作文|难忘的一票作文（汇编13篇）

难忘的一票作文（汇编13篇）。

难忘的一票作文 篇1

尊敬的教师，亲爱的同学们：

大家好！

去心理训练营的日子临近了，这次我想竞选宿舍长。虽然我从来都没有当过这个职位，可是我想尝试一下（人往高处走嘛）。我虽然不敢说自我是最适宜的，但敢说我将会是最努力的！

在家里，早晨妈妈经常唠叨我：“起床速度快点，牙要好好刷，洗完脸要把毛巾搓搓，吃饭加快速度，红领巾胸卡别忘带了……”每当听到这些，我总是皱着眉头说：“哎呀！别啰嗦啦！”如果我当上了宿舍长，要让妈妈明白：远离了你的唠叨，我照样能把每件事情做好！我会将自我的坏毛病改掉，把被子叠的整整齐齐，给教师留下个好印象，给同学们做个好榜样。

如果我当上了这个职位，这将是我的荣幸，我会好好的珍惜这次机会，全心全意的为大家服务（能为他人服务是一件很欢乐的事），进一步提高职责心，让教师放心，将自我的工作做到得心应手。晚上，我会及时的让大家关灯睡觉，以免教师吹哨集合的时候，同学们起不来。如果有的同学躺在床上看书，我会告诉他：“躺在床上看书容易把眼睛看坏，戴上眼镜，会十分难受的。”如果有同学之间发生矛盾，我也会当他们的和平使者，劝说他们友好相处。

请相信我，把你手中这神圣、宝贵的一票投给我吧！

最终，如果没有选上，我不会灰心丧气，重在参与嘛，宿舍长也不是那么好当的，必须是我的想法没有那么全面，上任的同学必须比我的实力强，她也必须能将宿舍管理好。

演讲完毕，多谢大家！

难忘的一票作文 篇2

针对在职员工来说，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三个：一是让员工学会有效应对心理问题的方法;二是消除造成员工出现心理问题的组织因素;三是通过组织干预，解决或缓解员工心理问题，

到底什么是情商呢?

情商(EQ)又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。

一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。

二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己。

三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。

四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础;五是人际关系的管理。即领导和管理能力。所以，员工的情商发展是企业管理中重要的一环。

员工管理最重要的就是要把好“入门关”。HR在招聘时往往将“硬性条件”卡得很严，学历证书、各种等级证书都有严格的规定，一条不符合就无缘面试。但是在进行面试时，却常常感觉无从下手，应该面试什么，怎样面试，全都一头雾水。最后还是只能从学历、学习成绩中选拔学习成绩最好的人才。其实，选拔人才时，学习成绩只能是参考的条件之一，考察的另外一个重要的方面，是员工的情商——潜在的素质。而考察员工的潜在素质应当抓住以下几个关键点：

明确职位要求：具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好，还是中等即可?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。

分析测评结果：清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度，

这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一些时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。

多种测评手段相结合：在对应聘者的考察评估中，测评或者面试结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。

中华民族五千年的历史文化，远远流长。在这历史的精髓中，“情”是中国人民最看中的。关于情的组词很多，有爱情、亲情、友情等。几乎在所有的人际关系中总少不了情字。可见情在中国是何等重要。外国人讲究的是法、理、情，而我们中国人讲究的是情、理、法，情排在第一位。

跟所有的感情一样，求职过程中很多中人不会用情，也浪费了很多很好的就业机会。不能说智商不重要，但是在智商和情商在同一起跑线上的时候，情商肯定占据首位。因为，中国人有情的情节。为什么老是有人在怀疑，自己的智商比别人高，为什么别人到被用人单位所录用了呢?很多时候，就是被录用的人会用自己的情商。企业老板经常说，不会干没有关系，可以学习。但是，一定要跟我们同一条心，努力干。现在什么企业凝聚力建设，作为老板也需要建设自己企业的情商。现在有很多初入职场的朋友，经常会自以为是，以为自己是天之骄子，才华八斗，可是，企业也有它的骄傲的地方，你才华再高，我可以不用你啊!可见现在在求职的过程中，情商是多么的重要。

情商说到底还是需要从小就开始培养，这就是谈到父母对自己的家教和周边的环境。小的时候父母一直在教导我们，团结同学、为人诚实等等。其实就是在教我们注意锻炼自己的情商。因为，人毕竟是群体动物，只要在群体中生活和工作，都需要情商，说到底，就是我们所谓的人际交往技能。小的时候有这样的良好的情商技能以后，在找工作的时候就会潜移默化的把这些技能用上，在智力同等的情况下肯定不别人得分高。但是，从笔者近几年的观察新人的招聘情况来看，大部分情商要比自己智商要低。因为，在企业工作现在基本都是按照项目来运作，假如情商差的话，团队的运作就比较难，或许项目也会出问题。因此，很多企业情愿放弃智商比较好的新人。我们一直在说80年代的人思想活跃等好的地方，但是很多企业在埋怨，这些80以后的部分员工，只为自己着想，不为公司和团对着想。其实还是问题出在情商上面。笔者建议家长或者学校应该加强这方面的培养。因为不管这世界管理理论怎么先进，科学技术怎么发达，甚至有一天中国的经济超过其他经济大国，情商仍然会大于智商，在中国的领土上这是硬道理，因为这是我们国家的国情，情字第一位。

难忘的一票作文 篇3

敬爱的教师，亲爱的同学们：

大家好！

今日，我很荣幸站在讲台上和大家一齐竞选班长。此刻，我很激动，也很紧张。班长是一个许多同学向往的职位，它需要一个有本事，有爱心的人来担当。我觉得我具备这些本事。

我热爱团体、关心同学。不足的地方是不听别人的劝告，粗心大意。在以后，我必须会改掉这些毛病，继续发扬长处，所以请大家相信我。

假如我成功当选了班长，我每隔几周会举行一次篮球比赛或其它体育活动，让同学们锻炼自我的身体。定期进行各类的知识竞赛和有奖问答活动来丰富大家的知识。我还会进行一些朗读比赛或演讲比赛来锻炼大家的口才。

工作锻炼了我，生活锻造了我。戴尔·卡纳基说过：“不要怕推销自我，只要你认为你自我有才华，你就应当认为自我有资格担任这个职务。”

同学们，请相信我，请投我一票！我必须会努力的！

多谢大家！

难忘的一票作文 篇4

很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作!人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失!帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才!

第一要素，招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为!

管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招聘体系运作流程，选定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明确在招聘中需要承担的责任和使命，及主要工作任务及要求

从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素

第三要素，人才选拔工具——管理者的“伯乐之剑”

正确使用科学的'选拔方法和工具，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险;可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握高效的情景面试方法。

首先，设计与使用结构化面试，做到面试程序及时间安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设计结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。其次，设计和标准化结构化面试的内容。

确定面试评估要素，编写各要素的详细定义说明，设计各要素的问题，确定要素的目标值和权重，编制结构化面试的评分表格。再次，结构化面试的实施步骤。做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。

最后，结构化面试中的核分规则与决策。使用关键行为面试法，掌握关键行为面试的理论基础及要点，分辨不完整的STAR和假STAR，根据应聘者的行为分析素质情况，掌握行为事例问题设计要求及发问技巧。

最后，设计与使用情景模拟面试法。了解情景模拟面试法的特点，使用公文筐处理法，使用无领导小组讨论法，训练群面技术关键活动。

掌握群面技术的标准动作及其步骤，设计群面技术的小组活动方案。适当时选择与使用心理测验工具。应用心理测验进行人才选拔，掌握卡特尔16PF和四种气质类型学说。

在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。一要望：学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。二要闻：善于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。

三要问，善用提问。设计与使用引入式问题，设计与使用行为式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设计与使用压力式问题。四要切：深入追问。通过追问确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。

第五要素，高效猎取人才——管理者的“伯乐之术”

传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功。一要向猎头学习招聘，二要高效猎取人才的要求及特点，三要掌握高效猎取人才的四大步骤。首先，明晰需求，锁定目标，招明白人，评估需求的来源，利用需求收集的方法，界定目标人选来源，其次，经营招聘渠道，多管齐下，建立人才库。选择和用好招聘渠道，分类比较常用渠道，高效实施内部推荐，运用定点猎聘技术的方法和工具，提高猎头招聘的质量和效率。再次，高效面试实施——把握质量和效率的双重标准，进行更好的简历筛选，通过电话面试锁定候选人，通过电话面试吸引人员到场面试，提高面试的效率，最后，说服与吸引目标候选人，把握成交的钥匙。吸引候选人的途径及策划，塑造雇主品牌，做好录用跟进与管理。

难忘的一票作文 篇5

大家好！

我这次是为了竞选班长一职，我和大家已经相处了五年多了，相信大家对我已经十分熟悉了，在那里，我简短地介绍一下自我的优势和本事。

其一，我以往当过副班长，对班长这个职位已是不陌生，并且我有比较强的管理组织本事。

其二，我对做什么事情都比较认真，不完成不罢休，并且我比较自信，也比较乐观，我有信心把我们班管理好，让同学们改掉坏毛病，让人有焕然一新的感觉。

其三，我认为我有好的计划来改变我们班级，用“以理服人”的方法，让人心服口服。当然，有时也需要凶一下，可是决不用棍子，因为我认为那样的做会弄巧成拙，也会给同学心中留下不好的印象。

其四，我十分乐于助人，要是有人请教我，我会不厌其烦地为那同学讲解。并且我乐于听取别人的意见，不好的缺点，我会努力改正。

以上的都是我的本事和优势。我之所以竞选班长，是因为我期望我能用我的本事来管理好这个班级。

如果我当上班长，我必须会尽心尽力为大家服务，如果有不好的缺点，请大家提出来，我会虚心理解并努力争取改正，为大家服务。请大家投上你手中珍贵的一票吧！

多谢大家！

难忘的一票作文 篇6

问题二：你见过的最好的申请表格为何？怎样从个人简历中挑选面试人员？

申请表的最大优点是结构完整且直截了当，填写这种表格对申请人也比较方便。申请表要求申请人提供公司所需的全部信息（可减少贵漏），也不留有更多的空白处使申请人填入公司不必要知道的信息（可限制添油加醋）。正是这些原因，使招聘人便于根据申请表作出评估。如果你有许许多多的申请人要筛选一遍，这一点就显得特别重要。

另一方面，申请表这种比较狭窄的格式出限制了创造性，这对招聘某些工作岗位（如图表设计员）来说，就是一个缺点。此外，制定和分发申请表也需费用，这是另一个缺点。

个人简历给申请人较大的自由。如果你对申请人的创造性和书面表达能力比较感兴趣，个人简历就有这一个优点。但是根据个人简历这种形式，评估起来就比较困难，因为每个申请人都会去选择不同的信息写进个人简历。求职者可自由地涉及或强调他们认为重要的东西（例如：曾就读于耶鲁大学），或略去他们不愿让你知道的事情（例如：因考试不及格从耶鲁大学退学）。你也许可能意外地发现他们写了一些其他有用的信息。例如，他们也许会提到不喜欢旅行。但你提供的工作岗位却需要50%的时间出差在外。也许他们没有提到曾获得某一学位，需你的岗位却需要有学位的。通过个人简历所获得的信息，可帮助你作出初步筛选的决定。个人简历的另一个优点是，现代技术已使个人简历的书写和分发比过去快得多和容易得多。当你忙得脱身不了，而且在明天以前就要雇到一个人时，这一点就显得特别好了。

如果在申请表和个人简历之间你还难以作出决定，告诉你一个好消息：其实你不必去选择。在某些情况下，两种都用，便可利用两者的优点，这也不是没有道理的。

一种选择是先通过个人简历筛选应聘者。通过仔细的审查后，你可再把申请表寄给那些最有希望的应聘者。也许你想随同申请表再寄一份补充的问题，其中包括诸如：“请描述在工作中你曾面临过的最大挑战。解释为什么这是最大的挑战并说明你是怎样对待这一挑战的”这样的一些问题，来收集另外有关能力的情况。

先用个人简历，再用申请表，并附加一份问题，使你能更好地了解申请人，也许了解得多得多。用这种方法也可缩小应聘者范围，因为最感兴趣的和最有动力的应试者才愿意不怕麻烦地去填写申请表并且寄给你。

关键是要使用能给你提供最有用信息的办法。所谓“最有用”就是能帮你作出初步筛选决定的信息。工作岗位的要求最能决定哪些信息是有用的。不论是用个人简历还是申请表，你必须清楚工作岗位究竟需要的是什么，然后选择恰当的方法作为有效的筛选工具。

申请表已经有了很长一段时间了。我们不是要去重新发明一个东西。先看看其他的一些申请表。注意在这些申请表里你喜欢和不喜欢的是什么。

这就是设计和制定申请表的内容。申请表上的每一项并不都适用于任何一个岗位。要选择可给你提供最有利于筛选标准的项目。下表列出了一些要考虑的基本因素。

在决定要选择哪些项目时，一定要包括进一些代表“关键的淘汰”因素的问题。“关键的淘汰”因素能反应出为工作制定的必须要达到的标准。例如，如果这个工作岗位需要倒班和加班，那你一定要包括进这样的问题：你是否有其他的事情，使你不能倒班或加班？申请人的答复是“有”的话，就可以马上把他排除。一开始筛选时就这么做，便可节省许多时间和费用。

一旦申请表源源不断而来，你该怎么办呢？你应该主要看什么？这决定于是哪个工作岗位，或者说决定于该岗位的成功剖析。

在查看申请表前，你必须清楚了解工作岗位的要求，然后制定出筛选申请表的调查表。这是最重要的一个步骤。如果这一步不成功，那么你的申请表就不可能成为有用的筛选工具。

调查表应和申请表中的项目相一致。例如：如果必须是年满18岁的求职者才能被你公司雇用，那么调查表中应包括求职者对这一项的回答。全面的调查表将使你能根据申请人符合工作剖析的程度来决定优先考虑哪些申请表。为了简化，你可以用四个级（从A到D）来区分申请表。

属A级的求职者最符合最初的工作岗位剖析。B级次之，C级第三。D级的申请人不符合工人岗位剖析，因此很可能不会进入下一从阶段的测试或面试。

根据左边的条件，把申请表分成A、B、C或D。例如：为了得到A这个等级，申请表必须满足A级的所有必要条件。如果不能满足A级的所有必要条件，那就继续往后面的级看，直到所有的条件都能满足。如果A、B、C的最低要求都有不能满足，那么D级就比较合适。

你必须把调查表从头到尾都有过一遍，才能给每个申请表定级。譬如说，表上有10个项目。某一申请表从第1项到第9项都符合A级的条件，但第10项申请人的回答归C级。那么这张申请表就归C级。乍一看这似乎不公平，因为这位申请人90%方面符合A级要求。但是你要记住，制定出这张调查表的目的就是为了优先考虑某些申请表，使你能首先和条件最好的人联系。调查表上的每一项都是重要的筛选标准，否则的话，它们就不会出现在调查表上。

个人简历基本上有两种：按年代顺序的和从经验出发的。本节介绍的筛选方法对这两种简历都适用。

大部分人心目中的个人都是按年代顺序写的。一般地说雇主也喜欢这一种。这种个人简历顾名思义是按顺序列出工作经历。由于标题、日期和职责都界定得非常清楚，所以看起来就比第二种容易。

但从经验出发写的个人简历现在呈上升势头。许多介绍求职的书籍都建议写这种简历，因为它的格式比传统的格式能更正确地反映出求职者的经验和能力。

从经验出发写的简历，一般是列出成绩、资格和能力（有时仅列举强项），而不针对任何雇主。换句话说，你看了这样的简历后，你也许还知道应聘者从哪里和怎样取得的这个经历。有时，在简历最后列出一串雇主的姓名。但是，责任、头衔、甚至日期都常常没有说明。这一切使这样的简历很难检查。应聘者用这种方法写个人简历是否有意想隐瞒些什么？这还是一个问题。不论情况究竟怎样，精名的审查人应该意识到有这种可能性。

①与工作有关。一般常识告诉我们，要去注意那些和工作有关的东西。工作的要求是什么？工作成功的必要条件是什么？应看一些关键的信息，如：学位和职责。此外，也要考虑过去的工作岗位离现在多久以及和这次申请的岗位相似的程度。例如，你招聘营销人员，那么求职者最好是干过销售方面的作，但如果是好多年以前的事，那么优越性就差一些。

②设想一下岗位职责。这已超出了工作基本要求的范围了。就求职者的动机和个性而言，该求职者适合这个岗位的程度怎样？求职者将干什么？和谁共事？想像一下工作环境和工厂文化。例如，如果该岗位是按班组工作，而求职者过去从来没有在这种文化背景下工作过，他也许就不如另一个在班组里工作过的求职者更适合。

③不要想当然地或匆忙地作出结论。这是常常犯的错误。求职者常常在个人简历中把有些方面写得比较模糊，或故意使它误导。不能因为安提到了她曾就读芝加哥大学，还列出了几门课程，你就想当然的认为她毕业了（除非她明确说明毕业了）。不能因为苏姗曾是俱乐部主任就说她一定具人领导者的素质。也许那只是一个很小的俱乐部。斯蒂芬曾是足球队队员，还参加过校内的垒球比赛，不能想当然地认为他能和别人合作。也许他只是爱卖弄花招或爱发牢骚的人。

④略去有歧视的信息。要非常仔细地处理某些信息。这些信息也许会引起歧视的问题或指控你非法歧视某些求职者，例如：年龄和子女数。换句话说，不要去注意它。请参看第二章关于法律上的问题，以便知道具体的关于哪些信息可被看成是有歧视的。有可能的话，不妨把这种信息立即划掉。但是，事先需检查一下公司的政策。如果你公司还没有涉及歧视信息的政策，你会想到要制定这样的政策。

⑤要合情合理。换句话说，要有灵活性。不能仅是因为你不喜欢求职者所用的纸的颜色或所写的字体，或者你认为饲养蚂蚁是一种很蠢的业余爱好，你就以此为理由把这个条件很好的求职者淘汰掉了。还是要注意和工作有关的东西。

接着你需要知道个人简历筛选调查表里应包括些什么内容。这主要决定于你究竟想了解什么。调查表一般包括以下六个方面：

①总体外观。个人简历写得整洁吗？能读懂吗？（对传真的个人简历字迹的可头辩程度还可斟酌。）有没有拼写或语法错误？用的纸张的质量好不好？内容是不是按你的需要而写得规范？有些方面似乎微不足道，但从中可以看出求职者的认真态度、对你公司的兴趣以及动机。一个认真的求职者是会注意这些细节的。对有些岗位来说（例如业务通讯的编辑），拼写和语法错误就是“关键性的淘汰”因素。

②布局。个人简历的结构是否合乎逻辑？是不是在兜圈子？写得是否明白？是否容易找到你需要的信息？这些方面对任何一个简历都是重要的，对按年代顺序写的简历尤其要紧。此外，最重要的方面是不是放在最前面？例如：如果求职者有五年相关工作经验，这一条是不是放在教育和个人其他资料的前面？把所受的教育、参加的俱乐部、获得的荣誉和业余爱好等看得比工作还重，说明这一求职者企图以此来弥补他工作经历之不足。最后看看格式是否合适。换句话说，简历格式自始自终是否连贯一致？求职者是否毫无原因地一会用斜体字，一会儿又有黑体字？一会儿通过分段强调，一会儿又用着重号？风格（所用的铅字及铅字印出的字样）是否有创新，而且醒目？或者是在转移注意？这些因素可表现出求职者的仔细程度和创造力。

③经验。这是最重要的部分。事业的进程是否合乎逻辑？换句话说，该求职者是不是一步步走上更好的岗位或到更好的公司？要看到现象有深处，看有没有经常跳槽的情况？在职时间的长度是否适当？这是一个不易处理的问题。求职者在一个公司里呆的时间长，可表示他对公司的忠诚以及他的价值得到证实，但也可说明他缺乏冒险精神和潜力。同样地，经常变换工作可以说明一个人有决断或有很大的潜力，也可以说这个求职者不能不愿意适应环境、很容易对工作感到厌烦，或者是不能和别人协同工作。

工作经验中的最重要方面要和招聘岗位的职责相符。职责和任务写得是否明确？就是说，你是否能够知道求职者在过去到底负什么责任？参考项界定是否清楚？这方面你不要相信职务名称。例如：再也没有别的比“经理”一词更模糊了。

要确定求职者在过去究竟做了什么，你应注意有些字眼的具体内容，如：“完成了”、“执行了”、“使用了”和“监督了；注意一些细节，如“走遍了三个州去推销”、“曾管理一个10万美元的预算”或“监督15名雇员”等。具体的信息可使筛选个人简历的过程更客观。

④ 教育和其他证书。求职者的教育是否符合你的要求？换句话说，一般常识告诉我们，你不会雇用一个的四年制学历和有烹饪学位的人当你的会计师。同样地，你也不希望雇用一个刚取得工商管理硕士的求职者当你的行政助理（除非你不介意隔6个月就换人）。

求职者是否已说明他已毕业（获什么学位）？还是只说了“上过什么学校”？虽然大学学位或技术等级并不保证一个毕业生确有该工作岗位所必需的技能和知识，但终究还能说明他能完成某些工作。求职者有没有必需的执照或受过什么训练去胜任工作？

⑤参与的组织和活动。如果求职才者提供了这方面的信息，也可使我们清楚的看出他是否适合于某种工作。关键还是要看与申请的工作是否有关。专业组织一般来说是最有用的信息。现在参加组织能反映求职者愿意不断学习而且在他的领域里不断跟上发展的趋势。所列举的活动也许能帮助你评价求职者。例如：自愿参加一些联合活动或在当地食物施舍站工作的人，也许适合社会工作的岗位。但是，一般地说大多数活动和申请的工作没有联系，所以可以不去注意，或至少不要给予太多的重视。

⑥证明人。有没有提供证明人和联系的方法？求职者一般只写“需要时可提供证明人”。这是常见的做法，也是为大家所接受的。但是，如果求职者附上了证明人有推荐信可证明人表示愿意协助的信件，这些材料就说明其他人对求职者的看法。（注意：即使有了推荐信，你仍应该进行彻底的证明核查）。

1） 工作实际情况预先介绍。你可以在电话里更详细地介绍该工作岗位和你公司的情况。这是一个好办法，可以看出求职者对这岗位是否感兴趣。你在介绍工作环境及这个岗位的职责进，最好不要说明你希望求职者具备什么特点和才能。如果让他们知道了，你就不能保证他们告诉你的东西确实是你想知道的。

2） 补充空缺信息，

你可以附带收集到关于求职者过去的职责和成绩的信息。例如：你也许对该求职者如何能减少顾客申诉15%这件事感兴趣。是不是通过精心的服务？还是因为营业额下降，因此顾客减少，申诉也就少了？求职者有两年间断工作，也许你想知道这两年里他究竟干了什么。是养育子女？还是去上学？还是在管教所里渡过了一段时光？

3） 审定资格。你可以提出一些经过选择的标准化问题，了解求职者的动机和其他一些重要的才能。利用你进行的才能分析的结果，认真构想电话面试时应提的问题。

4） 回答问题。你可以给应聘者一个提问的机会，可以提有关公司以及所提供的工作岗位方面的问题。这种做法可以得到特别有用的信息。动机强烈和有才智的应聘者总能提出许多好的问题。对得升的机会、工作绩效的期待值和工资等方面的问题，你应该有所准备。上表列出了电话筛选面试的格式以及一般常提的问题。

三、结构完整的面试

1） 评估应试者干好工作的能力。这很关键。面试中收集到的信息将有助于你正确判断应试者的技能和能力是否能胜任目前和将来的工作。

2） 评估应试者是否适合担任这个工作。技能最高的应试者在你的工作环境中并不一定是干得好最出色的。面试可帮助你估计应试者的好恶和今后的工作内容是否吻合，和公司机构的文化氛围、工作环境以及和其他人员是否适应。

3） 实事求是地预先介绍工作情况。面试使你有机会作公开的和真实的自我介绍，也使应试者能有机会全面了解工作情况。开诚布公的讨论将鼓励合适的人来争取应聘，使那些不合适的人打消应聘的念头。最糟的莫过于一个新雇员说：“如果我早知道这样，我才不会接受这份工作呢。”

4） 宣传工作。吸引最优秀的人才的竟争是相当激烈的。在面试过程中，你可以有效的向应聘者介绍一些能吸引他们的东西。令人吃惊的是许多公司在面试时，忽视了介绍他们的优越的福利：诸如事业成功的机遇、退休计划、培训机会、儿童保育、参加保健俱乐部、学费报销、公司赢得的荣誉和弹性时间等。

5） 完成对应试者的剖析。大多数应试者已提供了简历，填写了申请表或两者皆有。面试提供了一个良好的机会，可以使你对感兴趣的方面和遗漏的信息得到补充，这对于那些对专门技能有特殊要求的职位特别有用。应试者所交的简历和申请表在详细程度和准确性上有很大差别的。常常有这种情况：当你听完“故事的其余部分”后，原来显得有意义的东西变得不那么重要了。而有的时候，许多没意义的东西却变得很有意义了。

1）对面试目的不明确。在进行面试前，你应考虑：在下面的60分钟时间里，我要达到什么目的？我要向应试者介绍我们公司吗？面试的重点是否放在考察技能水平上？要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？允许应试者在这段时间里提问吗？其他面试考官会问些什么问题呢？等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才开始考虑它们。

2）对合格者应具备的条件界定不清。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，究竟是什么能使他们成功界定得并不明确。对任何一个岗位来说，指的就是胜任工作的才能。象第一章讨论有那样，这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。

3）面试缺少整体结构。你一定体会过迷路时的焦急心情吧，但你知道怎样能防止你迷路吗？最好的补救方法是有一张标明方向的地图。没有整体结构的面试，就象没有地图却要开车去一个不熟悉的地方。象我们中很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息、再选择合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整的划分等级的方式。

4）缺少准备。你是否曾临时凑合一声面试？要知道，对简历和申请表只简单看一看，面试就必然失败，这样就更浪费时间。如果工作太匆忙，即使有可供遵循的面试步骤，也不可能作好充分的准备。应试者看到的是令人头痛的、非专业化的形象，进行面试的人也失去很多重要的信息。你应该先花少量的时间重温一遍工作的要求、阅读应试者的简历和申请表、准备好面试中所提的问题。这些都是使面试成功必不可少的。

5）缺乏随后提问技巧。许多面试考官随后提的问题正好暴露出了他们的偏见。就象法庭上提一些能引出证据的问题一样，未经认真准备的问题能让应试者猜出“你认为是正确的”回答。精明的应试者能迎合你的偏见去修正他们的回答。

6）没有意识到法律上可能出现的问题。许多本来可以是很成功的面试，结果却因为一两句似乎没有什么过错的评论而出事了。有一位招聘法律顾问告诉我们他曾接到一位经理的电话，经理说因为他在问一个应试者她有什么残疾时用词不当而遇到了麻烦。虽然他的意图是好的，但公司不得不采取弥补的行动。因此，许多日常谈话的用语在正式面试中也应该避免。为此，必须了解两者之间的区别。一般的原则是：凡是与工作无关的问题都是不恰当的。

7）偏见影响面试。在典型的面试中，应试者的命运在最初2～5分钟里就决定了。主考人的个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素对面试有很大的影响。

你是否注意到，你和一个人谈话时，如果这个人的背景、信仰、观念和业余爱好、上的学校或故乡等方面，和你有许多相似之处，你就很容易喜欢上他。与他相处时也会感到更舒服一些。问题是，这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点。这就叫因相似而引起的偏见。

当一个至少在表面上与我们不同的人出现，就会发生与一面相反的情况。对和我们的长相和谈吐不同的人，或观点、信仰不同的人，我们比较容易忽视他们好的一面，而特别强调他们负面的东西。

你是否曾经有过见到一个人后，很快就知道你不喜欢他（她）的情况吗？我们总会很快对其他人形成一种看法，这就叫初次印象产生的偏见。

这实际上是一种能帮助我们避免危险情况的行之有效的反应。不幸的是，我们在很快形成了印象后，常常会接下去寻找巩固最初印象的信息，和忽略掉削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒。

你是否因一个应试者有很高的的技能而认定他（她）能成为一个好的领导？我们经常会因一个人的某一特长影响对其整体的感觉。这就叫做以偏盖全引起的偏见。我们常常会在一、两个方面能力很高的人头上加光环。并因此概括出他在其他任何方面都一定很出色。例如我们常常认为一个有极强推销能力的人，一定能成为优秀的营销经理。一个技术高超的工程技术人员，一定能胜任班组领导工作。

如果你是招聘和筛选的负责人，现有五个正在进行的项目中的某些岗位需招聘人才。而这些岗位昨天就该补缺了。你在这种情况下进行面试时，一些应聘者即使不是真的可以接受，你也可能让他（她）通过。这叫做招聘压力带来的偏见。

这种情况在任何时候都会发生，尤其是在对技能和能力要求越来越高，而这样的人越来越难找的今天。但是即使有一群人涌到你的面前，最好还是等待合适的人，而不要挑选不中用的。当你考虑招聘、面试、培训的花费及由于被你选中的人因生产能力低下而造成生产下降时，你就会坚持最初定下的标准。

你刚结束对5个难缠的应试者的面试，下一个应试者是在平均水平以下，而且在一般情况下，你是不会录用这个人的。但是在与这5个难缠的应试者打交道之后，你就会觉得这个应试者还可以接受，所以你就录用了他。这时，由于在印象上有明显的反差而产生的偏见，使你做了一个拙劣的决定。

除非你用固定标准来评价应试者，即评价的根据是早已建立的标准，而不是将应试者互相比较，否则你就会犯上面说的那种毛病。当你在某一天里面试了5个可以接受的应试者，在以后三天里你又连续面试了20个难以接受的应试者时，上面情况就很有可能会发生。

如果在面试中，你不能将面试侧重在为导致工作成功必需那些才能（知识、技能和动力）上的话，结果会好吗？当然，你可以想出一些重要的才能，但你肯定会忽视另上些。而被你忽视的才能，会使你一边挠头一边自问：“我在哪里做得不对？”只要使工作岗位能成功所需的才能标准进行彻底的分析，你就会发现在你做法中有许多不对的地方。才能分析的结果将帮助你使面试围绕着有关的问题（如与工作相关的才能）进行。

让我们看一下开展以考察才能为主的面试的四个步骤。

●问现有的职工，他们在岗位上须做些什么。

●如果需要，对一些人的工作情况进行观察。

●考虑这工作岗位会有什么变化。

●考虑影响应试者适应工作的因素（例如工作的文化氛围、工作环境、出差日程、公司的价值观念等）。

2） 把步骤一所列的相关知识、技能、能力和动力分成若干类岗位才能。总的来说，大多数岗位至少需要8种岗位才能，但最多不超过14种。

3） 决定在面试中你想考察哪些才能。你不可能在面试中涉及到每一种才能，尤其是当你只有30分钟面试时间，而要去发现10种才能时。

●面试一定要围绕着对工作成功十分重要的那些才能，和至少在筛选过程中别的环节都可能涉及到的那些才能。

●如果在整个筛选进程中有一个以上的面试步骤（如初筛面试和最终面试），或对每一个应终面试时有几个面试考官参加，你就可能涉及到全部的岗位才能。大多数的关键才能可能有些重复，但每种才能至少要在一次面试中被考查。

4） 建立一个结构完整的面试过程，去有效的评估前面第三步中提及的才能。

结构完整的面试 通常是在应试者和公司代表之间进行的有计划的讨论。它有下列组成部分：

●招聘指南―是促使面试顺利进行的指导方针。

●提前准备的问题―帮助你获得求职者是否具备合格的岗位才能 方面的信息。

●完整的评估方式―是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。

●培训―学习关于怎样进行面试的指导方针（书面的、通过电视或课堂讲授）

多年来，面试或多或少地已被认为是一种艺术。面试结果也因主考人不同而有极大的差异。结构完整使面试更科学化―允许我们对面试的每个部分进行研究、找出是什么在起作用、使各部分都得到发展、试用新方法、对整个面试过程提供详细说明等等。这样得到的结果，无论在何时和由谁来主持面试，都十分可靠。

相反，毫无准备的面试已被证明是最不准确的，因而也是最不可靠的。其结果就象盲人摸象一样。不管你在面试中做得多好，无准备面试的结论不会可靠。

面试的目的是得到应试者的准确情况。为了达到这个目的，已经研究出有步骤的面试的各种格式。但是没有一种格式会包括看手相、分析笔迹或问应试者：如果让他们选择的话，他（她）愿意当哪种动物，还请说明原因。运用最广泛和最容易学的方式是通过面试对过去行为提问、扮演角色和根据情景提问。下一节将更进一步地逐一讨论这些面试技巧和更多地告诉你如何进行结构完整的面试。

与行为有关的回答 指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。

与行为无关的回答 指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某种观点。

每当应聘者的回答中使用了理论性说法（愿意，可能，应该）或者说法模糊（总是，通常，有时，一直，经常），你得到的往往是与行为无关的回答。因此这时必须询问具体的背景情况，他（她）采取的行动以及最终的结果。

首先，让我们看一下与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别。评价主动性时，招聘工作人员对所有的应聘者说：“请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”现在来看看两名不同应聘者的回答。记住：与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果。

与行为有关的回答：“我记得那时我初到信息系统部。尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程序设计课程。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）。老板对我的这一举动非常满意，并要求其他几人也学习类似的课程（结果）。

这个回答反映了背景、行动以及结果，正是你想要的。

与行为无关的回答：“工作中我总是积极主动。我们部里的每个人都很能干，为了完成工作任务不惜付出任何代价。我坚信雇员应认识到每人都应具有全面的工作能力。至于我，倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有利，毫无疑问，我会主动去做的。”

这是一个典型的你不希望的回答。其中的6个危险信号！然而，这些华而不实的话却瞒过了许多招聘工作人员，因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是，他（她）实际干过什么呢？

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难忘的一票作文 篇7

东平初级中学校长老魏，无论做什么事都讲究“民主”，他最爱说的一句话就是“民主选举”。这不，最近上级给了学校两个优秀教师名额，在推选大会上，老魏声音洪亮地说道：“咱还是按老规矩，搞民主选举。俗话说，群众的眼睛是雪亮的，谁工作好谁工作差，大伙心里最明白……”会议室里静悄悄的，除了老魏的声音，没有一点杂音。

老魏说完，就吩咐办事员小宋发选票。小宋是新分来的一位教师，现在还没安排课，暂时在校长室和教导处打杂。开会前，小宋接到了制作选票的任务，他突然心血来潮，决定摈弃老套的选票方式，事先把每位教师的名字都打印在了一张纸上，选举的老师只需在选中的那位教师名字后边打“√”即可。这样，老师划选票既省事，又可避免因写字不规范，唱票时难以辨认。

小宋很为自己的这个创意而高兴，他一边发选票一边还在想，这主意一定会得到校长的赞赏……

选票很快收了上来。众目睽睽之下，两个人看着票，两个人开始在黑板上书写。随着唱票人抑扬顿挫的声音，坐在主席台中央的老魏却浑身不自在起来。他微低着头，双眉紧锁，脸色逐渐变得难看起来，最后简直成了猪肝色。因为谁都没想到，直到唱票结束，他的名字后边还仅仅只有一个“一”字。

校长老魏垂头丧气地拿着一沓选票回到办公室。他实在想不明白，自己为什么只有一票？！以前每一次民主选举，不都是他的选票最高吗，这一次为什么就落了倒数第一呢？老魏的眉头简直拧成一个疙瘩。

突然，他的眼光一下落在了选票后边的“√”上，脑海里一道电光闪过，他不由得恍然大悟——啊，原来问题就出在这选票上！因为以前选举，都是在白纸上写名字，谁选他谁没选他，他把选票拿回来一看笔迹就一目了然了，有些教师怕日后被穿小鞋，自然第一个写上的名字就是他老魏了。可今天换成了打“√”，老魏纵然有天大的本事，也辨不出是谁的笔迹了。

问题的症结一下找到了，老魏却更难过起来。因为他只有一票，而他这一票，还是他自己画上的呢。

不用说，小宋是罪责难逃了。果然，没过几天，小宋就被安排当门卫，看大门去了。

难忘的一票作文 篇8

1、真的要离家了，我感到无比的伤感，我不是因为怕离开而远行！我放不下的是对家的思念和对父母的牵挂，这一切的一切都化为了一句真心话：独自在外，请放心！

2、车子开出家门后，我努力不让自己流下眼泪，因为，这时，妈妈已经无法言语，满脸的泪水，深深刺痛我的心，我努力控制住自己的情绪，睁大眼睛，不让眼泪流下来，如果我也哭了，那妈妈一定会痛哭失声，难以割舍！

3、抬头看向远方，一路的街灯，夜空闪闪的星星，都是妈妈慈祥温暖的眼睛，一路陪着我！伴我疾行！此时，心里也有了一个强烈的想法，该回到父母身边了，他们年纪大了，再也经不住任何伤痛的折磨，回到他们身边，在他们眼皮底下生活，吃着他们做的家常便饭，这该是多大的幸福啊！为了父母的幸福，也为了自己每天能够睡的更安心，更踏实，我想自己尽快结束漂泊异乡的生活，早日回到父母身边！

4、真的要离家了，我感到无比的伤感，我不是因为怕离开而远行！我放不下的是对家的思念和对父母的牵挂，这一切的一切都化为了一句真心话：独自在外，请放心！

5、当车子驶出父母的视线时，我的泪水，再也控制不了，17年了，都是这样重复着。()这样一次次让父母心痛着！我，该当何罪？

6、其实，我走的时候，爸爸只是目送我离开，一句话也没有说，因为要说的话，都倾注在了心底最深处！将会伴我整个旅程！

7、在父母的眼里，孩子就是他们整个的世界，而在孩子的眼里，父母只是一个家，可以回，也可以留在外面的世界里。却不理解，父母在家里承受了多少对子女的牵挂，多少思子之痛！

8、一个人总有一天有离家的时候，不管是工作还是学习，离家的感觉确实让人难受！时间飞一般的旋转，我离家也进入了倒计时阶段，虽然有一万个不愿意！但这就是一种人生准则，即便是这样，你又能够改变什么呢？

9、离家最难舍别的就是亲人了，说句老实话：女友不管有多爱你，也比不上父母对自己的爱！没错：当你远行的时候，每天对你牵肠挂肚的，每天对你内问寒问暖的，不就是自己的父母吗？

10、我从家出发，踏上回上海的旅程，当车子开出大门的一刻，我再一次看到妈妈的脸上泪如雨下，爸爸的表情严肃而沉默，想说的话，都化为无语、无奈！曾经有无数次，这样离开家，告别父母，也曾经无数次的，让父母泪如雨下，千万份不舍，千万份怜惜，都化成无语的泪水，一次又一次洗刷着岁月留在父母脸上的痕迹，我不知道将来用什么方法才能够偿还欠下父母的债！这份亲情，这份怀念，这份依恋，这份不舍，曾经在父母的心头，无数次，无情的，刻下痛的烙印！对不起，亲爱的爸爸，妈妈，女儿对不起你们！

难忘的一票作文 篇9

今天是开学后的第二个星期一，第一节课是竞选班干部。首先是竞选班长，老师给同学们发了一张纸，让大家写下自己推选的同学名单，票数最多的人就当选班长。

经过一番深思熟虑，我最终决定选择黄芃钦。虽然他是我的死党，也许大家会认为我有私心，但这并非是我选择他的真正理由。我投下这神圣的一票，是因为觉得他会是一个称职的班长。

他是一个乐于助人的人。他曾经帮助同学修理课桌；他擅长排球，经常利用课余时间教同学打排球；办黑板报时，他牺牲休息时间帮助我收集很多素材，让我们班的黑板报多次获得学校大奖

他有大局意识。同学之间有矛盾时，他会主动想办法调解，化干戈为玉帛。记得有一次隔壁班级的一位同学不小心撞了我们班的某位同学，这位同学很生气，叫了几个同学，扬言要教训一下他。对方也不甘示弱，也叫上了几个同学。眼看一场恶战就要开始，这时黄芃钦站出来，说：别闹了，大家能成为同学也是缘分，我们要珍惜这种缘分，不要因为一点小事伤感情。本来怒气冲冲的一群同学，顿时安静了下来。

他也是一个非常有气度的人。有一次，班上有个同学不小心弄丢了他的排球，给他道歉，而他却只是笑笑：反正也旧了，再买一个就行了。

虽然我们是好朋友，但偶尔也会有摩擦，也会产生一些误会，但是这并不影响我对他的看法，他的确有很多地方值得我学习。所以，这一票我应该投给他。

（指导老师：高志成）

难忘的一票作文 篇10