绩效培训管理师工作总结(推荐18篇)。
绩效培训管理师工作总结 篇1
20xx年度，区局结合辖区地税工作实际和省、市局的工作要求，增强“全心全意为纳税人服务”的宗旨意识，结合打造“新常态、新税风”工作主题，提高工作效率、改善服务质量、严格工作纪律、转变工作作风，狠抓效能效率工作，促进了年度地税各项工作任务的完成。现就20xx年度绩效管理工作推动情况作以下说明：
一、完善组织机制，明确工作目标。
区局将绩效管理工作作为“一把手”工程，成立由局长担任组长、其他班子成员任副组长、各科室负责人为成员的绩效管理工作领导小组，抽调业务骨干组建绩效管理工作领导小组办公室，专门从事绩效管理工作，确保绩效管理工作力量，各科室明确一名绩效管理联络员，与区局绩效办密切联系，及时沟通，促进绩效管理工作高效运转。同时，加强绩效管理分类指导，建立上下联动、左右互动的工作协调机制，为长期做好绩效管理工作提供支持。
同时，组织完成修订完善本单位绩效管理工作制度，实施考评检查及监督工作机制。确定“转变思想观念，切实履职担责；转变学习工作方法，切实提升全员素质；转变工作作风，切实提升工作效率；转变工作理念，切实提升征管质量”的“四转变、四切实”总体工作目标。并结合实际工作，制定并完善区局年度绩效管理工作实施方案，确定重点工作内容。将各个工作环节效能效率提升的成果，转化为促进全局工作提升的重要手段，形成全局干部职工自觉履职、提高效能的地税工作格局，并保证绩效管理工作有效开展。
二、强化学习，把握绩效管理重点工作。
一方面是统一思想认识，采取“以会代训、以训代干、以干代促”的方式，利用召开局长办公会、局务会、视频会，反复教育动员干部职工深刻认识绩效管理在新形势下对促进以税收为中心的各项工作的现实意义，引导干部自觉按照绩效管理考核标准要求规范日常岗位工作；另一方面积极开展学习培训，组织全体中层干部进行集中学习、业务骨干分批学习、全体职工分别学习的方式，对全体人员开展分期、分批、分类培训，做到“缺什么补什么”、“弱什么练什么”，让其尽快了解熟悉掌握绩效管理的总体要求和重点工作，增强自觉投入绩效管理工作的积极性。
三、量化指标，细化、明确工作内容和要求。
（一）完善绩效管理考评指标。区局要求绩效办结合绩效运行情况，及时总结存在的问题，在市局规定的必考指标基础上，将指标制定与辖区政府对地税部门的工作考核充分衔接，将其工作考核细化分解，形成量化指标纳入绩效考评指标体系实施考核；在绩效管理系统前期运行的基础上，进行全面总结分析，进一步完善税收收入、依法行政、纳税服务、党风廉政以及内部管理工作的绩效考评指标，使其符合区局工作实际，尽量做到抓住征管重点，突出难点，考核分值设置合理，达到通过推行绩效考核，促税收规范化管理的目的。
（二）细化绩效管理工作流程。该局通过细化绩效工作流程，要求科室、分局联络员实时监控各指标的运行情况，按时完成各项指标填报工作，发现问题要及时对被考评部门进行及时提醒，确保被考评
指标按时填报；要求各单位指标填报必须经过复核，即绩效联络员指标填报后，先暂存，由各单位主要负责人审核无误后，再提交，确保填报的准确性。
（三）实时进行问题沟通反馈。区局绩效办安排专人负责绩效管理过程中出现问题的沟通协调，及时解答各单位绩效指标填报和审核过程中出现的疑问；对部分人员在指标填报过程中存在的问题，尽量给予详细解答，或者进行面对面交流与探讨；对于大家普遍反映的问题，采取内网公告、飞信发布、手机短信群发等形式进行集中告知；无法解决的问题，做到尽快向上级请示解决。
四、严格考评，确保考核公开、公正、公平。
（一）日常考核与年度考核结合，增强考核针对性。区局针对绩效管理考核标准高、要求严、目标细的实际，确立了“日常考核与年度考核 ”相结合的思路，采取节点管理、日常监控、按季公示、绩效沟通等环节进行考评，统一建立考评台帐，以此作为年终全面考核、综合考评、集中评比的重要依据，既做到“全程打表”，解决“平时不争评时争”的问题，又不搞“一锤定音”，达到“平时成绩评时见效”的目的。
（二）点与面结合，增强统筹实效性。采取边科学统筹计划、边制定目标方案，明确管理考核的流程、节点、方式、样本、标准和完成时限，以标准化的管理程序提高绩效管理考核实效，做到以点带面、点面结合，科学统筹、整体推进；积极探索绩效管理工作在基层税务部门的可行途径、运行模式等，以区局绩效管理办公室牵头区分责任，
明确分工，全程负责绩效管理工作的日常计划安排、方案的制定、落实情况的收集整理综合、疑难问题的分析、对策的研究和及时处理解决，以期增强过程监控、日常督促落实的实效，保证绩效管理既不“走样”、又不“走过场”。
（三）定性与定量结合，增强可操作性。坚持定性与定量相结合，在严格落实市局有关绩效管理考核指令性要求的同时，紧密联系本单位实绩效考核办法、实施方案和具体考核指标，对部门履职、共性管理、综合评价等绩效管理量化指标进行重新梳理修改完善，统一纳入年度绩效管理指标体系范畴，全部实行量化和“一票否决制”，既保证绩效管理考核指标体系的准确性，又增强日常过程监控的可操作性。
绩效培训管理师工作总结 篇2
按照“优先发展、育人为本、改革创新、提高质量”的要求，全面落实交通运输教育与培训发展规划纲要，为实现新疆交通运输事业率先跨越式发展提供坚实的智力支持和人才保障。现将总结汇报如下：
一、认真做好了干部职工的教育培训工作
1、紧紧围绕服务科学发展和干部职工学习需要，不断丰富培训内容，强化培训效果，建立科学发展的长效机制。教育引导干部职工理清发展思路、解决突出问题，增强干部职工推动科学发展的能力。把是想政治教育放在重要位置，不断增强我分局各族职工政治敏锐性和坚定性，更好地促进干部职工教育培训工作效率。
2、认真学习贯彻落实《自治区民族团结教育条例》，加强少数民族干部职工学历教育和公路行业管理人才的培养，重点抓好年轻干部、基层干部对党的基本知识、理论和“双语”等方面教育培训。通过培训造就一支具有坚强政治敏锐性、政治鉴别力和开拓创新精神的队伍，切实增强党支部的战斗堡垒作用。
3、按照局职工教育工作安排和公路事业发展需要，加大专业技术干部队伍教育培训工作的力度。本着“优秀人才、优先培养;重点人才，重点培养”的原则，加强对中青年学术、技术骨干、高新技术人才的培养，为公路事业培养高素质专业技术人才和创新人才。
4、加快技能型人才队伍的教育培训，不断加大特殊工种人员培训力度。对养护站(队)“二长一员”等养护管理岗位的人员进行专门培训，提高了关键岗位人员的素质。
5、加强机械、电工、锅炉等特殊工的培训，杜绝无证上岗操作现象，确保安全生产，确保公路养护管理任务完成。同时继续加强计算机网络学习培训，推进办公自动化建设更上一层楼。
二、加强了职工教育管理和指导工作
紧紧围绕公路工作的中心，以服务为宗旨，深刻把握职工教育培训工作的规律，弘扬改革创新精神，积极探索培训工作的新理念、新举措、新方法。贴近职工教育工作的实际，进一步树立以人为本、按需施教的理念，努力做到公路事业需要什么就培训什么，干部职工成长缺少什么就培训什，做到“结合实际创新路、加强培训求实效”。不断加强职工教育培训队伍建设，提高职工教育培训队伍的水平。
1、不断改进和创新培训方式和内容，坚持培训教育经常化、规范化、科学化，实现职工教育培训规模、质量、效益的统一。
2、采取有效措施，稳定职工教育管理干部队伍，保证有机构、有专人负责，严格实行职工教育归口管理。
3、确保教育培训资金投入，多渠道筹措教育培训经费，保证教育培训经费的落实。根据局文件要求，凡职工教育经费支出的费用，除单位主管财务的领导签字外，还必须经职教负责人签字并登记后，财务方予以报销。
三、充分发挥分局各职能职工教育体系功能，为分局发展提供人才支撑。
1、加大各部门职工技能等方面培训力度，整合现有培训资源，进行专业性系统化日常教育。
2、进一步开展人才需求调查，在广泛调研的基础上，改进我分局人才现状及其发展的趋势。
3、认真做好期间职工教育工作经验和成果的总结。
绩效培训管理师工作总结 篇3
20xx年，按照职责分工，认真落实公司部署的各项工作，协调政务，落实事务，协助主任完成公司交办和督办的日常工作。
一、过去一年的工作。
1.完善企业人事制度。按照省公司要求和分公司实际，重新制定《员工行为规范》、《员工出勤管理规定》和《绩效考核办法》等规章制度，规范了员工行为，严肃了队伍纪律，发挥了绩效激励作用。
2.加大了绩效考核的广度和深度。在公司领导的安排和指导下，几易其稿，修订了新的《绩效考核办法》，在考核中，以事实为依据，用数据做支撑，体现了考核结果与工作成果的关联性，发挥了绩效激励作用。
针对客户服务上的不足，研究分析省公司下发的考核结果，对用户投诉和返单超时等影响服务质量的行为进行跟进和处理，推动了服务措施的改进。
3.按照做好工资发放和五险一金的办理。20xx年3月网格化实施之后，及时完成工资测算、岗位调整、薪金制作和发放。在五险一金的办理工作中，克服困难，在准备好相关方要求的审计审核资料的同时，注重搞好与当地行政管理部门的关系，合理规避过重的缴费。完成社会保险、医疗保险、住房公积金、劳动用工年检备案工作。
4.按照劳动法和省公司相关规定，按时办理员工入职、员工离职、员工退休的相关手续，做好劳动法律、法律的贯彻落实。
5.做好文字综合工作。按照要求，及时撰写年中、年终工作总结，撰写各类通知、通报、决定等。
6.做好员工稳定工作。按照规定办理涉及退休员工的`各项工作，结合文件，做好政策的解释和思想的安抚。
7.组织培训教育工作。与相关部门一道，共同完成双向业务培训、企业文化培训等考试和验收。
8.协助主任督促本部门职工完成本部职责范围内各项工作任务。
二、工作上的不足。
对自我和员工的约束还不够。应加强对员工行为规范的引导，倡树爱岗敬业、视企如家的精神风尚。
缺少对全局特别是职责业务外的了解，局限于点，失宽于面。对于全局性的工作缺少章法。
三、未来一年的工作打算。
1.按时完成工资的审核和发放，严格执行政策，审核准确无误，发放及时。
2.及时办理五险一金的办理。与行政管理部门搞好关系，做好工作衔接。办理两名职工的退休和上报备案。
3.完成全体职工的劳动合同备案，完成劳动合同的续签。
4.完善绩效考核。针对原考核方案不尽人意之处，重新进行修改和完善，集思广益，精益求精，力求公平、公正，具有导向和激励作用。
四、建议。
1.工作任务强化落实。工作任务包括两个方面：一个是经营指标。在指标的制定上，有主有次，主为增值指标，次为基本用户的维系。经营指标不仅落实到部门，更要落实到具体的责任人，服务人员长期包保用户，维系用户，培育市场。另一个是日常工作，针对协同、支撑的难点和盲区，实行例会现场办公，由相关部门提交计划，并经调度例会提交和确认，由考核部门记录在案，把日常工作的考核结果与绩效工资挂钩。
2.任务的分解。以用户居住区域为参考，方便用户。光明路以西为西片，光明路和解放路之间为中片，解放路以东为东片。根据每片的数量重新调配维修人员。迎宾路营业厅的窗口适当增加2-3人。三片之间的维修人员按照人均数，均衡配备。按照有效缴费户数4.9万、90人参与，人均544户，（实际缴费4.2万，但报停的7000户虽然不使用数字电视，理论上仍是潜在的宽带用户，值得发展，所以也应该涵盖）。如果按36人参与来计算，每人也仅仅1361户。全年时间来维系，压力并不大。
3.考核办法的完善。按照全员参与营销和网格营销两种方式，确定不同的考核办法。
全员营销考核思路是绩效奖金基数采用一个，不分内外勤。例如网格与非网格任务分配比为5：1等，按照完成比例发放奖金。
网格营销考核思路是内外勤采用不同的绩效奖金基数。完成多少是多大的系数。如2：1、1.5：1，1：1、0.5：1等。直接采用系数的办法是差距可控，平衡各部门之间的积极性。
绩效培训管理师工作总结 篇4
绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：
绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360 度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。我局自上而下统一推行了以KPI为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为KPI，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。
二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。
四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成绩效管理流于形式。
五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
绩效培训管理师工作总结 篇5
卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。”
在卓越绩效评价准则中，领导一章居于首要地位，一个组织的领导与领导层的领导素质和领导能力是决定其兴衰成败的关键，古今中外概莫能外。
通过学习使我们知道了领导与管理的区别，管理者不一定是领导者，管理者是任命的，能否实现有效的的领导取决于被领导者的追随程度。
管理使情况规范，领导要研究权变，管理是管理现在，领导是领导未来。多数企业存在管理过度和领导不足的现象。领导的作用是让所有的人都清楚跟你到哪里去，每个人都知道方向，在队伍中起的作用。
只要有下属，就有领导职能，针对领导不足的现象，我们要加强领导艺术。带领下属完成目标。
作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。
领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。另外，如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。
卓越绩效模式的核心价值观和标准条款，是世界上优秀企业的卓越经营实践和管理理论研究相融合的结晶，九鼎可以应用卓越绩效模式思考企业经营管理中的短板，系统提升企业的整体管理水平，为打造一流的企业奠定基础。
具体的来说，对于防腐工程材料车间贮罐项目来说，我们在工作中做好项目管理的同时，更要发挥领导的作用，带领项目团队和项目组成员克服各种困难完成公司下达的目标计划。
绩效培训管理师工作总结 篇6
一年以来，本人热爱教育事业，热爱党，热爱人民，认真贯彻落实党的教育方针、政策，自觉遵守《教师法》，努力学习教育教学理论，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。形成良好的师德，树立良好的形象，思想端正，作风正派，服从领导，团结同志，关心学生。
严格遵守国家法律和劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，爱岗敬业，勤奋工作，孜孜不倦，精益求精。
在教学工作中，做到认真备课、上课，认真批改作业，对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏，力争做到考试之后满分，批改之后全对。教学中积极构建高效课堂，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，让学生自主参与、合作探究。
通过个人不懈的努力，课堂教学水平不断提高，取得了显著的教学效果，学生的学习成绩也大幅度地提高了，深受领导和学生家长和社会各界的好评
尽管取得了一点成绩，但是和优秀的教师比起来，还存在一定差距，今后我要不断地挑战自我，努力向上，再接再厉，埋头苦干，争取更大的进步。
绩效培训管理师工作总结 篇7
一、绩效管理工作概述
全省地税系统全面启动绩效管理工作以来，我局高度重视，认真按照市局的统一部署，逐步推进绩效管理工作有序开展。成立了绩效管理工作领导小组，确立了专职绩效联络员，制定了工作方案和管理办法及考核指标体系，并对系统绩效管理工作进行了2次专项检查，推进了该项工作的开展。
二、绩效计划执行情况分析
（一）本系统主要工作绩效评估
1、改革发展类主要指标
（1）强化组织收入。20xx年共组织入库各项税费收入62636万元，同比增收9361万元，增长17.6%。其中：地方税收入41597万元，同比增收7217万元，增长21%，占年度计划任务的105.21%。基金费等其它收入21039万元,同比增收2144万元，增长11.3%。地方税收入增幅据全省前列，受到县委县政府的通报表彰。
（2）认真落实税改政策。正确落实各项税（费）政策，我县认定的小微企业153户，实际享受税收优惠80户，减
免金额19余万元；强力推行房产税、土地使用税明细申报；按时完成城建税“两税”比对；强化土地增值
税管理工作，年内清算入库税款1547万元。
（3）积极推进依法治税。按照县级地方税务局职能和权限，清理出税务行政审批项目：承接国务院，省政府下放项目4项，保留项目4项，取消项目4项，并在县政府的网站、县局内网以及县局税务e站等多种方式进行公布；按时上报重大税收违法案件信息，落实税收“黑名单”制度。
（4）大力开展“便民春风行动”。全面公开税收执法权力，规范执法行为，实行首问责任制，扩大“同城通办”范围，推行免填单服务，不断提高办税效率，减轻了纳税人的负担，让纳税人办税更方便、快捷、满意。
（5）严厉打击发票违法犯罪活动。20xx年共检查企业241户，查处违法企业67户，查处非法发票1606份，涉及金额3065.82万元，查补税款179.32万元，加收滞纳金及罚款2.65万元。同时，推广网络发票应用127户。
（6）扎实开展党的群众路线教育实践活动。严格按照规定的时间节点开展活动，获得县督导组“动作规范，成效明显”的评价。但上报市局材料滞后，扣1分.
该类指标自评得分274分。
2、依法行政类主要指标
（1）强化征管质量管理。落实企业所得税和个人所得
税考核；开展存量房评估和土地信息比对清查，年内征收土地使用税1009万元。
（2）注重风险防控。采取按月考核，重点跟进的措施，提升达标率。
（3）开展信息化应用提升年活动。分类举办了信息化应用知识培训，全面推进财税库银横向联网和网上申报工作，开展了信息安全工作检查。但内外网混用1次，已认真整改，扣1分。
（4）执法效能得到提升。一是建立健全依法行政机制，深化执法检查监督， 20xx年，灵璧县地税局再次荣获宿州市依法行政示范单位称号。二是大力开展“阳光稽查”和“税收专项检查及区域税收专项整治”活动，切实提高了纳税人税法遵从度。不足之处是在执法文书的使用上不够规范，以后要规范执法流程和文书使用。扣1分。
（5）内管效能方面。一是稳步推进绩效管理工作；二是强化财务管理；三是加强审计监督；四是强化固定资产管理，做到账账相符、账实相符；五是强化内部宣传，认真开展调研，年内完成调研8篇。
该类指标自评得分323分。
3、税务形象类主要指标
（1）强化领导班子建设。一是加强理论学习，提升班子领导能力；二是加强制度建设，完善议事机制，提升决策
能力；三是加强联系点制度，密切联系群众，推进作风改进。
（2）加强干部队伍建设。一是坚持正确的选人用人观，知人善任；二是强化人事基础工作；三是加强党建基础工作，扎实推进“三型”党组织创建；四是稳步推进系统文明创建。荣获省第十届文明单位称号；五是大力开展教育培训工作，完成年度培训计划。不足之处是有些同志工作积极性不高，缺乏勇于担当的责任意识。扣2分。
（3）党风廉政建设方面严格落实中央“八项规定”、省委省政府“三十条”、坚决反对“形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风”。以“钟馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。开展“廉政文化进家庭”系列活动，紧拉“清廉家风弦”，构建和谐地税。常态化应用廉政风险防控软件，提请257项工作记录，防范税收执法风险。推行“一案双查”，查办案件9起，入库税款950.4万元；开展党组巡查，下发通报9份，通报批评15人，警告处分1人，处罚1人。调整充实内审人才库，开展项目审计4个。扎实开展“三资”清理及税务人员违规建房和多占住房问题专项清理工作。
该类指标自评得分298分。
4、满意服务类指标
开展了系列服务职工、服务纳税人活动，如：巧借“石乡”庙会做税宣；举办“春风”杯乒乓球邀请赛等，解决纳税人涉税困难324件，融洽党群干群关系。认真查摆作风建设存在的问题，着力解决“四风”突出问题，征集意见、建议5大类16条，抓好整改，完善作风建设长效机制。
（二） 本局机关及分局绩效管理工作开展情况
自绩效管理系统正式上线运行后，我局举办4期软件运用操作培训，对未过期指标，要求被考评单位根据工作实绩认真进行填报，考评部门要实事求是地审核、绩效办及时予以复核。对已过填报期的指标，采取人工评审打分。20xx年度的绩效考评工作将以人机结合的方式进行，现在正处于各考评部门汇总考评结果阶段。
（三） 重点问题、不足分析及改进措施
20xx年工作中存在的主要问题：
一是职工工作热情不高。特别是自4月份绩效工资取消后，个人收入大幅下降，严重挫伤了工积极性；再加上年龄偏大、职务无上升空间，造成工作责任心下降，影响工作效率。
二是队伍业务素质亟待加强。部分税务人员的业务能力已不能适应新时期税收征管工作，计算机应用和财务知识有待加强，高层次征管人才相对匮乏。
绩效培训管理师工作总结 篇8
省外侨办着力以提升财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，初步建立预算绩效管理体系，积极推进我办预算绩效管理工作。有关工作总结如下：
一、建立健全绩效管理工作机制
20xx年度考核中的预算绩效管理项，我办得分31.90分。这一结果彻底激发了办领导对绩效管理工作的高度重视，促使财务人员摒弃原来对绩效的漠视。痛定思痛后，财务室先后到省财政厅绩效处请教、到工作职责相仿的省委台办学习，摸索着开启了我办预算绩效管理工作新征程。3月20日出台《省外侨办预算绩效管理办法(试行)》(鄂外侨文﹝20xx﹞30号)，研究制定《关于20xx年预算绩效评价的工作方案》(鄂外侨函﹝20xx﹞42号)。6月省财政厅举办的绩效管理工作培训会犹如一场“及时雨”，财务室负责人参加完培训，回来向分管领导汇报后，更加坚定了我办大力推进绩效管理的决心和信心。7月20日在我办第六次主任办公会上，财务室负责人以会代训，向全办各处室负责人专题介绍了预算绩效管理知识和工作内容，让大家意识到绩效管理的重要性和必要性，也意识到“预算绩效管理”不仅仅是财务室的事，更是全办的事，促使各处室共同执行《省外侨办预算绩效管理办法(试行)》的合力。7月28日第七次主任办公会再次专题讨论预算绩效工作，建立了省外侨办预算绩效管理工作协调会议机制，明确协调会议由分管财务的副主任易先荣召集，成员由全办各处室负责人组成;每年按照预算绩效目标，协调会议下设若干项目小组，组长由预算绩效目标实施主体处室负责人担任。预算绩效管理工作协调会议下设办公室(绩效办)，设在秘书处财务室，绩效办的主要职责是，负责本办预算绩效目标和指标体系的汇总、报送、调整;指导各项目小组编制和实施预算绩效目标;组织对绩效目标完成情况的'过程监控和评价。由此，我办建立健全了绩效管理工作机制，改变了财务室几个人“单打独斗”局面，现在全办都知晓“用钱必问效，无效要追责”。
随后，组织国外侨务处、外国专家处分别对华创会、引智两个支出项目建立了个性指标体系，并组织专家进行了评审。同时，积极筹建我办专家库，目前已有武汉大学经济外交中心、国务院侨办、国家外专局、武汉宏信会计师事务所的7名专家入选，研究出台《省外侨办专家管理办法(试行)》，全面夯实我办绩效管理工作基础。
二、抓好绩效目标编制
编制20xx年部门预算时，同时编制了绩效目标。年初将所有项目支出都编制了绩效目标，对年中追加的华创会、一带一路国际研讨会预算也及时重新报送绩效目标，使绩效目标管理覆盖率达100%。及时组织宏信会计师事务所对绩效目标进行了论证，力争绩效目标描述清晰、依据充分，但由于外侨事务本身以社会效益为主，投入产出较难设定。
三、探索绩效跟踪监控
制定《省外侨办财务管理补充规定》(鄂外侨文﹝20xx﹞49号)，积极参与财政资金使用全过程，加强资金绩效监控。比如，20xx年6月接待比利时国王时，设立经费组，实时现场监督“外事接待经费”的使用。经费组参与接待活动组织谋划，审核活动预算方案，要求接待处室提供总结报告，依据活动预算和总结报告，核销账目。比利时国王接待活动促进了中比产业园落户湖北，国王答应适时在武汉设立领事馆，有效推动了湖北对外开放局面，提升了武汉城市国际化水平。针对重大涉外活动、重点工作，财务室都要求相关处室提供绩效运行信息，加强资金绩效监控。
四、深入开展支出绩效评价
20xx年，我办委托宏信会计师事务所对华创会、引智配套经费两个预算项目1332万元进行了绩效评估。按照《关于20xx年预算绩效评价的工作方案》，我办成立了华创会、引智配套经费两个绩效评价小组，分别由国外侨务处、外国专家处负责人担任评价小组组长，全力配合第三方实施绩效评价。评价小组按照规范程序，查阅相关资料，深入外专示范基地、外专项目企业，实地踏勘财政资金使用效益，历时两个月，形成了绩效评价报告。
华创会项目绩效评价88.75分、优秀等次，引智配套经费绩效评价93分、优秀等次。省财政厅认为，绩效评价报告内容完整、指标科学、分析透彻、问题准确、建议可行，客观公正的评价了两个项目，给予两份报告“良好”等次。
五、强化评价结果应用
对于华创会、引智配套经费绩效评价结果，及时反馈给相关业务处室;针对报告中提出的问题，我们在举办20xx年华创会过程中，及时整改，比如该政府采购的都已实施政府采购;草拟了《引进外国专家专项资金管理办法》，正在争取省外国专家局与省财政厅联合下发。
11月评价结果在主任碰头会、门户网站上公布。
一年的探索，我办也感到绩效管理工作中还存在一些问题和困惑。一是思想认识待提升。当前个别处室对评价工作的重视程度还不够，平时不注重收集资料建立工作台账，主要由于评价结果和预算安排尚未密切挂钩。二是可操作性待增强。我办预算支出项目更注重社会效益和长期效益，绩效指标制定和绩效评价有一定难度。三是成果应用待加强。绩效评价结果作为预算分配或调整的重要依据目前尚未执行到位。
六、下一步工作计划
一是加强宣传培训，计划20xx年办机关举办一期预算绩效管理培训班，邀请省财政厅、宏信会计师事务所专家讲课。二是全面建立指标体系，上半年我办六个预算支出项目全部建立指标体系，下半年建立共性指标体系。三是争取做整体支出评价。四是邀请绩效评价第三方参与我办预算执行全过程，不定期采集相关信息，持续推进绩效管理。五是制定相关制度，力争评价结果运用有新进展。
绩效培训管理师工作总结 篇9
今天一整天都是某某某的新员工培训，首先是公司的副总蔡给我们讲理念与心态，说这两个因素是决定成功的关键。虽然是老生常谈了，但是倒是给了我很大的启发。之前一直都太懈怠了，虽然有心在这间公司里发展和成长，但是总是没有下定决心要去怎么做，单单只在那里做白日梦，理想是永远都不会实现的，只有真真正正地做好规划，从理想出发，建立理念，落实到行为，培养成习惯，然后才能迈向成功。
而良好的职业心态也是我所缺乏的，一直只想着这间公司能够给我多少的发展空间，能够给我多少报酬，能够给我多好的前景，然而却从不问我能不能够在有限的资源里面尽自己的努力去成长，也没有想过主动地去锻炼自己，只是一直在盲目地焦虑怕自己做不好，却没有真正端正心态，积极地去学习…这是我做得不好的。
下午就是一个外聘的培训机构的老师来给我们上课，通过一些互动的活动(嗯…我觉得都比较无聊)，她要求我们做到四点职业素养：敬业、主动、协作、积极。我觉得我勉强能做到敬业(因为到现时来说我还是比较满意这份工作，也能够比较主动地去完成它)和协作(通常能够很快的找到与人合作的方法，主要问题是我有点太清高，有些人素质比较低的话我很难克服自己的鄙视心理)。
主动和积极是我非常缺乏的，但是这两个要素偏偏是职业化素质的重点。我觉得作为现在的大学生中的一员，我自身存在着这一代人的明显特点：依赖性强。虽然说我很想克服它，但是那种与生俱来的，在平时生活中也一直“培养”的惯性很难说改就改，只能在工作中每时每刻都提醒自己，每件事情都要主动积极地去帮忙，去分担，不要别人来找了才去;遇到问题要主动去想办法解决，就算解决不了也要自己先想好几个办法，再汇报给领导，供领导参考，不要一碰到问题就找领导，做到“问题到我为止”;还有不要找借口，只找办法;不要人有我有，而要人无我有，人有我优!
其实很多道理讲出来人人都懂，却很少人真正能够在生活中做到。我是那种说出来很多道理一套一套的人，却每次遇到事情总先想着自己的利益和对自己的前途(有时候就算帮助别人也是想到了长远利益)，真的吃亏的事情很少能够主动去干，总有一点功利主义在心里吧。这种心态无论是对自己的人生成长还是职业生涯发展都是一种不利，所以要努力改正了
绩效培训管理师工作总结 篇10
“培训是永不折旧的投资”，“培训是企业给员工最大的福利”。这两句话，在企业培训中经常会听到。随着知识和技能在经济社会发展中的作用愈来愈重要，如今越来越多的企业都把如何提高企业员工的知识和技能放在了重要位置，不断在实际工作中摸索和探讨员工培训的有关问题。从我这几年做培训角度出发，我个人认为培训工作要抓好“六个一”建设，这就是制定一部符合企业实际的培训制度与流程;组建一支培训管理团队;打造一支高素质的内部培训师队伍;开发一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性、趣味性于一体的培训课件;开展一系列符合企业实际的培训模块与培训形式;建立一套科学合理的培训效果评估体系;
1、制定一部符合企业实际的培训制度与流程
每半年对企业生产、运营中存在的问题进行分析，对员工在工作中暴露的问题进行论证，并根据培训执行反馈的情况适时修改现有的培训管理制度和培训流程，建立一部科学合理的培训制度与培训流程。
2、组建一支专业的培训管理团队
培训离不开相应的组织，离不开强有力的团队，因此，要组建一支培训管理团队，通过开展对培训管理团队成员的一系列相关培训，以及举办培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。
3、打造一支高素质的内部培训师队伍
培训工作的好坏，员工知识与技能掌握程度的深浅，培训师在其中起着很重要的作用，企业应当选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。除了培养一批具有较高素质的公共课程培训师和专业培训师外，还必须培养企业各系统、各部门具有一线员工知识与技能培训的培训师，至少应该保证每个系统或部门有一到两名岗位技能培训师，同时，要把新员工“师带徒”工作落到实处。
4、开发一套适合企业实际、兼可操作性、知识技能性、趣味性于一体的培训课件
培训教材的开发与选择，也是培训工作取得成败的关键，因此，企业应该根据自身实际需要，开发一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性、趣味性于一体的培训课件，如关键岗位员工的业务技能与服务意识培训课件、中层以上员工职业素质提升的培训课件。同时，要组织企业内部培训师编写公司主要岗位操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课程教材;编写重要岗位操作技能、管理技能课件;派遣内部培训师参加外部培训课程，回来后进行二次培训，形成内部培训课件;外部购买培训光盘或书籍。开发适合企业生产、管理、运营等实际的培训教材;
5、开展一系列符合企业实际的培训模块与培训形式
为了便于对培训工作的管理，树立全员培训意识，建议培训实行分级管理，也就是实行三级培训管理，一级培训由公司培训主管部门安排培训;二级由各职能系统(如管理类、业务类、技术类、研发类、生产类等)组织员工培训;三级由各车间、职能部门安排培训;
在培训模块上，根据岗位与工作职责的不同，采取多模块的形式，如管理知识模块、后备干部队伍建设模块、岗位技能模块、新员工培训模块、企业文化与制度建设模块(员工行为规范、行为准则、管理制度流程)、在职员工学历进修模块等等。
培训方式上，不拘形式，实行灵活多样的方式，如师带徒、专题研讨会、读书讨论座谈会、视频在线培训、e-leaning培训系统(包括现场讲授、职务代理、外派培训、专题研讨、员工自主学习)。
6、建立一套科学合理的培训效果评估体系;
评估是为了检验培训工作的效果，评估也是为了更好的促进今后的培训工作，因此，每一项培训结束后，就应该对培训效果进行评估。通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次，从培训课程实施的数量、员工素质以及技能提高的程度、员工满意度以及员工行为改变与工作效率提高情况等四个方面评测，来评估整个培训工作的效果。
以上六个方面，我认为是企业培训体系中不可缺少的部分，所以抓好培训的“六个一”建设，是培训工作很重要的环节。
绩效培训管理师工作总结 篇11
20年转瞬即逝，按照惯例，我们都要对自己的工作生活进行一次盘点，无论得到与失去，都会使人受益良多;于是，在一个安静的午后，我开始认真整理记忆、暴晒往事。
进入欧新从事培训工作，对我来说是人生中一次正确的选择，我知道自己愿意把热情投入到这份充满乐趣的事业中去;讲解与沟通是我主要的工作方式，每当看到同事和工作伙伴收获与理解的目光，看到大家为我们的企业文化、我们的产品、我们的品牌感到骄傲，我都会感到由衷的快乐，能在职业中获得成就感与满足感，对于我来说这份快乐远远超越物质上的拥有;20年在我的职业生涯中也是浓墨重彩的一笔，这一年我获得了“年度十佳培训师”和“全国第四季度优秀培训师”这两个重要的褒奖，奖励固然可喜，也是公司给予我工作的认可，但是这些荣誉所赋予我的责任与使命，也使我深感未来工作之重，这份重，使我要更加抖擞精神，以一种奔跑的姿态、左手以目标、右手以方法，在职业道路上不断前行。
20年我将以“成长”为主题，这个主题是不仅是自我提升的目标，也是职业的效果。培训与教师作用大致相同，立足于“传道授业解惑”，希望通过自己的努力把所拥有的知识与人达成分享，然而企业培训与学校授课的不同之处在于企业更加关注培训的时效性，知识需要在短期内就转化为实际的生产力，培训的过程也就是将大家的思想与理念逐渐集结的过程;同时接受培训的人员并非是思想相对单纯的学生，而是具有生活历练和独立思想的成年人，如何能将知识转为化企业效益，如何能够把根基不同、经历各异的员工通过培训搭建起统一的思想行为模式，这是我一直在工作中不断给予关注的问题，也是培训工作能否取得实质效果的关键所在。
培训的'过程与结果同样重要:培训工作就其本身来讲，应该一个连续的过程，任何一次独立的培训都应该成为这个过程中的一个部分，那种一时兴起、无章无法的培训，是起不到什么应有的效果的，所以在培训中我始终关注计划与步骤的配套行为，如果能够把握过程，其结果也就基本不会偏离初始的方向。
培训什么与怎么培训同样重要:培训工作的方式与内容是两大因素，在以往的培训中许多老师往往只关注内容，而忽视了受训的人想法与感受，其实这对培训来讲是致命伤，我在培训过程中更乐于与受训员工共同分享一些他们喜闻乐见的知识，从沟通中将企业理念与标准规范等进行软性传播，员工听得到、记得住、用得好，才是企业培训目标所在。
培训中贯穿“成长”的声音:企业促使员工成长，可以使用很多方式，但培训无疑是重要的方式之一，培训时我将“成长”这个概念贯穿于始终，希望看到员工通过培训能够发生什么样的改变，产生什么样的进步，或者说员工需要什么样的成长与进步;同时作为培训者自身，我也会把成长作为自己的一项日常工作，对自己所掌握的知识，也持有一种常学常新的自我成长意识，通过自身的成长来带动培训效果的最终提升。
我坚信，培训其实就是一种快乐的分享，培与学的过程中，也是将企业的理念、目标、要求、方法与标准通过许多大家乐于并能够接受与理解的方式进行宣讲与沟通，使我们的同事和合作伙伴在这个平台上与企业携手成长的过程，作为传播快乐的使者，我也将立足长远、关注当下，在自我成长与助人成长中，体会作为欧新人的快乐与责任!
绩效培训管理师工作总结 篇12
卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。
实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T 19580-20xx卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理， 测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求 ， 为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。
公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如;
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1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱; 2、 即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果;
3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。
通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间?我们的优势在哪里?我们的优势发挥怎么样?通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：
1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
3、绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善 ,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。
4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的咨询公司做申报材料，公司人员(了解公司的实际情况)予以配合，会增大获奖几率。 卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。
绩效培训管理师工作总结 篇13
炎热的暑假，我与另外两名同事一起到成都礼仪模特学校进行了为期四天的礼仪师培训。期间礼仪大师为我们讲授了“商务礼仪的重点难点”，“职业礼仪师如何起步”，“人际交往中的心理需求及沟通技巧”，以及徐野丽老师为我们教的“礼仪操”，“如何成为一名合格的礼仪师。”通过紧张的培训，我知道了成为一名礼仪培训老师，是相当不容易。具体要做到以下几点：
第一，我们礼仪培训师，需要有一颗善良和感恩的心。
作为一名礼仪培训师，礼仪，是一种深入到我们的内心深处的一种习惯与精神，是美好心灵的体现。而不是停留在表面的礼仪规范与礼仪行为准则。我们礼仪培训师如果是本着传授礼仪文化，感恩社会的心境去准备课程和走上课堂，那么你才会永远不会觉得累，永远有生命动力，推进自己前进
第二，礼仪培训师，要时刻保持一种无限的激情与的精神状态。
最近，因为身体出现了状况，满脸的豆豆，而一直在武汉休养，推掉七月份所有的课程，过着办公室、舞蹈房和家这三点一线的生活，虽然简单，但是真实和享受。偶尔也会在我们客服中心的安排下约见一些客户。昨天下午，约见了一客户，一家教育机构的总经理，同时也是一位非常出色的管理培训专家。在见面的第一句话，客户就问我“蔡老师，您如何保持这种无限激情的状态，不管是在课堂上，还是生活中，您总是这样激情四射”。呵呵、我微笑，告诉他“因为有动力，在课堂上，是学员给我的动力;在工作时，是员工和老师给我的动力;在生活时，是家人给我的动力”我就是用这种寻找动力的方法，让自己永远保持一种激情四射的状态。
第三，礼仪培训师，需要不断的学习与知识更新，做一名有丰富知识与高内涵的讲师。
在课堂上，我们礼仪老师是一名受人尊重的老师，在课堂下，我们应该是一名虚心学习的学生。礼仪培训师每天站在讲台上是处于完全放电的状态，说实话，每讲一次课都有一种被掏空的感觉。被掏空后，我们需要及时充电，课堂下就是我们充电的时期，就像手机一样，没电了，就会停机，这是一个道理。我们要利用闲暇时间，阅读各类管理方面的书籍，营销管理学、人力管理学、品牌管理学，心理管理学，细心去钻研，不断学习&&&&&&&&
第四，专业和出色的礼仪培训师，要有研发属于自己特色课程的能力，全心钻研自己的主打课程。
任何一名培训师，不管是企业内训师还是专业讲师，有一个的强项，就是演讲模仿能力强，如果没有一定的.演讲模仿能力，估计是很难走上培训师这条路道。所以，一名专业的礼仪培训师，需要用各类知识去填充我们的礼仪知识，将各类知识与礼仪相结合，让礼仪更加广泛化和丰富化，这也是现在很多中大型企业及事业单位对的礼仪深层次需求。
每位礼仪老师都有自己擅长的学科和特殊的工作与生活经历，何不将自己的这种特殊资源合理优化，进行研发属于自己的课程，而不是一味的追求礼仪的形式化
第五，一名出色的礼仪培训师要有毫无保留的知识传授精神和带领团队能力
大家都知道一句名言，叫“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，我们专靠自己一个人去宣传和带领一个地方礼仪事业的发展，其能量是有限的，而且自己会非常累，也得不到大家的认可。我们所有人都听说过销售业流传甚久的两名非州人卖鞋的故事，只有说服所有人都穿鞋，那么鞋子的市场才会无限。就像礼仪文化的传授一样，只有当大家都有了这个意识后，我们礼仪事业推动者的步伐才会更快，我们的市场才会更加广泛，因为知识和鞋子一样，它们都需进行更新、换代。
一名出色的礼仪培训师，需要毫无保留的带领众多的热爱礼仪事业的知识份子，共同去传播这种文化，传播这种礼仪精髓。
总之，几天的培训，让我对礼仪有了很深刻的认识及热爱，我将在今后工作中，努力做好自己的言行，给学生以表率作用，在教学中，把礼仪精神最有效的传达给学生。
绩效培训管理师工作总结 篇14
通过参加卓越绩效管理模式的培训，通过老师的讲解，深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，让我受益匪浅。
《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。
一、强调外部环境对企业生存发展的影响
企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。
二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统
为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。
三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用
准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向(使命、愿景、价值观)还不够，一定要把远大的目标(想做的)，与当前一个阶段的内部能力(能做的)，外部环境(可做的)结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标(该做的)，并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。
四、.坚持可持续发展、科学发展
准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。同时还强调战略决策和发展目标均衡地考虑长短期的机遇和挑战、资源的优势和劣势、潜在风险等。在治理结构中强调有效性，在人力资源方面要求为开展创新性、持续改进提供资源;在技术发展方面采用先进技术，提高组织的改进、创新能力。在产品和服务结果方面，是与国内、国际同类产品和服务水平相比较的结果,企业的产品和服务要有特色和创新。
1、贯彻和实施《卓越绩效评价准则》是一项长期的战略工程，是关系到我们公司持续发展和不断提高的战略性的工作。 准则涉及到企业的各个部门、各个工序、各个岗位、各个环节，归纳为全过程、全员，全企业和多方面的“三全一多”的基本要求。 同时，也是向员工和社会宣传公司企业文化的过程，在企业内要营造一种学习《卓越绩效评价准则》的环境，要营造一个人人关心、人人参与的氛围。 一个实施卓越绩效评价的企业，所追求的决不仅仅是经济利益，也须认真履行企业的社会责任，为企业自身创造一个良好的社会环境。 此外，还须紧紧与企业的发展特色相结合，充分发挥企业的自身优势。
2、在对于企业预期的发展充满了不确定的情况下，就必须要有一个科学、规范、务实的企业战略分析系统，对于企业未来的发展机会、威胁、弱势和优势进行有效的分析，确定企业的理念和文化，进行经营定位、行业定位、产品定位和市场的定位，以此来明确公司战略。
3、规范的企业部门结构其目的在于协调好企业部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在公司中应有的权、责、利，以及工作形式、考核标准，有效地保证组织活动开展，最终保证组织目标实现。在我们公司，组织结构较为明确，但是个部门的沟通联系还不够迅速及时。有些部门之间的程序过于繁杂，效率迟缓，给其它部门带来一定不便。组织结构决定着组织行为，直接影响企业战略的执行，所以必须依据企业的实际情况，为企业设计与其相匹配的组织结构，并且使其高效的运转，使其达到顺畅的发挥企业能力的目的。
4、确保数据信息体系规的范化。从有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的发展出发，按照统一的标准，完善账单、记录、报表，完善内部共享数据数据库，及时更新发布新的信息，对于领导的决策能够快速的传达到各个部门以及执行者手中。完善、推进基础数据信息化管理，推进流程关键点的程控，做到及时、快速、高效。
5、保证运转流程的规范。我们公司规模较大，部门较多，企业在对某个部门内部的管控体系都有一定的管理办法，但对于部门之间的衔接问题，有时很难有较好的管控方法，所以，越是界定部门之间的权责，问题就越多。这时就需要对企业运营的流程进行明确，使部门纳入到流程中，成为企业流程中的一个结点，确定企业的各个流程，并对流程进行科学的规划和设计，使企业运营达到效率最优。
绩效培训管理师工作总结 篇15
华灯初上，皓月当空，看看手表指针，已滑向夜晚九点一刻，抬起疲惫的身躯，望一望窗外的灯火，端午佳节，依然奋战在单位加班现场，看看满桌的资料、一屏的文档，一腔愁绪，为了迎接国家总局的督查组来我省检查，几多绩效工作人员正弃休假于不顾在加班，有苦有累有家难回。但正是这些人忘我的加班，才让绩效管理这面大旗熊熊飘扬在龙江地税头上。耳边响起领导的叮咛“活干的好要让人看得到，有辛苦才有成绩!”，于是静心坐下，继续拼搏在绩效管理的角斗场上，眼前浮现起了自绩效管理推行以来的种种，有慢慢前行的苦累，有大家认同的欣慰，有收获的满足，有再出发的踌躇。
一、制度初行，统一思想向前行。
绩效管理在20xx年4月开始在基层局推行，大家一开始是不懂、不理解、不知道有什么用。最终经过探索和实践，实现了领导思想统一，干部职工全员参与，得到了绝大多数人的支持与赞同，绩效管理的模式、架构已经形成，绩效管理促进了个人和组织绩效的明显提升，但在一开始，工作推进的确很有难度，几乎是几个工作人员在唱独角戏，回眸过去，走过成功，也走过弯路和坎坷。推行初期，班子成员怎么搞，搞了有没有效果，具体该怎么制定指标、会不会说一套做一套上去争执去讨论，尤其在出了些问题的时候，该怎么处理。干部们也对绩效管理充满疑惑，也出现了负面的声音。为了避免负面后果，及时推进绩效管理工作开展，区局及时召开了由局领导、机关股室负责人、各岗位干部代表参加的绩效管理工作现场推进会，此次会议达到了排除干扰、坚定信念，统一思想的目的。没有管理层思想和态度上的认可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部职工只要看到领导思想统一，下了决心，而且思路清晰，宣传到位，是不会失去理智站出来反对的。现在更好了，大家都知道推行绩效管理是总局创新管理、谋求发展的一项战略性选择，体现了总局领导勇于探索、因势而变、革故鼎新的精神。同时，也是党中央关于加强执政能力建设的内在要求。推行绩效管理，要把思想统一到如何搞好上来，不要出现“一把手”急、分管领导跳、绩效办人员累、其他领导看热闹的情况，要把所有人员置身于绩效管理工作之中。之后我们对全局干部的绩效管理认知度进行了问卷调查，主要从能否推行、指标设定、辅导形式、考评方式、结果运用、改进提高等方面共设置了14个问题项，结果持肯定意见的占了91%，说明当时干部职工对绩效管理的思想认识已经得到深化，又通过针对性的原因分析、不断的辅导沟通和实践改进等，干部职工思想认识进一步提高，全局的思想得到了统一，开始心往一处想、劲往一处使的干绩效。
二、管理搭台，集中精力唱好戏
绩效管理工作一开始的重点在在辅导沟通上，当然并不是说目标和考评不重要，我们更多的要注重辅导沟通过程，一旦过程得不到有效的控制，辅导沟通流于形式，目标再合理，考评手段再科学，充其量也就是目标管理，人性化管理不能体现，激励作用不能发挥。一开始我们各级管理者和一般干部职工，过多地把焦点放在绩效目标的'规划和考评上。作为管理者要及时、用心掌握并记录下属绩效真实情况，当发现下属在履行职责或实施绩效过程中出现偏差或问题时，应及时进行辅导。作为一般干部职工，要将绩效辅导理解为不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是获得完成工作所必须的知识、经验和技能以及帮助自身成长、促进进步的有效途径，绩效辅导会是融工作汇报、思想沟通、业绩评价、学习借鉴为一体的交流会。但是目前，基层的绩效辅导或多或少地存在着绩效辅导会气氛过于严肃，没有畅所欲言，管理者缺乏辅导技巧，只限于表面了解，没有做好事前准备，沟通效果不是很明显。所以首先要确保理解要到位。一旦绩效管理实施办法及考评细则出台，就要及时组织全员学习，做到每个干部职工全面细看，达到了全员理解，实施起来阻力就会小很多。否则，将会出现考评结果出来前你怎么说怎么好，结果出来以后怎么说怎么不好的情况。
心通了的下一步就是搭好台，这时要职责分明。绩效办负责绩效管理实施办法及其考评细则的起草、修改，督促绩效管理工作实施，收集绩效管理中碰到的问题，及时组织人员探讨或提请局长办公会研究。至于绩效管理中的其他工作，一定要在实施办法中明确责任部门的职责。同时工作上渐进。不能急于求成，绩效管理毕竟是对人的管理，也必定会触动每个人的利益，干部职工要实现：被动到主动、消极到积极、应付到认真、不习惯到习惯、强制到自觉的思想和作风的转变，需要较长的时间，而且绩效管理工作的每一个环节和过程都不能马虎，必须做到持续改进，逐步巩固、完善、提高。
通过一年多来的努力，我们搭建了以机关绩效考核指标、个人绩效考核指标为骨架，几大绩效管理制度为血肉，全体干部参与考核为灵魂的绩效管理工作体系，绩效管理的重要作用已经初步显现。
三、春风化雨，绩效管理暖人心
作为绩效办人员，绩效管理工作给人以神清气正之感，更是督促自身加强业务学习的推土机，要始终保持开阔的胸襟、饱满的工作热情和务实的工作作风，按照“求勤、求实、求深、求精”的要求，真抓实干，力推绩效管理，一是勤学习理论，充实自我。指导绩效管理工作要求多学科的知识背景,如行政学、人力资源管理学等等,否则，会影响绩效管理系统性质量的提高，好在有市局绩效办领的及时、精心的指导，让我们少走了很多弯路;二是多博采众长，完善自我。我们虚心向市局和其他兄弟局学习绩效管理的长处，尽管方式、内容不同，但他们的思路和一些成功做法值得学习借鉴，我们不能关起门来做绩效，更不能妄自尊大;三是常引导督促，发挥自我。绩效办要及时告知、引导、帮助、督促干部职工做好实施办法中明确要做的工作事项，除了领导的强制力、号召力，“推”和“促”的作用发挥很大程度上还要靠绩效办;四是广收集情况，忘记自我。绩效办要及时收集、了解和掌握真实、详细的运行情况，不能夸大、隐瞒、呵护，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否则，一定会得罪了领导又得罪干部职工，绩效管理工作也不会有多大成效。要针对问题和矛盾客观理智、冷静谨慎，督导通报力度要大，下定决心将绩效管理推行到底，在本单位营造没有做好就会感到不好意思、脸上发烫的氛围;五是善分析总结，提高自我。一个绩效周期过后，尤其是考评结果出来以后，问题矛盾都会暴露，也将真正会引起全员去用心关注，通过每个人提交的个人年度绩效分析报告中提出的绩效改进意见，通过绩效改进座谈会收集到的意见建议，绩效办要认真梳理、分析和研究，对完善实施办法及其考评细则很有帮助。同时，对我们绩效管理实践水平的提高很有帮助，工作会更加的认真、细致，考虑问题会更深、更细、更全面。
绩效管理工作如一汪清泉，如一曲欢歌，给人以干劲，让人勤干让人深思。它是整理架，通过绩效管理能对分局多头多线的工作进行了系统的归纳和分类，使每一位基层税务干部更清晰的明确工作目标，懂得分清轻重缓急，不漏掉每一件工作，不放过每一处细节。做到职责更清晰，工作任务更具体，工作指标更明确，从而保障贯彻落实上级的各项工作部署更到位;它是指挥号，省、市局的四大类数百项指标的细化考核，就是分局开展工作的指挥号，一声号响，督促税务机关成为依法行政、创新进取、优质服务的排头兵，在绩效管理的战场上纵横捭阖，拿下一个个征管关卡。分局和每个税务干部的日常工作都听从指挥号的指挥，奋力奔跑、奋勇争先，时时刻刻鞭策着大家努力完成“为国聚财、为民收税”的神圣使命。它是衡量尺，能够衡量出分局的工作成效和每名税务干部的工作能力、工作量及工作态度，解决了“干多干少一个样，干好干坏没考量”等影响了税务人员工作积极性、制约税务事业发展的问题。以尺量人，通过绩效管理，工作成效有了量化考核，通过考核结果科学合理运用，赏优罚劣，干得好的得到应该有的荣誉，干得不好的受到应有的鞭策。进一步提高了干部工作效率，变消极怠工为积极作为。
绩效培训管理师工作总结 篇16
如果说时间管理、沟通主要是对自我的一种约束，尽管其愿景是为了更高效地实现目标，那么时间管理、沟通技巧的学习是目标实现的准备。
通过本次课堂学习，我们新了解到目标是程序。为什么这么理解呢？因为目标有严密层次体系、网络。基本层次是总体目标、部门目标、个人目标，网络是公司目标、管理者目标、下属目标以及实现它们所需要的流程：目标制定、计划制定、考核、激励等。
同时，我们还新了解到目标制定应该是执行者、制定者共同参与的。还应注意到在制定目标时，对目标分解的同时，区分目的和目标的区别；目的是对目标的形容、注解，而目标是量化的管理项目，可以实施定量、定性管理。
对于定量的设定内容可以通过数据或具体的数字来表达，而对应定性的设定内容则可以分三步走：行为锚定描述、全视角考核、关键事件记录。这些内容的理解和掌握有助于平时业务目标的分解、适正化。
绩效？
我们新了解到：绩，就是业绩、最终结果、目标达成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通过对绩效的重新理解，再次开拓了视界，从事务层面更加准确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。也就是，既可以考核绩，也可以考核效，根据不同的目标性质而定。这里再次感觉到mbo的重要，成为绩效管理的必要条件。
我们新了解到，绩效管理机制的意义，不仅是为了目标达成，而且更重要的是个体、团队自身能力的提高。故此，绩效管理模式可归纳为：绩效标准、评价考核、反馈改进。
个人、团队、组织的目标肯定不止一个，那个对整体业绩向上影响最大的主要目标，我们称之为kpi，即关键绩效指标。提炼出kpi有助于考核表的制定，有助于对各目标进行量化分级并进行权重分配等，也是绩效管理本身尊崇效率化的体现。
绩效培训管理师工作总结 篇17
作为一名企业培训师，从事管理培训工作时至近日已有5个年头。
这些年来关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。
我个人认为这个观点对错是一半对一半。
对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。
错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。
相对培训结束后获得的成果而已
在公司领导的支持和各部门的配合下，20xx年我部门有针对性的开展各项培训，顺利完成年度培训目标。
20xx年共组织实施一级培训24次，参与员工合计1097人次，人均学时23小时，整体培训基本覆盖公司所有员工。
一、主要实施培训内容
20xx年培训工作主要集中在基础员工的基本素质、专业素质、管理素质培训方面，主要培训内容有：质量体系培训、特殊药品管理培训、新员工培训等：(培训汇总表)
二、培训效果：
通过认真组织培训、培训效果考核、完善培训档案工作，一方面提高了员工职业素质、工作能力，另一方面顺利通过GSP审核中的培训方面检查，并通过赛诺菲审核中的培训方面检查。
三、培训工作中存在的问题
1、一级、二级培训的沟通需要加强：
在GSP和赛诺菲检查中，发现一级和二级培训的沟通存在问题，一些员工必备的培训项目没有列入一级培训计划，而是列在二级培训当中，二级培训之后没有归档到一级档案。
另外，对于二级培训指导不够，使二级培训档案不规范。
2、公司内部培训师力量匮乏，技巧不足：
20xx年组织的培训中，培训师队伍比较单一，培训技巧不足，很难调动参训员工参与的兴趣。
3、部门领导对于培训中是不够：
很多培训中，应该参加的部门领导经常迟到、早退、缺席、培训中处理业务，对于整体培训效果产生不良影响。
绩效培训管理师工作总结 篇18
最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文 ，虽然我在原工作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其解。 通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解，现在有了初步的认识，不想夸夸其谈，只想敞开心扉谈谈自己的心得。 首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个（包括生产车公间、科室）没有专门的考核部门，部门众多，但经营种类单一，各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建议建立专门的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立
二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝徇私舞弊好好先生。
第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢？那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。
第三、我不想再谈绩效考核了。我认为绩效考核只是绩效管理的一部分，而绩效管理又只是企业管理的一部分，所以我想浅谈一下我对企业管理的一些看法，曾文教授在很短的时间里谈到企业管理包涵企业文化、领导力和执行力等，并分别阐述了他的一些观点，而我认为这三者是相互相成的，是密不可分的。如果一个下属对他的领导不认可、不服他就不可能形成坚决的执行力，如果一个领导不具备个人魅力、领导艺术、工作能力，也不可能形成强有力的领导力，执行力是企业发展的动力，领导力是企业发展的根本。执行力需要领导力来体现，领导力需要执行力来证明，只有领导力和执行力都具备了才能
造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。
最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。
好了，以上纯属个人观点，所以每个观点 前都加上了“我认为”三个字，思想浮浅，但觉责任重大，不吐不快，尽请谅解！！
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