人才测评报告(汇总11篇)
发表时间：2018-06-13人才测评报告(汇总11篇)。
人才测评报告 <一>
随着社会的发展和进步，测评报告在今天的社会中扮演着非常重要的角色。它可以作为一个人的能力证明，也可以帮助个人实现职业发展与提升。我急切地希望能获得一份测评报告，以便更好地了解自己的能力和努力方向。
测评报告在我的职业发展中非常重要。作为一个职场新人，我很渴望知道自己在各项能力上的优势和劣势，以便更好地定位自己的职业路径。通过一个全面的测评报告，我可以了解自己在沟通能力、团队合作、领导能力等方面的得分情况，从而更好地规划自己的未来发展。与此同时，测评报告还可以告诉我现阶段我所具备的能力，并为我提供进一步提升的建议。例如，如果测评报告显示我在领导力方面有待提升，我可以通过参加相关培训和学习来弥补这个短板，为自己在职场上的成功打下坚实基础。
测评报告可以帮助我更好地了解自己。有时候，我们对自己的能力和特点可能并不清楚，甚至存在一定的误判。而测评报告则可以客观地评估我在各项能力上的水平，让我更真实地认识自己。这样一来，我可以更好地发挥自身优势，抓住机会，避免走弯路。同时，测评报告还可以揭示我可能存在的盲点和弱点，让我有机会意识到并加以改进。只有真实了解自己，才能更好地在各项能力上不断提高。
测评报告对于人际交往和团队合作能力的提升也具有重要意义。在现代社会中，人与人之间的关系非常重要，而一个人是否具备优秀的人际和团队合作能力已经成为衡量一个人能否在职场取得成功的关键要素之一。测评报告不仅可以让我了解自己的人际交往能力，还可以告诉我在团队中的作用和表现。通过这些信息，我可以更好地与他人合作，发挥自己的优势，提升团队整体的工作效率和质量。
测评报告还可以帮助我做出明智的职业选择。在职业道路上，选择一个适合自己的职业非常重要。而测评报告可以告诉我自己在各个方面的能力，帮助我更好地把握自己的优势和发挥潜力。通过测评报告的分析结果，我可以更明确地知道适合自己的职业方向，避免盲目选择，从而提高自己的职业发展潜力。
我非常希望能够获得一份测评报告，以便更好地了解自己的能力和努力方向。测评报告对于我在职业发展中的定位、自我认知、人际交往和职业选择等方面都有着重要的帮助。我相信，通过一个全面的测评报告，我可以更好地发展自己，并在职场上取得优异的成绩。-1000字
人才测评报告 <二>
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：
招聘
选拔培养与晋升
岗位胜任力考察
企业管理风格与能力考察
企业文化考察
人力资源普查
培训诊断与辅导
员工职业生涯规划
组织诊断
人才测评是一项基础性工具，在以上的环节中它会从如下几个角度进行评价：
招聘与选拔：我们可以根据您的'岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。
1. 人员的基本素质评价
2. 人员的岗位胜任力评价
3. 人员的发展潜能评估
4. 聘用与晋升的选择性排序
5. 人才的发展使用建议
培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。
1. 人员基本素质评价
2. 能立及认知心理状况
3. 目前工作现状
4. 培训计划需求
5. 实施培训
员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标
1. 人才与职位的匹配程度
2．目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展
3． 人员发展计划及步骤
4． 员工职业生涯发展规划
5． 人员发展与企业发展的结合
组织诊断：
1. 企业人力资源整体状况评价
2. 企业具有发展潜力的潜在人才的识别
3. 企业人力资源改善及发展建议
人才测评报告 <三>
一、测验概述：职业生涯发展专家告诉我们，如果一个人喜欢他们从事的工作的话，他们更会在工作中有出色的表现，
。但是，求职者是很难确切地说出具体哪种工作，因为她（他）没有在公司工作的实际体验，或即使在公司工作，恐怕没有办法了解自己的真正兴趣。《通用职业兴趣测验-COIT》可以帮助人们了解自己的兴趣所在，并能具体地建议，被测者做什么样的工作会更加合适，感到更加愉快。请您作答的时候务必按照自己的真实情况以及第一感觉来回答，不用在每道题目上思考时间过长，这样，系统才能够发现您协助您做出最真实的职业生涯规划。本测验的作答时间为30分钟。二、测评结果：测评维度得 分评 价社会型(S)5您对此类型职业的兴趣处于中等强度。即您对此类职业所代表的活动、技能和职业具有一定的兴趣或说您对此类型职业的兴趣强度同一般人相比，处在中间的位置，毫无突出之处。因此，您可以从事与该兴趣类型有关的职业。 研究型(I)7您对此类型职业的兴趣处于中等强度。即您对此类职业所代表的活动、技能和职业具有一定的兴趣或说您对此类型职业的兴趣强度同一般人相比，处在中间的位置，毫无突出之处。因此，您可以从事与该兴趣类型有关的职业。 艺术型(A)8您对此类型职业的兴趣很强。即您对此类职业所代表的活动、技能和职业有着非常强烈的兴趣或说您对此类型职业的兴趣强度同一般人相比，处在非常高的位置，因此，您对此类型的职业、活动和技能有着浓厚的兴趣，非常乐于从事与其有关的职业，而且，您会对该类工作及其工作环境会感到很满意。 管理型(B)8您对此类型职业的兴趣很强。即您对此类职业所代表的活动、技能和职业有着非常强烈的兴趣或说您对此类型职业的兴趣强度同一般人相比，处在非常高的位置。因此，您对此类型的职业、活动和技能有着浓厚的兴趣，非常乐于从事与其有关的职业，而且，您会对该类工作及其工作环境会感到很满意。 现实型(R)9您对此类型职业的兴趣很强。即您对此类职业所代表的活动、技能和职业有着非常强烈的兴趣或说您对此类型职业的'兴趣强度同一般人相比，处在非常高的位置。因此，您对此类型的职业、活动和技能有着浓厚的兴趣，非常乐于从事与其有关的职业，而且，您会对该类工作及其工作环境会感到很满意。 从以上得分来看，您属于现实常规型，您适合从事常规性的技术或技能性工作，如：汽车驾驶员、无线电和机械操作人员。
三、结束语：
每个人的能力、个性或者行为方式都是非常复杂的,不管是多好的测验, 仅仅靠一套测验数据来解释或者说归纳人的性格总会显得淡薄, 甚至您会觉得有些地方与您自己的认知相悖。如果出现这种情况, 可以有如下几种原因：请回忆您做答时候的情形, 您是根据自己的第一反应做出的回答吗? 您是否受到自己应该选择什么或者别人希望您选择什么的影响？为了使您的测验结果得到最为恰当的解释, 您可进一步向有关专业人士咨询。
人才测评报告 <四>
各位评委，在场的同学，主持人以及对方辩友晚上好，我方的辩题是：选拔人才不需要考试，
首先我想指出对方辨友在整个辩论中的几点明显的错误：
第一点：我方举出了千千万万的例子来证实有许多被考试埋没了，但通过其他方式发掘出来的人，焦点访谈告诉我们要用事实说话，但是对方辨友根本就未给我们举出让所有观众心服口服的例子来驳倒我方的观点，一直都在空谈其说，一味的强调发掘人才需要考试。这种毫无根据的理论以及逻辑不足以让我方信服。
第二点：对方辩友告诉我们在今天的辩论题中，需要应该理解成应该有，但是我想请在座的各位想一想,如果按照对方的观点你是要求我方论证考试不应该存在吗?考试这个制度已经存在了千百年,你们今天要我方完全否认它存在的意义,这样对我方来说公平吗?那请问对方辩友,我们今天还是在辩论吗?
第三点：对方辨友说千里马常有而伯乐不常有，你方是想强调，考试具有广泛性和高效性，但是请大家试想，从质量上来说，考试考察的仅是很微小的某一些方面，而通过其他多种方式可以考察出一个人多方面能力及素质;从数量上来说，被考试埋没了的诸多人才是大家有目共睹的。所以不论是从质量还是数量上看发掘人才都不需要考试。
第四点：对方辩友将今天我们双方所讨论的“考试”的范围无限的扩大,使它不仅包括人一生中所经历的一切考试,而且把一切考察考核等都说成是考试，如果对方辨友硬是要这样定义的话，那我们也可以把猴子，狒狒，猩猩都定义为人类了，
至于考试的规范定义我方已强调过多次在此不再累述了。
第五点：对方辩友说,今天考试已经非常的普及并且国家已经颁布了法律进行保障,所以说我们需要它,我方正是因为看到了这样的情况,所以我方在提倡素质教育的今天要提醒大家,我们发掘人才重在不拘一格,我们不要过分依赖于考试。
第六点：对方辩友也肯定了考试的不全面型，在攻辩环节却说到考试起着不可替代的作用，那么按照对方逻辑，如果没有考试就没有人才的发掘了，难道对方辩友想否认在考试之前就没有发掘出人才吗?就不能发掘人才了吗?
首先我们说需要应该理解成必须有的意思,是因为这样我方的观点才是在发掘人才这一过程中考试并不是必不可少的`。只有这样理解，我们才避免了在辩论中辩题的极度不平等现象。
其次，我方认为考试只是用来淘汰庸才的，它并非很好的做到了发掘人才。一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人,通过其他途径也能够将他们发掘出来。另一方面由于考试功能的局限性,必定存在很大一部分不能够被考试发掘出来的人才。
再者，发掘人才是一个长期的过程，而考试的模式时间短、片面、暂时且具有表面性。人才是德才兼备，能够为社会作出贡献的人。考试又怎能在短时间内检测一个人是不是人才又能不能对社会的贡献呢? 在现在的考试阴影下，使我们很多人失去了理性，让人们成为高分的傀儡，而并不是知识的履行者，就像是被铁索捆住了一样，这真是当下的悲哀啊。所以让我们解开铁锁的束缚，去寻找我们曾经失去的舞台，所有的大学生朋友们让我们展翅高飞吧! 所以我方的观点是，发掘人才不需要考试!
人才测评报告 <五>
诺姆四达承接这一项目后，通过双方沟通，提出如下解决方案：
1. 根据武汉凯笛的实际情况(包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等)拟订了针对性的评估模型。
2. 根据评估模型设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案(标准化测验、评价中心、投射测验等)。
3. 制定严格的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求。
4. 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，把数据汇总进行综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求提出推荐意见。推荐意见分为5个等级，五级为最高，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。
人才测评报告 <六>
素质测评实践报告
一、实践背景
随着教育的发展和社会的进步，素质教育逐渐受到全社会的重视。为了推动素质教育的有效实施，学校组织了一次素质测评实践活动。此次活动旨在通过量化评价的方式，客观地了解学生的素质发展情况，并对学生的发展方向提出指导性意见。
二、实践目的
1. 客观评价学生的素质发展情况，了解他们的优势和不足。
2. 提供个性化的素质发展指导，帮助学生找到适合自己的发展方向。
3. 提高学生的自我认知和自我管理能力，培养他们的自主发展意识。
4. 推动学校教育教学改革，促进全面发展的教育模式的实施。
三、实践内容
1. 测评工具的设计：结合学校制定的素质测评标准，我们设计了一套全面反映学生素质发展情况的评价表，包括道德品质、学业成绩、科技创新、艺术创作、社团活动、体育锻炼等方面。
2. 测评过程的操作：学生根据评价表自评，并邀请亲友对其进行评价，同时班主任和老师也参与评价。评价结果经过加权计算，形成综合测评报告。
3. 测评结果的反馈：学校组织了一次座谈会，对学生的综合测评报告进行公示，并邀请专家对学生的素质发展情况进行详细分析和讲解，为学生提供个性化的发展指导。
四、实践收获
1. 学生的自我认知提高：通过参与素质测评活动，学生更加清楚地了解到自己的优势和不足，更有针对性地制定了个人的发展目标。
2. 学生的自主发展能力提升：素质测评结果突出了学生的个性化特点，帮助他们明确了自己的职业规划和人生目标，并开始主动学习和实践，提升自己的素质水平。
3. 学校教育教学改革的推进：素质测评实践活动的开展促使学校对课程设置、教学方式和培养模式进行了进一步的研究和改进，为学生的全面发展提供了更好的保障。
五、实践反思与建议
1. 测评工具的完善：今后的素质测评活动中，可以继续改进评价表的设计，更准确地反映学生的素质发展情况，并更具针对性地提供发展方向的指导。
2. 测评结果的有效利用：学校应进一步完善素质测评结果的反馈机制，通过个性化的指导方式，帮助学生实现自身素质的全面发展。
3. 素质测评的持续性开展：学校可以将素质测评活动作为一项长期的教育工作，通过不断的测评和指导，推动学生素质的不断提高。
六、结语
通过此次素质测评实践活动，我们对学生的素质发展情况有了更深入的了解，也为学生的发展提供了个性化的指导。素质测评实践不仅是学校素质教育的重要组成部分，也是促进学生全面发展的有效手段。我们相信在学校和家长的共同努力下，学生的素质将不断提升，为他们的未来成功打下坚实的基础。
人才测评报告 <七>
测试：你是哪一类创业人才?
疯狂的工作暂时告一段落，终于盼来一个难得的休息日。你花了整个晚上盘算着这一天该如何经营。最后，你的如意算盘是哪桩?
A、打扫屋子，窗明几净，心情也靓靓的。
B、逛逛书店吧，为了“充电”，我得时刻准备着!
C、约见朋友，在阳光午后的兰花小馆随心所欲地闲聊。
D、独自外出购物，得再为自己添几身“行头”了。
测试结果：
选A、逍遥悠闲型——你的事业成功率较低。你的“自我步调”是你的优点，但同时也是你的缺点，它会影响你在事业方面的进取心。你自身也并没有出人头地的强烈愿望。对你而言，工作或许不是你人生的重心。冬日的阳台上晒太阳，夏天的海边吹风，沸腾的球场上洒汗，空旷的房间里发呆，相信你同样会感受到幸福的.形状。
选B、狮型斗士——你的事业成功率相当高，无论做什么事都会全力以赴，实力不可小觑。但是，仅有实力并不是成功的唯一钥匙，怎样得到上司的赏识和同事的赞许也非常关键，毕竟这不是一个孤军奋战的舞台。
选C、广结良缘型——你的事业成功率尚可，你的晋升速度与年龄的增长成正比。你很注重打造自己的人际圈子，深谙天时、地利不如人和的道理。不过人脉固然重要，提升自我也很关键!
选D、狐型斗士——你出人头地的愿望比一般人强烈许多。如果你随时都流露出即便将同事或上司排挤出去也要向上爬的心态，那么，你就算机关算尽，也难成气候。这种心态将成为你通往成功之路的绊脚石。
人才测评报告 <八>
招聘与人才测评中的职场法则是什么呢?下面为您解答!
【招聘与人才测评是什么】
苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。对这句话，同学们在工作和生活中都有深切的体会。
招聘与人才测评课的目的，是让同学们能够将所学的招聘理论和人才测评理论与具体实际工作联系起来，特别是人才测评指标体系的构建和人才测评方法的应用。
这就要求招聘者能够通过较短的时间接触，了解应聘者的性格和气质特点，从而判断其是否合适本职位。
【性格、气质与职业选择】
许老师先从“性格”和“气质”这两个耳熟能详的词语着手，为大家介绍了心理学的基础知识，性格和气质的不同类型，以及不同的性格气质对心理、对职业的影响。
随后，许老师为同学们做了气质色彩的测试，她讲到，气质分为绿色、红色、黄色和蓝色四种类型：
绿色性格的人，是开放的、亲近的、友好的，可以提供支持和可靠的，他们是以人际为导向的人，因此也有很强的能力获得别人的'支持;
红色性格的人是开放的和直接的，他们具有生动和活力的个性，但有时也会被认为是主观的、鲁莽的、易冲动的;
黄色性格的人是目的导向的，有很强的自我管理能力，他们自觉完成工作并给自己新的任务，他们善于控制他人和环境，果断行动和决策;
蓝色性格的人是间接和严谨的。这类人非常注重思考过程，能够全面、系统性的解决问题。通过气质色彩的学习，同学们更好的认识了自己，并学会了如何认识他人。
【人才测评的方法与应用】
人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。
许老师为同学们讲解了一系列自陈式测验和投射式测验。她说，人的心理就像一座冰山模型，水面以上使我们平常能够认识到的事物，而水面以下则是人的潜意识，是人的本能欲望。而只有通过无意识的一些模糊刺激，了解人的潜意识，才能够真正的深入了解人的内心。
随后，许老师为大家讲解了用于检测病态心理问题的罗夏墨迹测验，用于人格测验和病例分析的主体统觉测验，反映自身潜意识的画树测验，以及如何运用词语补全和词语联想等言语技术进行测验等。
许老师接着讲到了投射测验在招聘中的应用。应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求，只有确立了明晰的职位需求，才为人才选拔的楼阁搭建了稳固的基石。
如采购人员的测验，需要尽量避免其利用职务之便进行不当得利，要用“马无夜草不肥，人无横财不富”来测试他;如职业适用性的测量，需要了解受聘者的价值观，可通过“借船过河”来测试等，多种测试各有其应用范围和方式，听得同学们兴趣盎然。
在对应聘者的考察评估中，职业测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来作出决策。
LGD无小组领导讨论就是一种能够全面观察被测者能力的测试方法。许老师结合模拟视频中羊、狼、蝴蝶、虎、象派不同的表现，为大家讲解了在无小组领导讨论的过程中的注意事项，告诉我们，需要根据自己面试的职位，来选择所要扮演的角色，通过这种方式，为在座的同学上了一堂生动的面试课。
人才测评报告 <九>
人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的`一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。
狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。
广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。
人才测评报告 <十>
A保险公司是中国北方第一家合资寿险公司，拥有设施先进的办公场所，实力雄厚的后援支持，高素质的管理人员和代理人队伍，现代化的科学培训体系，以及专业化的经营服务理念。并倡导以客为尊、以人为本的核心价值观。
目前保险从业公司主要通过代理人出售保单，代理人和公司之间是合作而非雇佣关系。公司需要对新招聘的代理人进行岗前培训，而且平均每年要有不少于折旧最快、成本最高的任务。
如何才能招聘到合适的保险代理人呢?创业说明会是保险行业招聘代理人中最常用的一种手段，是通过现场的讲解、说明吸引更多的优秀人才，创业说明会每个月至少召开一次，一次规模在几十到上百人不等，这样招聘人员的可选范围非常大，但是人员的水平参差不齐，数量上的庞大，也为公司的人力资源部门工作也带来了巨大的挑战。
A保险公司的人力资源部门调研发现，基于岗位胜任力的素质测评系统可以很好的解决这个问题，很多专业的`心理测评工具供应商都会提供此项服务，帮助用人单位分析出哪些素质是需要在测评当中考察的，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成本。
基于这种现状，该保险公司通过多方对比考察，决定采用北森弈衡招聘选拔系统进行招聘。原因在于弈衡招聘选拔系统专门针对中、低层人员的招聘而开发，根据职位要求的不同，细分了包括销售、财务等在内的十二大职类测试模板，系统根据每个职类的具体要求给出职位标准，可以通过比对应聘者和特定职位标准，给出应聘者与职位的精确匹配度，特别适用于大量招聘。
由于保险行业具有一定行业特殊性，所以该保险公司提出新的需求：希望能够由北森专家辅助建立自己公司的代理人招聘标准，于是北森公司组织研发中心的项目组人员，分别对该保险公司高绩效员工和绩效一般的员工各沟通技巧、乐群性、人际交往技巧、社会适应能力、进取心、责任心、成功愿望、挫折承受能力、创新意识、灵活性、目标意识和计划性。当确立了需要考察的素质后，由该公司总部和北森测评顾问组织绩优员工共5名参加测评，最后通过分析本公司员工测试的结果形成该保险公司个性化的用人标准。
用人标准形成后，该公司开始将人才测评做为所有应聘者入职前必须的一个环节。应聘者做完测评后，系统会自动和该保险公司个性化生成的标准对比，得出匹配系数。匹配系数越高，就越适合代理人职位，HR会根据情况电话邀约匹配度较高的应聘者进行下一轮面试，同时测评的结果会记入个人资料存档。
“弈衡招聘选拔系统还有一个绝对的优势就是：弈衡报告不仅告诉我每个人在某个维度上的得分和差距，同时在某个单项维度上不符合我公司要求时，报告还会给我提供相应的面试问题，在面试过程中，根据招聘职级不同，面试官也不同，比如：招聘普通代理人，主要由区域经理来面试，如招聘经理职级，就需要由分公司总经理或是副总来亲自面试、把关，但无论面试官是谁，是否有心理学背景，弈衡招聘选拔系统都能够提供非常有意义的参考价值和方向。”负责代理人招聘的王总如是说。
该保险公司在总部使用弈衡的基础上，开始自己下属的十几个分公司推广这套招聘选拔系统，给北京、南京、天津、杭州等分公司都设立了独立的弈衡招聘选拔系统的子管理平台。子平台间相互独立，可以自主进行各项招聘，同时总部的管理后台可以同时监控各子公司的招聘情况，极大地方便了公司管理。北森专家辅助总公司建立的用人标准也在各个分公司在统一应用，进一步实现了人员标准化管理。
当前，该公司正在以每年增开几家分公司的速度快速发展，对于高素质人员的需求也愈发剧烈，代理人招聘的王总表示：“引入弈衡招聘选拔系统后，整个招聘工作的效率得到了极大的提升，在信息反馈表等。各分公司在经过一段时间的使用后，都对弈衡系统的实用性和准确性给出了良好的反馈，为以后的招聘工作做好了准备。
人才测评报告 <十一>
人的职业选择，个人的长远规划都像人生发展过程中的一个个航标，而选择了什么类型的职业，就等于选择了什么样的生活方式，选择了正确的生活方式，就等于找到了通向成功大门的捷径。因此，如何认识自我，慎重择业；如何做好规划，获得成功，已成为当前很多人面临的现实问题。在美国、日本等西方工业发达国家，就有相当多的求职者，是通过专门的人才测评机构对自己进行真实测评后，根据测评专家的建议和测评结果，再开始规划自己择业的方向和未来的。
长期以来，在我国人才市场上进行招聘或应聘时，用人单位都无法迅速有效地对所聘人员的智商、个性、知识、职业兴趣和职业倾向、创造能力和管理能力等作较深入的了解，而求职者也由于无法准确地认识和客观评价自己，不知自己最适合什么样的工作，在应聘时带有盲目性，难于扬长避短，因此，失去了很多合适的就业机遇。如何让求职者发现自己的优势，以便更好地选择职业呢这就呼唤“人才测评”应不断地向高科技发展。
人才测评就是对人才的各方面作出客观的、精确的、全面的`、有针对性的评估，它以现代心理科学、管理科学为基础，通过心理测量，情境模拟等客观化方法对人才进行测量和评价，通过发掘人才心理状况、发展潜力来获得信息，为求职者个人择业，或为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。虽然一些人才市场上也有人才评估机构，但大多处于较简单的操作状态，普遍采取纸笔答题的原始手段，很难“测”出人才的真正水平。目前有些先进的人才测评机构，已经实现了人机对话。采用国内最新的人才测评软件，对求职者的兴趣、基本素质、管理潜力，个性和应用、性格等项目进行测评，通过测试，能较准确地、客观地了解被测者的职业兴趣，可以从事的工作和职业能力倾向等，为被测者了解自我，合理定位，选择单位提供可靠的参考依据。同时，用人单位也可以根据测评结果招聘到最理想的人才。
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