述职范文|人力资源管理专科教学计划（经典14篇）

发表时间：2018-11-02

人力资源管理专科教学计划（经典14篇）。

♛ 人力资源管理专科教学计划 ♛

表扬

授予称号

公开场合露面

为管理委员会服务

第五级自己实现的需要

带薪休假

领导项目任务小组

受教育的机会

承担教学任务

承担指导任务

社团式的管理风格，则体现了Y 理论的思想。

人本心理学时期(1960 年一1970 年)

在这波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写了大量有关“期望值”理论的文章，主张通过使用适当的激励手段，管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时，劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关“权变理论”的文章，他们指出：不存在普遍适用的“最好的模式”或唯一的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的“对待傻瓜蛋”的方式(KITA方式一Kick In The Ass，意为：死罢，蠢驴!)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型的工人或工作环境，即使是对好人，有时，也不得不使用一种较为严厉的管理方式。

我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢?在20 世纪60 年代初，迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用的测试工具，即“迈尔斯-布里桔斯个性类型目录”(MBTI)。

这种工具以卡尔伽格(Carl Jung)的“心理形象论”为基础，根据四个方面的特征，人们可对自己的个性进行自己检验)，从而形成16 种不同的组合，即16 种可能的个性类型：

(1)与环境相互影响的外向型，与内省的内向型相对应;

(2)概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型，与根据外在变化环境而思考的感觉型相对应;

(3)强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应;

(4)无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。

系统管理时期(1980 年)

系统管理时期几乎与主题为“全面质量管理”的时期相一致。“全面质量管理”的理论基石包括持续改进，制定长期目标，授与雇员权力，利用团队精神等方法。

那些杰出的“全面质量管理”(IOM)的权威们，虽然在“怎样完成工作”的方式上观点有所不同，但他们都一致地认为：“第一次就做好”(Do it right the first time)，并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。“第一次就做好”同以顾客为中心是一致的，除了这一事实之外，纠正或消除缺陷所花的费用，同事先就避免缺陷所花的费用相比，前者比后者要大得多。全面质量管理权威菲利普克劳斯比(Philip Crosby)认为，纠正或消除缺陷所花的费用约占总收入的四分之一。

“水平比较法”(benchmarking)是全面质量管理中广泛使用的一个概念。它鼓励管理者去观察其他组织同行的做法，并从中学到改善自己组织绩效的方法。人们也许会说，竞争者不可能同其竞争对手共享这些方法，然而在集团内或者不相关的行业却是可能的。你向同行要求获得信息，也应该为你的同行提供相类似的信息。这是规矩。

与全面质量管理相关的一个经常出现的现象是缩短生产周期。在生产过程中，通过减少失误和返工时间，一批产品就能更快地生产出来，更早地投入市场。与此相同的是，要强调任务的价值或者效用，为了实现这一目的，据说摩托罗拉(Motorola)公司的一位质量专家就在他的语音信箱上留言道：“如果你所说的能够增加你或我的价值，就请留言;如果不是，现在就请挂断电话!”

日本制造业的巨大成功，在很大程度上应归功于全面质量管理方面的努力。“全面质量管理”是早年由美国人爱德华兹戴明(W. Edwords Deming)介绍到日本的。美国在这方面的表现相对不佳。我们知道，事实上，戴明在日本受到日本人如此的尊敬，以致于最有声望的国家质量控制奖：戴明奖，以表示对他的尊重。此外，只有获得戴明奖的人，才有资格入选此后30 年设立的日本质量控制奖(The Japan Quality Control Award)。戴明(1994 年去世译者注)拒绝与没能很好地学习他的方法的经理们合作。戴明的主要观点是：

■赶走恐惧感

■摆脱数字式的目标(如定额)

■在职培训

■淡化短期利润

过了10 年左右，菲利普，克劳斯比(Philip Crosby)在质量控制中推广“无缺陷”(Zero defects)方法。这种方法是把百分之百的无缺陷作为目标。克劳斯比认为：建立“可以接受”的缺陷水平，必然会导致自己满足于这一水平的结果。如果员工知道在某一缺陷水平上是“可行”的话，他们就会把这一缺陷水平作为“标准”。当然，这个标准只是次优的。

关于克劳斯比有这样一个故事：在出席他女儿的豪华婚礼时，即使只是一杯贺酒他也没有喝。他解释说：“无缺陷”。因为当时他正在节食，如果在一个特殊的场合就犯戒，会造成无缺陷上的小错误。需要说明的是，无缺陷还涉及到一个跨文化的理念。迄今为止，它可以用作一种“推销观点”让顾客接受。在某些文化中，无缺陷是异化的概念，与人们认为人的身上存在着缺点的信仰不同。所以，具有讽刺意味的是，无缺陷方针使组织在更好地满足顾客要求的同时，与顾客的交流却不像预期的那样成功。与戴明同时代的约瑟夫朱兰(Joseph Juran)把“顾客”这一概念扩展到企业实体内部，例如相互协作的工作之间。在生产线上，当工人A传递给工人B 一件未完工的产品时，工人B 就成为工人A 的“顾客”。实际上，组织内任何一个接受帮助和服务的人，都可以把别人看成是“顾客”。朱兰强调了解决问题小组和“头脑风暴”小组的作用和价值。与戴明不同的是，朱兰认为，恐惧能产生积极的激励效果。在1981 年，威廉奥奇(William Ouchi)提出了Z 理论的概念，它融合了美国和日本的管理风格(这也许是前面所述的X 的理论和Y 的理论的混和物)。他所提出的Z 理论，包括各层次的管理人员和所有工人进行质量控制活动，理解组织目标，减少分工和利润分配方面的内容。

人力资源经理是怎么看求职简历

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人是一面镜子，你怎样对待他，他也会怎样对待你，决不会与你有不同。作为企业的人事经理，与员工相处、沟通是比较多的，而且由于人事经理的身份比较特殊，往往不只是代表你个人，在与员工相处时就更加要注意自己的态度了。

诀窍是在工作实践中慢慢积累的，管理与被管理是一对天生的宿敌，谁都不愿意有人来管。自身的能力、态度、品德甚至长相都会被管理者拿到放大镜下面来检查。管理者有了名分之后，关键还是要提升管理水平，才能服人心，达到管理的效果。

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在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，全国1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题。错选、多选或未选均无分。

6.“通过增加员工的工作数量和工作内容，从而使工作本身变得多样化”指的是（）

7.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入15岁到24岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（）

14.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）

16.可以反映出两个测验复本的题目取样或内容取样方面是否等值的信度是（）

25.认为“行为是结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西”的理论是（）

30.吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是（）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，自考试题《全国201月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题》。错选、多选、少选或未选均无分。

32.近年来出现了一些新的绩效考核模式，在一些大企业里运用较为广泛的有（）

36.简述人力资源管理的发展趋势。

37.简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容。

38.简述霍兰德人业互择理论的主要内容。

39.简述人员录用的各环节的意义。

40.简述人力资本理论产生和发展的历程。

41.简述技能工资制及其优缺点。

42.试述员工福利管理中存在的问题及其解决办法。

高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域：食品和食品设备制造业。

高能实业有限公司现有员工共400多人。从公司的员工结构看，平均学历相当高。目前有博士硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。令人难以相信的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。

高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，年营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差。去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

问题：

（2）你认为，可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性？（11分）

[自学人力资源管理试题]

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14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于( )

18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的( )

19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于( )

【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。

【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。

【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。

【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。

【考点点击】本题在下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。

【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。

【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

【考点点击】本题在下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。

【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。

【考点点击】本题在20下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。

【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的.部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。

【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。

【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。

【考点点击】本题在下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。

【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。

【考点点击】本题在下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。

【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。

【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。

【考点点击】本题在20下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。

【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。

【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。

【考点点击】本题在20下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。

【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。

【考点点击】本题在20下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。

【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。

【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。

【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。

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xxx

女 20岁广东人

学历：大专

工作年限：应届毕业生

期望薪资：面议

工作地点：广州 - 不限

求职意向：薪资福利专员/助理 | 招聘专员/助理 | 人事专员/助理

工作经验(工作了8个月，做了2份工作)

中国电信

工作时间：20xx年2月至 20xx年4月[1个月]

职位名称：营销员

工作内容：作为中国电信的营销员，主要任务有看店，为顾客介绍和推销产品还有出外进行销售活动等，偶尔会在办公室进行文字录入等工作。任职期间销售出店内产品若干，在出外销售的时候我们的小组完成了当天最高业绩，还有为公司产品做推广等。

卓越教育

工作时间：20xx年7月至今[6个月]

职位名称：后勤

工作内容：在公司里我的职务是负责做好计算机打字、复印等行政工作还有接电话和各项勤杂等。

教育经历

至今在校广东工程职业技术学院电子商务

至今在校华南师范大学人力资源管理

专业技能

Word：熟练经验：6年

Excel：熟练经验：6年

PowerPoint：熟练经验：6年

证书奖项

证书名称：全国计算机软件证书颁发时间：20xx年5月

证书名称：全国计算机一级证书颁发时间：20xx年7月

证书名称：电子商务员证颁发时间：20xx年6月

证书名称：全国公共英语一级颁发时间：20xx年1月

证书名称：剑桥LCCI英语证书颁发时间：20xx年6月

证书名称：英语A级证书颁发时间：20xx年6月

自我描述

考取了全国计算机一级、办公室软件、公共英语一级、LCCI、电子商务员等证书，熟悉办公软件的操作，具有良好的口头和书面表达能力，还有较快的打字速度。有很强的学习领悟能力和时间观念。

在大一的时候加入了学生会的纪检部成为了干事，在第二年的社团招新中进行了对新生招聘和面试。

我是一个认真工作，遇到困难不轻易放弃，勇于创新的人，在校乐于帮助同学解决学习与生活上的问题。

善于总结归纳，善于沟通，有良好的敬业作风和团队合作精神。

具有良好的团队精神和独立完成工作的能力，还有较强的计划执行能力、组织与协调能力。

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答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

请根据题意的内窖和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

错选、少选、多选，则该题均不得分。

1、职业道德是从业人员在职业活动中( )。

2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( )。

3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( )。

4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。

5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( )。

6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。

7、关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。

8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。

9、关于“节约”，正确的说法是( )。

10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( )。

11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( )。

12、我国社会主义职业道德建设( )。

13、关于职业化，正确的说法有( )。

14、职业技能的特点包括( )。

15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( )。

16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。

答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是( )。

18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是( )。

19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派山所报了案，但都无济于事，因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。

20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会( )。

21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝”。你会( )。

22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销售毒奶粉。对此，你的看法是( )。

23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会( )。

24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会( )。

25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会( )。

答案：

1.B 2.C 3.D 4.A 5.C 6.D 7.D 8.A 9.ABC 10.AB 11.AD 12.ABC 13.BCD 14.ABCD 15.BC 16.ABC 17.A 18.C 19.A 20.B 21.B 22.D 23.C 24.D 25.D

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基本信息

姓名：性别：女

户口所在：佛山目前所在：广州从化

毕业院校：中山大学南方学院政治面貌：团员

最高学历：本科所修专业：企业人力资源管理

人才类型：普通求职毕业日期：20xx.7

求职意向

求职类型：全职

应聘职位：人力资源文员或行政类的职位

希望地点：佛山或是广州

希望工资：面议

教育培训经历

20xx年9月至20xx年6月中山大学南方学院企业人力资源管理专业本科

20xx年10月中山大学南方学院人力资源管理师三级培训

参加社会实践经历

20xx年8月，曾到金蝶软件有限公司佛山分公司进行暑假实习

语言水平

英语具有良好的基础级别：通过大学英语四级

计算机能力

熟练使用Word;Powerpoin;Excel;等办公软件

自我评价

我是一个积极乐观、勤奋好学的人，对人随和，具有亲和力。现在就读于中山大学南方学院，是一名大三的学生，生活习惯良好，无不良嗜好，平时喜欢听音乐、看书和上网。在大学三年多的时间里，我认真系统地学习了人力资源管理和与其相关的管理学知识，完成了各项学习，至今无一学科有不及格的情况。掌握了Powerpoint、Word、Excel等办公工具的使用。在这三年多的大学生活中，我培养了自己的团体协作精神和创新精神，使自己受益匪浅。总是，通过不断的学习，使我具备了良好的分析处理问题的能力，也铸就了我强烈的责任心。我深信能够胜任贵公司给我的工作，也希望您能给予我机会与贵公司一起成长。

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一、选择题（在下列各题给出的答案中，有一个或一个以上的答案是正确的，请选择正确的答案

A、绩效评估 B、职务评价

C、人员的选拔与使用 D、人力资源规划的制定

2、工作分析，又叫( )或者岗位分析，是整个人力资源管理的基础。

A、绩效分析 B、规划分析 C、管理分析 D、职务分析

原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。

A、观察法 B、面谈法 C、问卷调查法 D、典型事例法

职得其人所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作中的( )原则。

A、双向选择 B、公平公正 C、能岗匹配 D、成本控制

。

A、劳动行政部门 B、工会 C、法院 D、工商局

。

A、信度 B、效度 C、置信度 D、准确度

。

A、自我反馈 C、绩效评价面谈 D、.绩效监控

。

A、非结构性面试 B、结构性面试 C、半结构性面试 D、压力面试

。

A、基本工资 B、工龄工资 C、岗位工资 D、绩效工资

A、历史成本 B、现行成本 C、重置成本 D、机会成本

。

A体质 B、智质 C、品德 D、心理素质 E、能力素养 F、情商

12．以下( )项属于企业人力资源规划的范畴。

A、人员的福利计划 B、人员数量的补充计划

C、人员的供求平衡计划 D、人员的培训计划

工作日志法、观察法、访谈法和( )等方法来收集岗位分析所需资料。

函授人力资源管理作业

A、问卷调查法 B、定量分析法 C、定性分析法 D、典型事例法

14．人员招聘的直接目的是为了( )。

A招聘到精英人员 B获得组织所需要的人

C增加单位人力资源储备 D提高单位影响力

15．人员招聘的前提有两个：一是( )；二是工作描述与工作说明书，这两个前提是招聘计划的主要依据。

A人力资源分析 B 人力资源预测

C人力资源规划 D人力资源评估

人得其职、职得其人所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作中的( ) 原则。

A、双向选择 B、公平公正 C、能岗匹配 D成本控制

等经济价值的总和。

A.知识 B.社会地位 C.技能 D.经验

18．招聘中组织各种形式的心理测验，一般而言，此项工作涉及( )等内容。

A、职业能力测验 B、创造力测验 C、智力测验

D、职业兴趣测验 E、个性和心理健康测验

。

A、信度 B、效度 C、置信度 D、准确度

测量。

A、客观的 B、标准化的 C、主观的 D、模糊的

。

A人力资源需求预测 B供需综合平衡 C人力资源发展预测

D人力资源供给预测 E人力资源费用预算

工作的结果进行考量与评价；它包含以下几个方面：（）

A、对评估内容和影响量的识别 B、对绩效作出判断和评价

C、对日常工作作出评判 D、对评估活动的管理

的一个综合性过程。 A设计 B规划 C执行 D评估 E反馈

招聘中组织各种形式的心理测验，一般而言，此项工作涉及( )等内容。

A、职业能力测验 B、创造力测验 C、智力测验

D、职业兴趣测验 E、个性和心理健康测验

。

A人力资源需求预测 B供需综合平衡 C人力资源发展预测

D人力资源供给预测 E人力资源费用预算

工作的结果进行考量与评价；它包含以下几个方面：（）

函授人力资源管理作业

A、对评估内容和影响量的识别 B、对绩效作出判断和评价

C、对日常工作作出评判 D、对评估活动的管理

A、结构性面试 B、非结构性面试 C、半结构性面试

D、压力面试 E、非压力面试

在岗位分析阶段，通常采用工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法和( )等方法来收集岗位分析所需资料。

A、问卷调查法 B、定量分析法 C、定性分析法 D、典型事例法

A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡 D 制定能满足人力资源需求的政策和措施

A人力资源投资报表 B人力资源成本报表

C人力资源流动报表 D人力资源供给与需求平衡表

A准备阶段 B实施阶段 C选择阶段 D检验效度阶段

A技术等级工资制 B职务等级工资制

C结构工资制 D多元化工资制度

企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )

A．岗前培训 B．在岗培训

C．离岗培训 D．业余自学

下列方法中不属于考评指标量化的方法是( )

A．加权 B．标度划分

C．赋分 D．计分

基本工资的计量形式有( )

A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

人与职业相匹配的职业选择理论是由( )提出的。

A．美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C．中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授

岗位培训成本应属于下列哪种成本?( )

A．获得成本 B．开发成本

C．使用成本 D．保障成本

检验测量结果有效性和正确性程度的指标被称为( )

A、信度 B．效度 C．误差 D．常模

函授人力资源管理作业

二、名词解释

人力资源规划人员招募人员培训绩效评估职业生涯管理、岗位分析人力资源系统优化原理霍兰德的职业类型理论人员培训、人力资源资源开发、知识经济、岗位规范、关键事件法、测验效度、职务分析、晕轮效应、岗位工资、测验效度、人力资源管理、人力资源开发、薪酬、职业生涯

三、简述题

1、平衡记分卡从哪四个方面衡量公司绩效？请例举每个方面的典型指标。

2、绩效评估中通常存在的主要问题有哪些？

3、简述人力资源规划的制定过程。

4、请比较分析内外部招聘的优缺点。

5、简述人力资源甄选的过程。

6、面试的主要误区有哪些？

7、比较人事管理与人力资源管理有何不同。

8、为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？该原理的基本观点是什么？

9、面试题目的类型有五种，请你各举例说明。

简述薛恩的职业锚理论。

谈谈360度考核的优缺点。

♛ 人力资源管理专科教学计划 ♛

“以人为本”是高度竞争的经济社会的一个产物，劳动者的地位被提高，企业也试图通过建立“以人为本”的人力资源战略来获取竞争优势，保证组织持续发展。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说，人是企业的核心竞争力所在，是企业发展的命脉。美国管理学教授劳伦斯S克需曼也认为，“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”

随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束，人力资源管理也逐渐被纳入到企业发展战略规划。可以说，人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。因此，为了使人力资源战略更适合环境和企业本身要求，企业需要重新诠释人力资源的含义将人力资源管理和营销理念结合，为企业的人力资源发展提供一个新的思路营销人力资源管理。

营销人力资源管理是基于营销组织架构的搭建，结合建材行业营销人力资源的特殊性与人力资源管理的基本方式，从五方面进行有效管理：

一、组织架构管理

组织架构管理从营销的层面入手，体现市场与销售职能的架构管理模式，充分释放组织架构的灵活性，一方面可以随机调整，一方面又不失架构的缜密性。

1.营销人力资源架构的确立

结合建材家居行业的特性以及企业目前所处的发展阶段合理规划营销组织架构

(1)行业内营销组织架构分类参考

(2)企业现实状况参考

(3)企业发展战略参考

2.营销人力资源的选择标准

总体方向是选择具有建材家居行业从业经验的人力资源，同时在不同阶层需要有相应的综合考评标准

(1)高阶职位必须有行业内成功运营经验

(2)中层职位需要有单独带领团队的执行经验

(3)低阶职位需要有较好的人脉资源

3.营销人力资源与企业的匹配度

引入人力资源要充分结合企业目前发展现状，以提升匹配程度，防止人力流失成本过高。人力资源与企业的职能、需求、理解匹配度标准确定

在营销架构的基础上，分别从人力资源管理的招聘、薪酬、培训和KPI进行有效管理，将企业的人力资源营销职能管理通过此四方面有效体现，帮助企业维护营销人力资源的稳定性

二、招聘管理

招聘管理主要包括四部分内容，即人力资源规划制定、招聘、再配置及人力资源优化：

1.人力资源规划制定

根据建材家居行业的特性及企业发展现状，合理规划营销人力资源战略。

(1)中高层人力资源配置

(2)人力资源与企业匹配度

(3)符合企业发展现状的岗位职责描述

2.招聘

(1)营销人力资源招聘流程的确立

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(2)面试官及面试内容的确立

(3)甄选标准的确立

3.再配置

(1)职位升降基本流程

(2)竞聘上岗机制的建立

(3)末位淘汰制建立

(4)工作轮换方式的`运用及管理

4.人力资源优化

根据人员在企业内的适应程度、工作表现以及企业的发展程度及规模合理优化企业内部人力资源。

(1)优化配置后的工作适应性评估

(2)优化配置后的工作绩效评估

三、薪酬管理

薪酬管理由五项基础管理部分组成，分别是基础工资管理、奖金管理、福利管理、调薪管理、沟通管理，此五项工作涵盖了薪酬管理的重要及核心内容，针对营销层面的薪酬管理需要结合建材家居行业的整体用薪水平及企业支付能力进行综合设计和管理。

1.五项薪酬设计工作的个体动态循环设计，根据行业及企业的发展适当调整个体。

2.五项薪酬设计工作的相互间参考与协调制作，在总量不变的情况下，合理搭配各项工资占比。

3.薪酬沟通为企业与营销人力资源的重点环节，需要充分说明企业的薪酬支付的原理及未来发展方向。

四、培训管理

培训管理的前提是符合建材家居行业特性，发展速度快、规模大、区域性特征明显等。

1.培训开发系统建立

建立完整的营销培训开发系统，结合建材家居行业的普遍性及特殊性制定高效的培训计划于培训内容，选择优秀的外部培训师及挑选内部合适的培训人员。

2.培训实施过程管理

(1)审核上报培训课程及培训内容并给出相应建议

(2)确认培训讲师

(3)培训过程旁听，观察当场培训效果及培训人员培训能力鉴定

3.培训效果评估管理

(1)结合听课人员及旁听人员建议合理评估

(2)根据培训后实施效果合理评估

(3)根据培训讲师能力合理评估

五、绩效管理

绩效管理目标是制订符合行业特性与企业特征的绩效管理体制;形成营销人力资源绩效考评标准;帮助企业的营销部门提高运营效率;提升企业营销部门的整体竞争能力。

1.以战略为导向的绩效管理体系

匹配企业的营销发展战略制定

2.绩效管理实施

(1)绩效考核评估

(2)述职报告评估

(3)绩效评定

(4)绩效监控体系

(5)绩效管理制度

3.关键绩效指标体系

(1)管理能力

(2)业绩完成度

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一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：

(一)因事择人原则

因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

(二)任人唯贤原则

任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤。是衡量管理人员是否称职的标准之一。在人员的安排使用过程中，要克服错误心态，避免用人上的失误。当然，任人唯贤原则，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，要学会对人才鉴别，掌握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应懂得什么样的岗位安排什么样的人员。只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。

(三)用人不疑原则

这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。

(四)严爱相济原则

员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中;同时。从法律上保证员工享受应有的权利。这些对员工是否愿意积极努力地、长期稳定地为组织工作是非常有利的。(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

人员录用是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜，如决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。

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男 23岁

学历：大专

工作年限： 2-3年

期望薪资： 3000-5000元

工作地点：广州 - 荔湾

求职意向：人事专员/助理

工作经验(工作了2年10个月，做了1份工作)

阿兰斯

工作时间：2014年3月至 2017年1月[2年10个月]

职位名称：质检

教育经历

2014年7月毕业广州市机电技师学院机电一体化

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人力资源管理专科求职简历范文

人力资源管理求职者在求职前，仅仅为自己制作一份个人简历显然是远远不够的，对于求职者而言，你需要做的是根据自己的实际情况做一个简单的职业技能的规划分析，这个才是最为重要的。

个人信息

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性别：男

年龄： 28岁民族：汉族

工作经验： 5年以上居住地：浙江台州路桥区

身高： CM 户口：浙江台州三门县

自我评价

1、本人文笔过硬，熟悉行政和人事各项管理流程制度，并有实际编辑操作经验。

2、熟练操作办公室软件，熟悉劳动法等相关法规。

3、熟悉人力资源六大模块，尤其擅长人员招聘、内训和劳动关系处理。

4、熟悉行政管理：社保、食堂宿舍、安保、车辆、办公用品等。

5、熟练各部门岗位职责分析，提倡以岗定人，职责明确。

6、有较强的计划性、总结性和执行力。

7、熟悉5S现场管理。

求职意向

希望岗位：行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位：行政人事主管/人事专员(集团公司)

希望工作地点：浙江台州路桥区　浙江台州温岭市　浙江台州

期望工资： /月到岗时间：随时到岗

工作目标 / 发展方向

工作经历

▌2013-02--2015-09：浙江宏鑫减震有限公司

所属行业：生产、制造、修饰加工(私营企业)

担任岗位：行政/人事类/合同管理专员

职位名称：行政人事经理

职位描述：1.起草和贯彻各项行政命令，及时收集反馈信息，为公司再决策提供依据。

2.收集各部门各车间的人员缺口信息，大力开展人员招聘工作，确保人员进出平衡。

3.摒除陋习，革新社保管理，提升管理人员社保福利。

4.组织开辟停车位，改善广场公共区域环境。

5.走访调查员工老宿舍，提出阶段性整修方案，根据方案整修宿舍。

6.建立岗位说明书，明确工作责任。

7.拟定、实施全勤奖方案，完善考勤管理。

8.组织员工尤其是新员工的基础思想培训，宣导规章制度，加强思想管理意识。

9.组织建立文档台账，分类存档，规范档案管理。

10.5S查核。

11.拟定全能工(多能工)实施方案，开展多能工培养工作。

12.加强厂服厂牌管理和核查，督查公司各级人员劳动纪律遵守情况。

13.车辆管理和员工进出门管理。

14.督查本部门人员工作计划执行情况。

15.其他日常工作的安排和执行。

▌2010-10--2013-02：浙江华恒机械有限公司

所属行业：机械制造、机电设备、重工业(私营企业)

担任岗位：行政/人事类/合同管理专员

职位名称：办公室主任

职位描述：1.规范行政和人事等方面的执行制度，灵活处理具体事件，缓和员工和公司之间的矛盾;

2.协助副总经理建立公司组织架构，增强行政命令执行力度;

3.监管仓库，建立仓库管理程序，进行分类管理，做到进出有序，账账可盘，从根本上解决了仓库的乱局，为公司建立成本计算提供数据基础;

4.协助常务副总经理整顿车间管理秩序，扭转车间的不良风气和不良管理手段，使生产走向正常有序化;

5.增强考勤管理，特别是加强对车间主任和质检的考勤考核，促使他们起到带头作用;并且，建立和推行奖罚并存的考勤考核制度; 6.协调各部门关系，增强部门联系，为总经理和副总经理掌控公司全局提供有力依据和支持;

7.实行公司人才储备，加强和一线操作工之间的联系，有效了解员工的思想动态，稳定员工，并实现“人带人”的招聘模式;

8.起草各类办公文件，并负责贯彻和指导调查;

9.组织员工活动(比如聚餐、旅游)，调整员工积极性，增强公司凝聚力;

10.有力执行基础薪酬和绩效考核体系。

11.负责人事档案的记录、保管和维护等管理工作;

12.会议现场布置和会议主持。

▌2016-05--至今：超威电动车

所属行业：汽车、摩托车及配件业(民营企业)

担任岗位：能源动力类/能源动力类

职位名称：综合部长

职位描述：1.制度流程建设与执行监督;2.人事招聘与入职培训;3.企业文化活动策划与组织(先进员工评比，动员大会等);4.会议主持与会议纪要跟踪;5.薪资体系初步设计与执行;6.KPI考核体系设计与试行;7.人力与办公成本控制;8.食堂、宿舍、安保、车辆管理监督;9.月工作计划执行与日常工作任务分配、监督。

教育经历

2008-09--2010-10 江西科技师范大学管理类/人力资源管理大专

技能专长

技术职称：三级人力资源管理师

语言能力：英语：一般;

计算机能力：初级

其它相关技能：

擅长流程编制

拓展阅读：择简历模板的时候需要注意的因素

我们知道，个人简历在进行制作的时候往往是比较的麻烦，主要的原因就是因为上面的涵盖的因素是比较的多，在进行制作的时候往往出现了遗漏的情况。所以在制作简历的时候，不妨依据求职简历方面的模板进行制作，这样制作出来的简历在效果上面会更好。但是选择什么样子的个人求职简历模板才是更加合适的呢?

我们知道，第一眼的印象是十分的重要，即便是在制作简历的时候也是这样的情况。所以制作出来的简历为了第一眼达到吸引更多人的目的，需要突出主要的内容。这样的简历在阅读的时候才是更加的简单，对于主考官来说，对于这样的个人求职简历也是比较的青睐的。

所以在选择个人求职简历的模板的时候，可以选择一份是比较的精美的。设计等等这些元素在进行制作的时候往往对于计算机的要求是比较的.高。但是对于很多的初学者来说往往是不能掌握的，但是简历模板的出现帮助解决了这个方面的问题。我们可以完全依照这个方面进行制作。