绩效奖金分配方案|绩效奖金分配方案(优选十六篇)
发表时间：2022-02-09绩效奖金分配方案(优选十六篇)。
■ 绩效奖金分配方案 ■
在一个企业中，员工的奖金分配方案是非常重要的一项管理决策。合理的奖金分配可以激励员工提高工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。对于一个部门而言，部门奖金分配方案更是关系到团队的凝聚力和协作效率。下面我将为大家详细介绍一种部门奖金分配方案，通过奖金的公平和激励来激发团队的活力和创造力。
首先，我们来看一下部门奖金分配的原则。在制定奖金分配方案时，公平和激励是基本的原则。公平意味着每个参与工作的员工都有平等的机会获得奖金，而不会因为个人背景或关系而受到歧视。激励则是指通过奖金来鼓励员工积极工作，提高工作绩效，进而推动整个部门的发展。
其次，部门奖金分配可以根据员工的工作表现来进行。一个常用的方法是按照贡献度进行分配。贡献度可以通过多个方面来衡量，如工作的完成质量、工作的效率以及工作带来的业绩等。根据贡献度进行奖金分配可以激励员工积极工作，因为他们知道越能为公司创造价值，就越有机会获得更多的奖金。
除了贡献度，团队合作也是一个重要的考量因素。团队合作不仅包括员工与员工之间的协作，还包括部门与部门之间的协作。一个优秀的部门应该是一个高效的团队，团队成员之间的合作关系良好，能够共同完成任务。因此，奖金分配方案中可以考虑设立团队奖金，既鼓励个人的努力又促进团队的合作。
此外，员工的培训和成长也应该纳入奖金分配的考虑范围。一个优秀的员工应该不断学习和进步，以适应不断变化的市场需求和公司发展的需要。因此，团队可以设立专项培训奖金，鼓励员工参加培训和进修课程，提高自己的知识和技能，从而为部门发展做出更大的贡献。
最后，确认奖金分配方案后，要建立一个明确的绩效评估制度。这个制度应该有明确的评分标准和评估周期，通过评估结果来决定员工的奖金额度。同时，评估过程应该透明公正，避免个人主观因素的介入，确保奖金分配的公平性。
综上所述，一个有效的部门奖金分配方案需要考虑公平和激励两个原则，并根据员工的贡献度、团队合作、个人发展等因素进行分配。同时，建立明确的绩效评估制度，保证奖金分配的公正性。
一个优秀的部门，不仅需要雄厚的资金和先进的设备，更需要有一支充满活力和创造力的团队。合理的部门奖金分配方案可以激发员工的工作热情和创新思维，带来更好的工作绩效和更高的业绩。因此，每个企业都应该制定适合自己的部门奖金分配方案，为员工提供一个公平、激励的工作环境，共同推动企业的快速健康发展。
■ 绩效奖金分配方案 ■
一总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数的确定
第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金分配方案
第十一条：年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；
2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；
（二）数据分析阶段
1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；
2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；
3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；
四综合办公室的职能
第十二条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
N是工厂第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十三条确定工厂分配档次的原则
工厂分配档次参照以下状况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；
（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；
（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，0。5]
第二档（0。5，1。5]
第一档{1。5，2]或[2，∞）
第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。
五附则
第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
第十七条本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案（5）：
部门奖金分配方案
为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
适用范围
本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。
分配原则
按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。
分配程序
每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。
分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
考核办法
依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。
分配细则
所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。
在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的`月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
考核奖金的考核范围：
月度工作计划完成的及时性；
工作任务的完成质量；
培训考核成绩；
日常工作完成的及时性及完成质量；
违反部门其他规定的；
各专业的考核
部门或专业嘉奖：
工作业绩突出的；
合理化推荐奖；
奖罚
按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。
其他规定
1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。
2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
■ 绩效奖金分配方案 ■
1. 目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2. 适用范围
技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)
3． 基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4．项目奖金发放步骤
1） 市场部下发《新产品开发建议书》。
2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5） 项目小组完成开发任务。
6） 项目验收、确认。
7） 发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定
5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2 工作难度及工作量的确定
5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。
4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
5.2.3工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
5级：占100%
5.2.4责任程度等级的确定
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师
3级：项目负责人
5.2.5 各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%
工时系数：40%
责任程度系数：10%
5.2.6系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.8举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为：
难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%
项目负责人 4 3 3
软件工程师 3 3 2
硬件工程师 2 2 2
结构工程师 1 1 1
测试工程师 2 2 2
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%
结构工程师：1.0/11.4=8.77%
测试工程师：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。
5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。
5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6.项目奖金发放
6.1发放条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
6.2部门平均分配奖金发放
6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。
6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。
6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。
7．相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8．相关记录
《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》
9．实施时间
本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。
编制： 审核： 批准：
日期： 日期： 日期：
■ 绩效奖金分配方案 ■
为进一步推进优质护理服务示范工程，激发及提高护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，进一步提高各项护理质量，在原有绩效考核方案的.基础，征求各方的意见完善对各级护理人员的护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定，建立一套目标清晰、责任明确、注重绩效、奖惩分明的绩效考核机制，积极调动、晋升、奖金调整等管理手段，提高护理人员的工作能力和技能，保证护理人员以最佳的状态为病人服务。具体实施方案如下：
一、护士绩效考评小组
朱、李、陈、陈、朱
二、考评方法及原则
(一)考评对象： 全科护士
(二)考核内容：护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度
(三)考评方法：每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分，正副护士长、新入科护士取全科人员平均分，患者满意度按术后访视满意度情况或其它满意度调查(受表扬每次加2分，患者满意每次扣2分)，工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分，工作量按当月手术时数除3为得分值，正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分，较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分，复苏室护士超时除3为工作量另加分。
(四)考评周期： 每月考核1次
(五)考核结果：
(1)奖金构成：护理风险奖
(2)比例：100%
(3)绩效考核分：按护士绩效考核表内容由护长进行打分
(4)最后绩效奖金=个人考核分×(护理风险奖/全科护士考核分)
■ 绩效奖金分配方案 ■
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以岗位设置责任为重点，以绩效考核为核心，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
我校在编、在岗教师和职员。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、各处室负责人、工会、团委及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、实施原则
学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效奖励分配的主要依据。
1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效结果作为主要依据，注重实绩、以德为先，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。
2、坚持“客观公正、讲求实效”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是、民主公开，操作严格、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
3、坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理，奖勤罚懒，奖优罚劣，适当拉开差距，适当向教学一线和优秀教师倾斜。
4、坚持“稳步推进、不断完善”的原则。根据学校和教师的实际情况，逐步完善分配方案。
五、绩效工资总量核定和分配比例
1、奖励性绩效工资的总量：
根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和每年由区财政局、区教育局核定。
2、学校绩效工资分配比例为：
（1）基础性绩效工资：基础性工资占绩效工资总量的70%。
（2）奖励性绩效工资：奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。由目标管理绩效奖、工作量绩效奖两部分组成。
绩效工资
职级
合计
基础性绩效工资（70%）
奖励性绩效工资（30%）
六、绩效工资的发放
1、基础性绩效工资的发放：
教职工正常履行工作职责，考核等级为“合格”及以上，基础性绩效工资由财政工资统发中心按月打入教职工个人工资账户。
2、奖励性绩效工资的发放：
根据上级规定，奖励性绩效工资由区财政按照全校教职工月绩效工资总额的30%按月划拨到学校，由学校制定方案，在科学考核的基础上，统一进行分配。
3、寒暑假奖励性绩效工资的发放：
根据我校实际情况，教职工寒暑假奖励性绩效工资（2个月），按照与本人职级相对应（表一）的奖励性绩效工资的95%发放。
七、绩效工资标准
绩效工资一律按实际完成工作量的标准课时，按下列标准发放。
职级
高级
中—级
中二级
技术员(技工)
标准
15元
13元
12元
12元
（表二）
⑴、教学人员的标准课时根据实际承担的教学任务按表一或表二核算。
⑵、班主任标准课时每周6标准课时（初中每班以45人为标准，高中以50人为标准，每增减一人则班主任标准课时增减0.1标准课时）,连续担任班主任5―10年的加1标准课时（含5年），连续10年以上的加2标准课时。班主任工作的标准课时津贴不分职级，—律按15元/标准课时计发，班主任每人每月发放班主任费200元，全年发10个月，由教育处考核发放。
⑶、行政管理人员标准课时
职位
校级正职
校级副职
处室正职
处室副职
周标准课时数
⑷行管后勤人员标准课时
岗位
标准课时
岗位
标准课时
年级组长标准课时为每周6标准课时﹙每年级以6个班为标准，每增减一班则年级组长标准课时增减0.5标准课时﹚,班主任兼年级组长的课时累加。
②、教研组长标准课时为：语、数、外教研组每周4标准课时，其它教研组每周3标准课时，
教研副组长标准课时每周3标准课时。
③、备课组长标准课时每周2标准课时。
④、跨头教学：语、数、外学科为2标准课时，其它学科为1标准课时。
⑤、以上岗位设置课时为标准课时，兼职的视完成工作情况酌情确定。
（表四）
⑸、早自习辅导以0.5标准课时/次计算。
⑹、课间操体育教师按实发放。(0.4标准课时/次发放)。
⑺、担任学校体育、艺术、科技代表队的指导老师按实际课时计发1标准课时。
⑻、男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。
八、教学工作量计算办法：
1、肄业班课程折算标准
课程
语文
数学
外语
物理
化学
生物
科学
思想品德
历史、
地理
历史与社会
音乐、体育、美术、艺术、综合实践动
计算机
地方课程
校本课程
2、毕业班课程折算标准
课程
语文
数学
外语
物理
化学
生物
思想品德（政治）
历史
地理
体育
3、工作量绩效奖励办法：
⑴、学期中，工作量绩效按标准课时的职级标准发放。
⑵、累计月工作量不足30标准课时的，不发放工作量绩效奖励。
⑶、初三中考学科，初二下期生、地中考学科，高三全年高考学科，毕业之年任课老师工作量按毕业课程折算标准计算（表六）。
4、有关概念说明：
⑴、课时量：指教师完成单位教学时间的教学任务，付出的所有劳动。包括备课、课前准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。
⑵、标准课时：本方案依据《长沙市中学教师标准课时量计算办法的试行方案》，初中音乐、体育、美术等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。
⑶、周课时量：某学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量。
⑷、基础工作量：根据现行教学计划，教师编制的规定，教师在五个工作日内承担一（几）科（几）班的教学任务，相对饱满或合适的课时总量。本方案规定教师在五个工作日内的基础工作量为折算后的15个标准课时量。
超一节按10元标准计发，少一节按职级比例扣发。
⑸、教学工作量计算办法无初、高中之分。
九、绩效工资发放要求
1、下列情形之一的，停发放奖励性绩效工资：
（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
（2）学期旷课3节的；
（3）学期病假累计达到或超过30天的、事假累计达到或超过15天的；
（4）学年度（学期）考核为不称职的；
2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。
3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。
4、学年度（学期）考核为基本称职的，奖励性绩效工资按学年度发放奖励性绩效工资津贴标准的50%发放。
5、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工等的（含教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、家长座谈会及其他集体活动等均计入考勤），具体由部门负责，由办公室公示后汇总。缺勤每节（次）扣50元，迟到、早退每次扣10元，请病/事假每次扣10元/20元。（扣发工资中的岗位工资除外）
6、对故意不完成教育教学任务或一学期常规检查没有教案作业的或造假的；违反师德规范造成不良社会影响的，实行一票否决，取消本学期奖励性绩效工资。（按最低标准发放）
7、师德师风考核极差的、严重违反校纪校规和师德规范、安全方面造成不良影响的，实行一票否决，即取消当学期奖励性绩效工资。
十、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
■ 绩效奖金分配方案 ■
一、目的：
随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的效益；同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出“精锐团队”，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。
二、范围：
本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。
三、项目奖金分配方案：
1、公司项目奖金总额计算方式：
项目奖金(S)=项目预算金额-项目实际发生金额
工程项目奖金=项目奖金（S）x0.4（公司为0.6）
2、员工个人奖金计算方式
个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的.范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。
绩效成绩=工作时间系数×权重+工作态度系数×权重+工作结果×权重
a)工作时间系数=个人工作工日/项目总工日
b)工作态度系数=个人得分/参评人员平均分
c)工作结果系数=个人得分/参评人员平均分
d)权重表
备注：
工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；
工作结果评分结合业主和相关单位的评价进行评分。
■ 绩效奖金分配方案 ■
根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔20xx〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。
二、考核对象
普查中心全体干部。
三、组织保障
成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。
四、考核时间
领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。
五、绩效工资总量核定及分配方式
绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户;奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。
六、绩效考核办法
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
分别由领导干部与全体干部职工对干部职工进行评议和民主测评。领导干部测评分值比例为70%，全体干部职工测评评分值比例为30%，测评结果为两项得分相加。设立100分，其中职业道德15分、出勤情况30分，工作能力15分、工作实绩30分，廉洁情况10分。
职业道德包括爱岗敬业，工作热情，遵纪守法，遵守单位规章制度等；出勤情况以办公室统计结果为准；工作能力以干部职工的决策能力、洞察能力、管理能力、组织能力、协调能力、创造能力为主；工作实绩主要包括完成工作任务、工作质量、工作效率和岗位职责履行情况；廉政情况主要考查干部职工廉洁自律、有无吃拿卡要等行为
七、考核内容及考核程序
（一）考核方法要注重实效，采取简便宜行，易于操作，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，单项与综合相结合，考核要充分听取本人，其他职工以及相关人员的意见，其他人员及相关人员测评等方法进行。
（二）考核分为日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核随时进行，年度考核在年末进行，聘期考核在聘期结束前考核。日常考核是年度考核的基础，以年度考核为主，考核结果是聘期考核的重要依据。
（三）年度考核的基本程序
1、考核准备。考核前夕，我局将确定专人负责、考核小组安排具体考核工作，被考核对象按要求撰写书面述职报告，并对照考核内容自查。
2、公开述职。所有考核人员作本人半年或年度工作总结汇报，由分管领导核定，初步提出被考核人员履行岗位职责的等次。
3、民主测评。在听取考核对象述职汇报的.基础上，统一对全体考核对象以表格的形式进行民主测评，测评表的发放、收缴、统计和汇总由考核领导小组负责。
4、调查核实。由考核组负责，按照本人述职情况，对考核对象工作完成情况进行核实，并评分。
5、领导评议。由我局领导班子对干部职工进行评议打分。
6、统计汇总。由考核组成员根据逐项考核结果，综合考核得分，汇总结果。
7、通报考核结果。
八、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受绩效工资：
（1）违反职业道德规范，考核不合格的。
（2）绩效考核结果为不称职；
（3）本年无故旷工累计达20个工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、对年度或半年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除同期奖励性绩效工资的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、对因工作严重失职或渎职，对违反法律、法规，且被公安、司法机关处理的，扣除同期绩效工资的50%。
6、造成重大安全责任事故的，扣发同期绩效工资。
7、借调出的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员绩效工资的平均数发放。
8、经单位批准长期病休的按同职级人员绩效工资的平均数发放。
9、病假人员按相关文件精神执行。
九、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员并在局单位公示栏公示，有异议的可在7个工作日内提出复核。
十、其他事项。
（一）考核领导小组要切实履行职责，按照规定的办法实施考核。
（二）不准拉帮结派，严禁不利于团结的行为。
（三）不准弄虚作假，谎报、瞒报考核数据和工作情况。
（四）本方案由局绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
（五）本方案从20xx年1月1日起实施。
■ 绩效奖金分配方案 ■
根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案
一、适用对象
在职在岗教师
二、在职人员发放办法
（一）、绩效津补贴的分配原则
1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。
骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
公开、公平的原则。考核结果公开透明，与分配直接挂钩。
（二）绩效工资组成
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：3
2、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。
（。
专技职称
标准
管理职级
标准
工人等级
标准
中学高级
346.5
科员
180
技师
241.5
中学一级、小学高级
238.5
高级工
187.5
中学二级、小学一级
180
中级工
165
小学二级
165
初级工、普工
147
（2）课时绩效：按以下公式计算发放
（在职在岗教师人数-1）×300元
（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数
单位课时绩效= xx
课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。
（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放
（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分
在职在岗教师人数-1
其他部分绩效= xx
说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。
（三）、几类特殊人员的待遇
1、不在岗人员
（身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。绩效津贴按区人事局核定的标准照发。
（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：
①工作年限不满10年的，不发给工作津贴
②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴
如本人提出书面申请愿意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。
（调人员
经教育局批准的借（抽）调人员在借（抽）调期间，绩效津补贴按区从事局核定的标准照发。逾期不归的，从次月停发绩效津补贴。
（4）因特殊原因不在岗且经教育局讨论决定停发工资的职工，不发给绩效津补贴。
2、在岗人员
（1）病假。病假超过2个月但不超过6个月的，生活补贴照发，奖励津贴按学校方案执行，从第3个月起按以下原则发给工作津贴：工作年限不满10年的，发给50%的工作津贴；工作年限满10年和10年以上的，发给80%的工作津贴。
（2）旷工。当月旷工2次以上的，停发当月工作津贴。无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的，作辞退处理，上报教育局，停发工资和绩效津补贴。
（3）年度考核合格等第以下人员
上年度考核为基本合格的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的80%。
上年度考核为不合格的和因个人原因未参加上年度考核的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的60%。
奖励津贴按学校制定的奖励津贴方案执行。
（产假等待遇均根据相关政策处理。
（四）、执行时间：从20xx年3月1日起。
三、离退休人员发放办法
离退休人员实行生活补贴：与离退休时的职务（职称）、技术等级（工人）相匹配，纳入区财政工作统发中心统一发放到人。离休人员按在职同类人员的85%标准发放，退休人员按在职同类人员的78%标准发放。从20xx年1月起按标准进入财政工资统发按月发放。
■ 绩效奖金分配方案 ■
奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。
我相信医院奖金分配改革的目的.是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。
我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。
我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。
■ 绩效奖金分配方案 ■
为了全面贯彻党和国家的教育方针，坚持实施素质教育，充分调动全体教师的积极性，促进我校各项工作效能的全面提升，经学校校务会讨论研究，特制定此奖励方案。
一、统考名次奖。语、数科任教师每学期期末全镇统考成绩平均分获该年级同学科全镇第一名奖50元，第二名奖20元；名次奖奖金总额计划为300元，若发放后仍有余额则结余部分全部并入平均分奖进行奖励。
二、统考平均分奖。语、数科任教师任教学科每学期期末统考成绩平均分达全镇该年级同科目平均分得基本分值为100分。每超过平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣减分值5分，累计计算。各统考科目任课教师所得分之和为该项总分值。学校视财务状况设立一定数额奖金，算出每考核分所值奖金，再算出每位教师本项目奖金。
三、统考提高分奖。每学期期末统考科目统考成绩较学期初（即以上学期统考成绩为基数）平均分每提高1分该科任教师记分值1分，累计计算。统考各科目提高分值总和为该项总分值。该项奖金每学期为500元。但该项单科奖金额度最高不得超过300元。
四、科任教师任教学生负担奖。每位语、数科任教师第二、三项奖金总和×本班学生人数÷全校班平均人数（即全校学生总人数÷全校班级数）为此两项奖金最后金额。
五、未担任语、数统考科目的教师与行政人员工作质量奖。会计、出纳及未担任语、数统考科目的教师所得考核分值以统考科目教师第二项分值的平均值参与第二项奖金分配。行政人员考核分以所蹲班级语、数科任教师第二项得分平均分值参与第二项奖金分配。
■ 绩效奖金分配方案 ■
为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。
二、基本原则
1．尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2．以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3．激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4．客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考评内容
（一）专任教师的绩效考评
专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字〔2009〕4号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：
1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学 教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。
2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。考评时，分解成三个方面赋分（教学效果15分，课堂教学3分，附加分2分），其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算；课堂教学由课堂教学达标、每人一节优质课等成绩折算；附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等组成，按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋分，折算分最高不能超过2分。
3.工作表现（30分）：主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方面的内容。考评时，可采取以定量评价为主，适当结合定性评价的方式进行。
（1）出勤（5分）：主要考评教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工等，由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。
（2）工作量（10分）：学校结合本校教师实际承担的工作来核算其个人工作量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节，且带训练队为满工作量1，全校总课时数（扣除艺体等专任教师任课时数）除以语数英等专任教师总数得到的平均课时数为标准工作量1（小数四舍五入，教师总数中要扣减教干的管理权重系数），多代或少代均计入个人工作量；如其在满工作量的基础上，还有承担的其他工作则由学校根据具体情况予以额外赋分，但额外赋分最高不超过5分（教干管理工作不再额外赋分）。专任教师所任学科课时数未达到国家规定标准的，如其承担了其他工作可由学校根据具体情况进行核算，但其个人工作量得分最高不超过10分；如其未承担其他工作，则由学校酌情扣分。担任班主任工作的，由学校按照《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。 设跟班教师的可根据实际情况酌情计分，最高不超过2分。
（3）教育教学实施（15分）：主要考评教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况，关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况，包括教师撰写计划、备课、课堂教学（考核的教学实施情况如：上课情况、上课效果、上课规范等）、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动和参与教学管理等进行赋分。
4.教育效果（35分）：主要考评教师完成岗位职责的实际成效，本项考评依据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。
学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为不称职：一是职业道德考核不合格的；二是不能完成教育教学任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；四是品行不良，侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生，造成重大影响的；五是其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。
（二）教辅、后勤人员的绩效考评
教辅、后勤人员主要从职业道德（15分）、专业能力（20分）、工作表现（30分）、教学服务（35分）等方面进行考评，考评时，可采取定性评价和定量评价相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评，教辅人员在定性评价时以教干评议和教师评议为主，后勤教辅人员考评中教干评议（中层以上教干），教师评议（全体后勤人员＋前勤全体班主任），前勤教辅人员考评中教干评议（前勤教干），教师评议（全体前勤教师）。
教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的，绩效考核定为不称职等次：一是职业道德考核不合格的；二是完不成工作任务的；三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是无正当理由，不服从工作安排的。
（三）学校管理人员的绩效考评
教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评，但其称职等次的一等比例不得超过学校教干总数的20%（采用四舍五入法）。
四、分配办法
（一）总量核定
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔2009〕104号文件核定，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔2009〕104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量，占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到各学校，然后再由学校按校长，专任教师（含学校其他教干），教辅、后勤人员三类核定奖励性绩效工资总量。
1.校长的奖励性绩效工资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校长绩效考评成绩进行分配。
2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%，学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5%。
3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资总量后，剩余部分为学校专任教师（含学校其他教干）的奖励性绩效工资总量。
（二）工资分配
1.基础性绩效工资的分配
根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。
2.奖励性绩效工资的分配
专任教师（含学校教干）称职等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例划分为五个等级，按其奖励性绩效工资平均数的120%、110%、100%、90%、80%的比例进行分配；教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级，按其奖励性绩效工资平均数的110%、100%、90%的比例进行分配。考核不称职的，不发放绩效工资。
奖励性绩效工资每学期核算发放一次。
五、组织实施
（一）高度重视，加强领导。教师绩效考评工作政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。学校高度重视，专门成立绩效考评工作领导小组，根据区教体局指导意见要求，结合自身实际，制定我校具体的绩效考评实施方案，报区教体局批准并公布实施。
（二）健全制度，规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度，严格实施绩效考评，并依据考评成绩，分类分等核算、公示奖励性绩效工资数额，科学评价教职工的工作情况。
（三）注重引导，严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作，积极引导广大教职工正确对待绩效考评，确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律，对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的，将严肃追究其责任。
本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工（区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围）。
■ 绩效奖金分配方案 ■
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的
二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的'员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核内容与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
六、本规定由二〇xx年一月一日执行。
■ 绩效奖金分配方案 ■
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。
一、指导思想
根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分派原则
1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效工资发放
（一）职业道德
凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：
1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；
2．擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：
3．体罚和变相体罚学生的。
4. 向学生、家长索要钱物、有价证券的；
5. 擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；
6. 无教案上课经批评教育屡教不改的'；
7. 凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；
8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；
（二）、出勤（30）
为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：
此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。
1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。
2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。
3、请课时假的累计六节为一天。
4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。
5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。
6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。
(三)、常规教学（60分）
上课（10分）
1、按课表上课。
2、上课必需带教案和必要的教学用品。
3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。
4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。
5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。
6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。
7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。
8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。
9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。
10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。
此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。
备课（25分）
1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。
2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。
3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。
4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。
5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。
作业的布置与批阅（25分）
凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。
1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。
2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。
3、学生的作业本数量要与人数相符。
4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。
5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：
6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。
7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。
作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。
教研活动（10分）
为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。
1、各组教师要准时参与本组教研活动。
2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。
3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。
4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。
5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。
6. 教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。
六、管理岗位补贴的分派：
1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元；
2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。
七、奖金发放
学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。
业绩奖励分派：
教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。
8、音、体、美教师的业绩奖励：
音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.
体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.
美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.
9、其他奖：
学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的30%），奖励班主任100元。
绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。
八、其他具体事项
1、不参与绩效工资分派的对象
故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的对象
每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。
3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。
九、有关规定
（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。
（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。
■ 绩效奖金分配方案 ■
公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。
个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%
此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。
1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；
2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；
3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；
4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；
5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。
■ 绩效奖金分配方案 ■
为充分调动我局下属事业单位（县招商局、县商务行政执法大队）事业干部工作积极性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据《县人社局关于核定20xx年事业单位绩效工资通知》文件精神，经研究决定，制定奖励性绩效工资分配方案如下：
一、实施范围
本单位财政核拨事业单位在编在岗的'正式工作人员。
二、分配方案
我局现有事业单位在编人员（含县招商局、县商务行政执法大队））8人（其中：技术工五级1人，九级职员2人，八级职员1人，专技八级1人，专技六级1人，专业见习2人），按照县人社局《通知》要求，20xx年事业单位年奖励性绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效为省定三档岗位津贴和生活补贴之和，奖励性绩效为省定三档月奖励性绩效、加班工资、电话补贴等补贴之和，合计年绩效工资总额为203928元，其中基础性绩效112296元（月9358元），奖励性绩效91632元（月7636元）。现结合我局实际情况，按照以下标准进行发放：
1.基础性绩效工资随工资发放。
2.技术工五级奖励性绩效工资为552元/月，其中：402元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
3.九级职员干部奖励性绩效工资为649元/月，其中：499元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
4.八级职员干部奖励性绩效工资为669元/月，其中：519元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴150元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
5.专技八级干部奖励性绩效工资为875元/月，其中：725元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
6.专技六级干部奖励性绩效工资为1014元/月，其中：864元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
7.专业见习干部奖励性绩效工资为552元/月，其中：402元随工资发放，预留奖励性绩效工资150元作为年度考核奖金。电话费补贴100元、加班费150元随局机关干部电话费、加班费发放。
8.年度考核等次确定为合格及以上者将予以发放年度考核奖金。
三、考核办法
（一）成立考核机构。成立县商务事业单位绩效工资分配和实施工作领导小组，由领导小组组织全体工作人员进考评，根据每个人目标任务完成情况、绩效考核情况、考勤情况提出绩效考评意见，经考核领导小组研究确定。按考核结果发放奖励性绩效工资。
（二）明确奖惩措施。由办公室负责考勤，凡迟到、早退、脱岗的，每次扣发奖励性绩效工资10元；旷工的每次扣发奖励性绩效工资20元；病事假超过15天的，取消当月的奖励性绩效工资。每人每月从奖励性绩效工资预留150元作为年度考核奖金，根据年度考核结果（优秀、合格、基本合格、不合格），分配年度考核奖金，不合格的不发放当年度考评性绩效工资，非优秀人员每人每月从预留的150元中划出5%统筹奖励给优秀人员。其中因温赞钦同志是事业副科人员，不参与科级以下考核，其考核结果为合格以上按预留金额全额返回处理。
四、其他事项
需完善调整和未尽事宜，由领导小组召开会议研究决定。
五、执行时间
本方案自20xx年1月起执行。
■ 绩效奖金分配方案 ■
一、工作目标
本实施所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。
按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要资料的乡镇卫生院绩效考核，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。
二、考核原则
(一)坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。
(二)坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。
(三)坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。
(四)坚持综合考核原则。综合思考服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与相结合，将定性与定量考核相结合。
(五)坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。
三、考核资料
根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核资料。乡镇卫生院的具体考核资料主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成状况。具体考核资料和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》(附件)。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核;对于国家尚未明确阶段性目标的`，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核;国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核;国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。
四、考核结果运用
绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助;对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。
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