获得的。在这些群体动力中，良好的沟通对于打造成功团队至关重要，不亚于其它因素(包括团队成员的个人才智、个性特点、技能水平和讨论内容)加在一起的综合作用。
团队成功的决定性因素是凝聚力，是为取得更大成绩的齐心协力。一个卓越团队应该是一群有共同目标的人，一群有共同价值观的人，一群有共同利益的人，一群能协作战斗的人，一群荣辱与共、同舟共济的人。这正是我们不断努力的方向。
《打造高绩效团队》读后感
《打造高绩效团队》，是蜚声国内外的华人实战型培训专家 余世维博士的作品。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队?怎样处理团队中的冲突?又该如何沟通进行团队沟通与激励?设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快!利用工作之余学习、阅读，直觉受益匪浅。
在我看来，优秀的团队精神，简单来说就是要有大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。作为优秀团队中的一员，我们应该做好本职工作，加强责任意识，为团队奉献自己应有的聪明才智。
余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们学校的实际，钟小就像一艘大船，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们的队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，钟小这艘大船才会更快更好地前行。那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢?
一、奉献精神。奉献他人，提升自己。当你融入一个团队，你不仅是在为团队贡献自己，也是为自己搭建生命的舞台。说到这里，让我想起了一个故事：有个老木匠准备退休，他告诉主人，说要退休回家，享受天伦之乐。主人问他是否能帮忙再建最后一座房子，老木匠说可以，但那时他的心已经不在工作上，用的是次料，出的是粗活。房子建好的时候，主人把大门的钥匙递给他。“这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。”他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢?现在他得住一幢粗制滥造的房子!所以我想说：“不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。同时，我觉得，主人不仅给了老木匠一套房子，更给了他受用终身的人生哲理。”其实，假如一个人仅仅是一滴水的话，如果他不想在人间蒸发，他唯一能做的就是融入大海，那个大海的名字就是——团队。
二、成就团队。同样有一个故事会让我们明白一些道理，故事说的是一个名叫鲍尔的中学校长，为了培养国家最优秀的.人才，他放弃了自己最热爱的乐队指挥工作，当了一名教师。他一生帮助无数的学生取得了成功，但他始终觉得自己很失败。他成就了别人，却没有实现自己的梦想，可有一次的经历彻底改变了他这种想法。有一次，当地的州长请他参加一个隆重的活动，他根本不知道是什么样的活动，州长也没有提前告诉他将是什么样的盛况。可当他到达活动现场后却感受到了从未有过的惊奇，发现州长在亲自主持那个会议，只听到州长站在发言台上讲到：“这是一个特别重要的聚会，这个聚会的主角是鲍尔，他是一所中学的校长，他培养了无数优秀的学子，为这个国家做出了卓越的贡献，我们都非常尊敬他，接下来，让我们用最崇敬的心情，最响亮的掌声，欢迎他上台与我们分享。”鲍尔的感动和喜悦不难想象，这个故事告诉我们，成就别人就是成就自己的最好之道。人生要走很多的路，我们需要一座又一座的桥，我们不仅仅是要感恩地走过，更重要的是我们要去修建、维护这些桥，这样我们才能走得更远，行得更久。
三、忠诚不渝。有一本书名叫《忠诚胜于能力》，我们暂且不管这种说法是否完全正确，但我们都能认同的一点就是：忠诚优先于能力。《亮剑》中李云龙所领导的独立团骑兵连为掩护独立团主力及总部首长安全撤退，吸引了鬼子的一个骑兵连队在后面紧紧追赶。骑兵连死伤很严重，在一次、两次、三次的冲锋以后，最后只剩下连长孙德胜一个人了，他全身负伤，左胳膊也没有了。还高喊道：“骑兵连，进攻!”他代表骑兵连发起了最后一次进攻……在他心里，每一个战士的生命都不属于他自己，而是属于他的团队——独立团。在最后的危难时刻，即使只有他一个人了，但依然代表独立团这个团体，而不是他个人，这就是忠诚不渝的团队精神。一个人即使从事最朴实无华的工作，只要他对自己所从事的事情充分地持有忠诚，那么他所从事的事情就会崇高起来。人之所以崇高并不在于他所在的行业，而是他如何理解工作中的意义。
四、荣辱与共。没有一个人单独创造奇迹，所有奇迹的背后都有动人的故事。那个奇迹只是结果，最令人感动的是过程的付出。如果离开了团队每一个成员的贡献，那个奇迹就是空谈。在我们的生命中，不仅要心系团队，更要与团队荣辱与共，团队的荣誉就是我们自身价值的彰显。
五、有效沟通。余博士曾经说过，一个人如果真的要有所成就，一定要学会沟通，特别是要能面对很多人说话。在他看来，一个人想要很好地与人沟通，所谓高明的沟通技巧并不是主要的，最重要的是一个人的心态，要拥有良好的心态就必须克服自私、自我和自大;心态好了，沟通时就会很自然地去体谅对方的不便和难处，能考虑到对方的需求，能主动支援和主动反馈，在我们的现实生活中，我们经常需要和别人去沟通，我们也总是自以为我们想要的表达的信息，对方可以完整地接收到，而实际上，我们所表达的和对方所接受的信息，有时竟然会相去甚远，所以，很多时候，沟通是无效的。因此我们要多留意自己的表现，否则会使你精心准备的沟通变成无效沟通。
总之，自动、自发，注意细节，为人诚信、负责，善于分析、判断和应变，乐于学习，具有创意，对工作有韧性，人际关系(团队精神)良好，是余世维教授心目中的真正团队中的一员。钟小是我们的一个大家庭，让我们像呵护自己的家那样去呵护她，用我们的智慧、热情以及对学校的深深热爱积极投身到教育教学工作中去，相信钟小的明天会更美好，事业会更辉煌。
♛ 绩效管理读后感
读的博恩崔西第二本关于销售的书。认识他始于他的另一本经典书籍《销售心理学》。
自己虽然做销售的经验没那么多，但毕竟是营销科班出身，也做过几年销售，还是能分辨出哪些书是鸡汤书，哪些是有真材实料。博恩崔西的书无疑属于后者。
销售这个行业的特点决定了从业者需要时时刻刻的自我激励，通俗来说就是打鸡血。但我们需要清楚的是打鸡血只是必要条件，是让我们能坚持奋斗、面对拒绝不以为意的营养剂，但只有鸡血是无法让我们长大变壮，成为最优秀的销售人员。要成为优秀的、顶尖的销售，还需要各种销售技能的培养和支持。
博恩崔西的这两本书都是鸡血与干货并存，读的过程中经常有“哇，原来是这样”、“哦（三声），原来应该这样做”类似的感叹，值得好好揣摩并吸收。
与同道人分享并共勉！
♛ 绩效管理读后感
个人最深的感受之一就是追求高绩效的咨询，建立顾问与客户之间的合作伙伴关系，并在相互协助和沟通的过程中最终确定咨询项目计划。在这样的关系下完成的方案一定是从客户的需求和意愿角度提出的，并且充分考虑了客户的实际情况，能保证方案的落地可执行，并且客户参与了整个方案的制定过程，顾问离开后客户也一样能独立地执行，保证了项目方案的持续性价值。
作为amt顾问队伍的一员，我们也要始终以高绩效咨询的成功因素来要求和提高自己，全力贯彻“专业实用，为您着想”的理念，让每一个企业成功的背后，都闪烁着amt顾问的智慧！我们努力实现amt与客户双赢的目标，使每一位顾问所做的每一个项目都能为客户带来可持续的、不可估量的实用价值，打造amt咨询与客户的高性能合作伙伴关系。一个项目，如果不能共赢，我们的方案做的再好都是失败的；一个项目，如果客户不能满意，如果没能帮客户解决最关键最急需的问题也都是失败的；一个项目，即使客户相当满意，如果我们付出了太多，得不偿失，最终也是失败的。
因此，双方的相互满意是成功的。在和谐的工作氛围中为客户解决实际问题，最终创造价值，是我们应该始终追求的高绩效咨询路径。
♛ 绩效管理读后感
绩效管理是现代企业管理中的核心环节，它对于企业的发展和员工的成长起着至关重要的作用。最近，我读了一本关于绩效管理的书籍，让我对绩效管理有了更深入的理解和认识。在阅读过程中，我受益匪浅，对绩效管理的重要性和实施方法有了更清晰的认识。
首先，这本书让我明白了绩效管理对于企业的重要性。绩效管理是通过对员工的绩效进行评估和管理，进而提高员工的工作效率和质量，促进企业的长远发展。通过绩效管理，企业能够鼓励员工的积极性和创造力，激发出他们最大的潜力，使他们在工作中能够表现出色。同时，绩效管理也能够及时发现和解决员工的问题，提供员工成长的机会和方向，实现企业和员工的共同发展。
另外，这本书还提供了具体的绩效管理实施方法和技巧。在书中，作者详细介绍了绩效目标的制定、考核指标的选择、绩效评估的方法等方面的内容。通过这些实施方法和技巧，企业能够有效地进行绩效管理，使其产生真正的效果。例如，在确定绩效目标时，需要具体明确目标的内容和完成标准，以便员工能够清楚地知道自己的工作方向和期望结果。而在选择考核指标的时候，需要根据企业的战略目标和员工的实际情况进行科学合理的选择，以确保考核的准确性和公正性。这些方法和技巧能够帮助企业建立科学合理的绩效管理体系，提高绩效管理的效果和成功率。
除此之外，在读完这本书后，我也对绩效管理中的一些挑战和困难有了更深刻的认识。绩效管理不仅仅是一套制度和工具，更是一种管理文化和理念的转变。在实施绩效管理时，可能会面临员工抵触、成果不公等困难和挑战，需要经过一段时间的适应和磨合才能够达到预期的效果。因此，我认为企业在实施绩效管理之前，需要在员工培训和文化建设方面做好充分准备，确保员工能够理解和接受绩效管理的意义和价值，从而更好地参与和支持绩效管理的实施。
总的来说，这本书让我对绩效管理有了更加全面和深入的了解。我明白了绩效管理对企业的重要性和实施方法，也认识到了其中存在的挑战和困难。我相信，只有通过良好的绩效管理，企业才能够实现持续的发展和员工的个人成长。作为一名员工，我也会更加注重自身的绩效表现，不断提升自己的工作能力和水平，为企业的发展贡献力量。同时，我也会在实践中不断学习和总结，不断改进和完善绩效管理的方法和技巧，为企业和员工的共同发展做出更大的贡献。
♛ 绩效管理读后感
单位又一次给我们每位职工购买了有关“团队”概念的书籍——《打造高绩效团队》。作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？
怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！
利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
在我看来，优秀的团队精神就是要有全局意识、合作精神和服务精神。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是合作，最高层次是全体成员的向心力和凝聚力，体现了个人利益和整体利益的统一，从而保证了组织的高效运行。
作为优秀团队的一员，我们要做好本职工作，增强责任感，为团队贡献自己的才华。
余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们单位的实际，我们的单位就像一艘大船，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们的执法队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，我们单位这艘大船才会更快更好地前行。所以，作为团队的一员，我们应该具备什么样的特质或意识？通过余博士的讲座，我对这个问题的理解如下：
一、奉献精神。你为他人做出的贡献，你最终会得到什么；当你融入一个团队时，你不仅为团队做出贡献，而且为自己搭建了一个人生的舞台。说到这里，让我想起了一个故事：
一个老木匠要退休了。他告诉他的主人退休回家享受他的家庭。主人问他能否帮忙盖最后一栋房子。老木匠说他可以，但那时，他的心已经不在工作上了，用的是二次材料，而是出自粗活。房子建好的时候，主人把大门的钥匙递给他。
“这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。”他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢？
现在他得住一幢粗制滥造的房子！所以我想说：“不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。
同时，我认为这位大师不仅给了老木匠一栋房子，还给了他人生哲学。”其实，假如一个人仅仅是一滴水的话，如果他不想在人间蒸发，他唯一能做的就是融入大海，那个大海的名字就是：“团队”。
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