组织行为学工作计划|组织行为学工作计划（集合14篇）

公司总部及子公司全面开展了绩效考核管理，具体方法如下：

一。明确子公司绩效考核方法的合规性，评价并记录绩效考核结果的合理性；了解并监督子公司绩效考核流程的合理性，是否按规定的制度和流程运行；

2。实行全面的职工薪酬激励制度，与360度绩效考核制度相衔接。并结合人员培训，职称评估，企业成本评估和个人薪酬薪酬评估体系；

三。实行集团化运作的统一薪酬管理模式；建立薪酬福利管理制度，实行培训、绩效考核、企业成本考核和个人工资相结合的薪酬考核制度；制定完善绩效考核制度，细化绩效考核流程和各种形式。

4、实行员工和部门月度考核工作。月度考核基于每月工作工作目标的达成，并与月度奖金挂钩，旨在提升员工工作激情，激发员工工作动力，更好地完成本职工作。

5、实行年中绩效考核工作。考核与半年度工作总结相结合，并要求各部门形成绩效面谈，分析半年度工作中存在的问题及改进方向，以达到工作能力、态度和知识提升的目的。

6、员工薪酬方案的实施，并按月做好公司员工薪酬发放及管理工作。

7号。制定公司薪酬管理制度和员工资格管理制度，

8、推行岗位说明书的编制工作。明确员工工作内容和流程，

通过实施绩效考核管理制度与薪酬激励相结合，在同等薪酬条件下，良好的工作环境可以吸引更多的人才。对于企业来说，着眼于长远发展，建立积极向上的考核制度、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。在这样的企业里，员工会感到自豪，可以提高他们的积极性。

合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。

三、其他体会

在通常的工作实践中，需要管理单位的员工参与，因此合理运用激励机制显得尤为重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。

在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。此外，要注意领导的言行举止，用良好的作风感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。

员工犯错时，也要耐心批评，不要失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后，结合工作各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！

● 组织行为学工作计划

案例 1 贾厂长的无奈

江南某机械厂是一家拥有职工2000 多人，年产值约5000 万元的中型企业。厂长贾明虽然年过50，但办事仍风风火火。可不，贾厂长每天都要处理厂里大大小小的事情几十件，从厂里的高层决策、人事安排，到职工的生活起居，可以说无事不包，人们每天都可见到贾厂长骑着他那辆破旧的自行车穿梭于厂里厂外。正因为这样，贾厂长在厂里的威信很高，大家有事都找他，他也是有求必应。不过，贾厂长的生活也的确过得很累，有人劝他少管些职工的鸡毛蒜皮的事，可他怎么说？他说：“我作为一厂之长，职工的事就是我自己的事，我怎能坐视不管呢！”贾厂长这么说也这么做。为了把这个厂办好，提高厂里的生产经营效益，改善职工的生活，贾厂长一心扑在事业上。每天从两眼一睁忙到熄灯，根本没有节假日，妻子患病他没时间照顾，孩子的家长会他也没时间出席，他把全部的时间和心血都花在了厂里。正因为贾厂长这种勤勤恳恳、兢兢业业的奉献精神，他多次被市委市政府评为市先进工作者，市晚报还专门对他的事迹进行过报道呢！

在厂里，贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问，能亲自办的事决不交给他人办；可办可不办的事也一定是自己去办；交给下属的一些工作，总担心下面办不好，常要插手过问，有时弄得下面的领导不知如何是好，心里憋气。但大家都了解贾厂长的性格，并为他的好意所动，不便直说。有一次，厂里小王夫妇闹别扭，闹到了贾厂长那里，当时贾厂长正忙着开会，让工会领导去处理一下，工会主席在了解情况后，做双方的思想工作，事情很快就解决了。可贾厂长开完会后又跑来重新了解情况，结果本来平息了的**又闹起来了。象这样的例子在厂里时有发生。

虽然贾厂长的事业心令人钦佩，可贾厂长的苦劳并没有得到上天的赏赐。随着市场环境的变化，厂里的生产经营状况每况愈下，成本费用急剧上升，效益不断下滑，急得贾厂长常常难以入眠。不久，贾厂长决定在全厂推行成本管理，厉行节约，他自己以身作则，率先垂范。但职工并不认真执行，浪费的照样浪费，考核成了一种毫无实际意义的表面形式。贾厂长常感叹职工没有长远眼光，却总也拿不出有力的监管措施，就这样，厂里的日子一天天难过起来。最后，在有关部门的撮合下，厂里决定与一家外国公司合作，由外方提供一流的先进设备，厂里负责生产。当时这种设备在国际上处于先进水平，国内一流，如果合作成功，厂里不仅能摆脱困境，而且可能使厂里的生产、技术和管理都跃上一个新台阶，因此大家都对此充满着信心。经多方努力，合作的各项准备工作已基本就绪，就等双方领导举行签字仪式。

仪式举行的前一天，厂里一个单身职工生病住院，贾厂长很可怜他，亲自到医院陪他。第二天，几乎一夜未合眼的贾厂长又到工厂查看生产进度，秘书几次提醒他晚上有重要会议，劝他休息一下，但他执意不肯，下午，贾厂长在车间听取职工反映情况时病倒了。晚上，贾厂长带病出席签字仪式，厂里的其他许多领导也参加了，但贾厂长最终没能支撑下去，中途不得不被送进医院。外方领导在了解事情的经过后，一方面为贾厂长的敬业精神所感动，同时也对贾厂长的能力表示怀疑，决定推迟合作事宜。

贾厂长出院后，职工们都对他另眼相看，他在厂里的威信也从此大为下降。对此，贾厂长有苦难言，满脸的无奈。 【问题】

1、 贾厂长在该厂属于（ ）。

A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 2. 贾厂长之所以感到无奈，其主要原因是（ ）。 A.将本属于其部下完成的工作都“事必躬亲”地亲自做了

B.本应属于他去思考、解决的企业生产经营的重大问题却几乎都丢在了一边 C.几乎大事小事都包揽无余 D.以上三个都正确

3、 如果你是贾厂长，你认为下列哪个做法最不可取？（ ） A.决不让自己超量工作

B.把下属能干的事授权下属去干后，仍不忘奔命于繁琐的管理事务中 C.抓部下解决不了或无力解决的重大问题，部门间的协调等 D.授权他人然后就完全忘掉这回事

4、 根据卡特兹的三大技能，你认为贾厂长目前最需要加强的是（ ）。 A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.领导技能

5、 案例中贾厂长事必躬亲，大事小事都要过问，并亲自办理。这种“ 老黄牛式耕耘”给组织所带来的回报并未如人所愿，这是因为他违背了（ ）。 A.例外管理原则 B.统一指挥原则

C.集权与分权相结合的原则 D.权责对等原则

6、 根据明茨伯格的管理者角色理论，贾厂长出席与外国公司的合作签字仪式时所扮演的管理者角色是（ ）。

A.挂名首脑 B.谈判者 C.领导者 D. 资源分配者

案例13 三种不同的领导方式

布莱克和穆顿发展了领导风格的二维观点，在“关心人”和“关心工作”的基础上，提出了管理方格论。他们认为：有效的领导者，应该既关心人，又关心工作，二者必须兼顾。

在管理方格论中有五种典型的领导方式：

1.1 贫乏型 ── 对人和工作都极不关心，即这种领导者以最少的努力来完成任务和维持人际关系。只做一些必须做的工作。也就是说，只要不出错，多一事不如少一事。

9.1 任务型 ── 只重视任务的完成，不关心人。这种领导拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作，而使个人因素的干扰降低到最低限度，是一种“独裁式”的领导。

1.9 乡村俱乐部型 ── 对人极其关心，对员工的需要关怀备至，注重建立良好的上下级关系，而不关心任务效率，是一种老好人式的领导。

5.5 中庸之道型── 对人和工作都有适度的关心。既不过分，也不缺乏，力求找到二者之间的平衡点，即维持必须完成工作的正常的效率，以及与之相适应的一定的士气。

9.9 团队型 ── 对人和工作的关心都达到了最高点。这种领导者能将组织的目标与个人的需要最有效地结合起来。工作任务完成得很好，职工关系协调，士气高昂，大家齐心协力地完成任务。职工感到个人与组织是同命运的。

请根据管理方格论中提出的领导行为方式类型来分析以下三个案例中的情形。

案例A：任厂长

某汽车公司装配厂的任厂长，从一上任开始，就不同意公司裁员的做法，他给厂里每个人机会以充分证明自己的价值。在他任期内，全厂5000 名职工中只有极少数人被解雇。他首先为职工们建造了供职工们使用的餐厅和卫生间。午餐时，他还亲自上餐厅，跟职工们打成一片。他倾听他们的抱怨，征求他们的意见和合理化建议，鼓励班组定期开会来解决共同的问题。通过“一日厂长制”等活动，创造一切可能的机会让职工们参与全厂的长远规划。任厂长不仅坚持每日2 小时在现场走动办公，而且还为管理人员和一线工人安排了不断解决问题的对话，通过对话，他希望管理人员知道他们为一线工人提供的服务是怎样的“不到位”，从而激发职工对企业的忠诚。

他对下属关怀备至，下属人员遇到什么难处都愿意和他说，只要厂里该办的，他总是很痛快地给予解决。职工私下说他特别会笼络人。

当然，任厂长也承认装配厂生产率暂时不如其他同类企业，但他坚信只要他的职工们有高昂的士气，定会取得高的绩效。

案例B：严厂长

某钢厂严厂长认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个厂长来说是最好的领导方式，所谓的“亲密无间”只会松懈纪律。他一天到晚绷着脸，下属人员从未见他和他们谈过任何工作以外的事情，更不用说和下属人员开玩笑了。他到哪个部门谈工作，一进门大家的神情都变得严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他接近。严厂长把全厂的工作任务始终放在首位，在他看来，作为一个好的领导者，无暇去握紧每一个职工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。所以他总是强调对生产过程、产量控制的重要性，坚持下级必须很好地理解生产任务目标，并且保质保量地完成。他经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，使他们无所适从。严厂长手下的几员“大将”被“架空”已成家常便饭。职工们有困难想找厂里帮助时，严厂长一般不予过问，职工们说他“缺少人情味。”久而久之，严厂长感到在管理中最大的问题就是下级不愿意承担责任，他们对工作并非很努力地去做，全厂的工作也只是推推动动，维持现有局面而已。

案例C：赵厂长

赵大伟是一位经验丰富的企业家。当某市齿轮厂严重亏损、濒临倒闭时，他开始出任该厂的厂长。他的管理哲学是：“管理既是无情的，又是有情的。对工人既要把‘螺丝’拧得紧紧的，又要给予其温暖。”赵厂长对下属完全信赖，倾听下情并酌情采用。通过职工参与制，让下属参与生产与决策并给予物质奖赏。所形成的全厂长远规划，请职工们“评头论足”，厂里上下级信息沟通快。鼓励下级自己作出相应决定。他认为：生产率的提高，不在于什么奥秘，而在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。同时他为员工做出了表率，赵厂长深有感触地说：“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证’”。

他到该厂上任后不久采取了一系列措施。诸如树立效益、以人为本的观念；推行融效率与人于一体的目标管理法，通过每个管理人员和职工为各自的部门和个人设置目标，并负责完成，想方设法提高工厂的生产率；遵循系统管理和专业化分工的原则，综合考虑管理幅度和层次的合理划分，以及职权划分，建立了责权明确、分工合理的组织结构体系；突出了产品质量和降低成本两个重点。

在赵厂长上任后的一年里，齿轮厂的生产绩效有了显著提高。 【问题】

1、 任厂长的领导风格属于（ ）。

A. 9.1 任务型； B. 1.9 乡村俱乐部型； C. 9.9 团队型 2. 严厂长的领导风格属于（ ）。 A. 9.1 任务型； B. 1.9 乡村俱乐部型； C. 9.9 团队型 3. 赵厂长的领导风格属于（ ）。

A. 9.1 任务型； B. 1.9 乡村俱乐部型； C. 9.9 团队型 4. 根据管理方格论，下面哪位厂长的领导方式最有效（ ）。 A.任厂长； B. 严厂长； C. 赵厂长

5、 严厂长经常直接找下属布置工作，中层管理人员常常抱怨其越级指挥，他违背了（ ）。

A.集权与分权相结合的原则； B.统一指挥原则； C.例外原则 6. 作为一厂之主，任厂长、严厂长和赵厂长拥有（ ）。 A.直线职权； B.参谋职权； C.职能职权

7、 任厂长很少解雇职工，因为解雇是一种（ ）手段。 A.正强化； B.负强化； C.惩罚

8、 赵厂长深有感触地说：“走得正，行得端，领导才有威信，说话才有影响，群众才能信服，才能对我行使权力颁发‘通行证’”。赵厂长强调的领导影响力来源于（ ）。

A.法定权； B.奖惩权； C.模范权

9、 有些厂长通过赋予工人更多的工作和责任，并且用表扬和表示赏识来激励下属。但不幸的是，这些方法并没有取得预期的效果。以下哪个理论可以最好地揭示其原因（ ）。

A.双因素理论； B.需求层次理论； C.强化理论

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案例 10 谁的方式更有效？

高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了25％、利润下降了10％，而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人……”

部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。

然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。 【问题】

1、 高总是一位（ ）领导。

A.专制型 B.民主型 C.放任型 D.中间型 2. 高总对员工的看法是基于（ ）。 A.泰勒制 B.人际关系学说 C.Y 理论 D.超Y 理论 3. 李燕对员工的看法属于（ ）假设。 A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

4、 根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（ ）。 A.高关系，低工作 B.低关系，高工作 C.高关系，高工作 D.低关系，低工作

5、 当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（ ）。 A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.自然消退

6、 高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于（ ）。 A.非正式沟通 B.环式沟通 C.平行沟通 D.口头沟通

7、 根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是（ ）。 A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.领导技能 8. 销售部经理李燕在该公司中属于（ ）。

A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.专业管理人员 9. 你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（ ）。 A.高总的方案和李燕的方案都不会产生效果 B.高总的方案和李燕的方案都会奏效

C.高总的方案更可行，没有严格的规章制度，工人的工作效率不会有保证 D.李燕的方案更可行，再严格的规章制度，如果工人不接受和服从也是无效的 10. 针对该公司已成了“俱乐部”，根据菲德勒的领导权变理论，请结合案例分析说明高总应该采取怎样的领导方式才有效？ 10.分析要点：

根据菲德勒的领导权变理论，领导方式S＝f（L，F，E），据此，领导的有效性主要取决于：（1）领导者的特征；（2）追随者的特征；（3）领导环境。而领导环境又具体可划分为：上下级关系、职位权力与任务结构。高总裁采取的是专制型或任务导向型的领导方式。根据菲德勒的领导权变模型，从领导环境的三个因素（上下级关系好、任务结构不明确和职位权力弱）分析中，该公司的领导环境中度有利或不利，故采用关系导向型的领导方式更有效，可见，高总采取的领导方式不是很有效。

● 组织行为学工作计划

六、案例分析(12分，要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况 进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满分，评卷者可参考标准答案，酌情给分)

29.答案要点：

1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学;劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上;而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。

2.高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文;或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。

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论G市市长专线电话

广西大学 公共管理学院

社会工作专业071班

黄钧（0722410147）

话说G市于1986年元旦开通了市长专线电话，在此后的三年里，该市长专线电话为广大人民群众解决了很多的实际问题，得到了广大人民群众的称赞，这应该是政府工作的一大成就了，针对这一成果，我来分析一下该事件。

我认为这一成果的取得主要有两个重要的因素：组织(政府)的沟通和管理。我们组织行为学研究的沟通，是指在管理中发生的、组织内的两个或两个以上的的人或群体，通过一定的信息传递渠道，交换、分享各自的观点、意见、思想、情感等的过程。这里的沟通已经超越了单个个体的范围，上升到多个人组成的群体层面了，而这里的市长专线电话主要涉及的群体与群体间的沟通。组织是由个人和群体组成的，组织运行的的有效和组织目标的实现前提是组织内信息沟通的正常展开，但这种沟通并非是为了传递信息而传递信息的，而更多的是信息的发送者希望通过运用语言或其他符号向他人传递信息以有效地影响对方发生相应的行为。组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。目前我国大多政府在组织沟通领域的确存在许多问题。虽然有些问题所导致的不良现象已有所反映，但是政府的管理者们却不能正确认识问题的起源和本质。所以，重视组织沟通、采取有效措施改善组织沟通是实现组织目标的关键。

组织是按一定规则和程序为实现其共同目标而结集的群体，组织目标的实现与否取决于组织沟通是否畅通，有效的组织沟通有利于信息在组织内部的充分流动和共享，可以提高组织的工作效率，增强组织决策的科学、合理性。另外行为科学理论告诉我们，组织成员并不是单纯的物质利益追求者，他们同时还有精神层次的需求。比如说对组织（企业）的归属感、荣誉感和参与感，而这一切也都是借助于有效的组织沟通得以实现的。因为只有有效的组织沟通，组织成员的意见、建议才能得到充分的重视；只有有效的组织沟通，组织成员的工作成绩才能得到应有的评价和认可。成员的积极性才会充分发挥，才能取得良好的效果。

在沟通的艺术上，管理一个市和管理一个企业有着异曲同工之处。沟通应该从心开始。组织中的沟通是必须的，但是当沟通成为一种死板的公式时，服务人员的服务必然也同公式一样程序化。沟通的目的是要保持信息的通畅，而用心沟通不仅很会很容易达到这一目地，很大程度上也可以让一线员工拥有良好的心态。因为管理者都希望自己的服务人员能够以真诚的态度感染顾客，那么，他首先要用真诚的态度去感染员工。在G市里，市长和市长专线电话办公室里的人的沟通，明确的说是一种心的沟通，该市长亲自听取办公室同志汇报工作，并大量批阅专电办公室呈报的来电记录和简报，给专电办公室的工作人员以真诚的批示，鼓励他们在平凡的工作岗位上继续不厌其烦地为人民解决实际问题，并提高工作质量，做社会心理、人民喜怒的晴雨表、遥感器，使政府工作能及时完善、改进。如此的重视上下沟通，了解下属的实际情况，怎能不令下属振奋，怎能不令下属认真负责地工作呢。而情况证实了这种沟通的效果。在三年多的时间里，市长专线电话办公室的工作人员坚持全心全意为基层、为群众服务的宗旨，在各区政府和市各有关单位的大力支持下，尽心尽力为群众解决生活等方面的各种实际问题。而且，在市长专线电话的带动下，各个与群众生活关系密切的单位都先后公布了单位负责人的公开投诉电话，这些公开电话与市长专线电话保持密切联系，形成了以市长专线电话为中心的各级领导和办事部门与市民对话的电话网络。在这三年多时间里，联络员队伍保持了相对稳定，许多同志不辞劳苦，埋头苦干，处处为群众着想，认真为群众办事，无论市电话交办，还是文字转办，都尽职尽责，办理速度快，质量高，为共同办好市长专线电话出了不少力。这样一个市长专线电话使群众高兴地说：专线电话既快又灵，是真正为人民办事的部门。可见，沟通应该从心开始，从心开始的沟通，不仅可以提高办事效率，节约时间，还可以让更多的人受益，让受益的人开心，有助于形成良好的社会风气，构建和谐社会。

管理是一个大学问，有效的管理能在各方面形成良好的局面，获得非常好的效果。而有效的政府管理，发挥的作用是令人兴奋的。政府及其公务员作为依法行政、科学执政、民主执政、组织协调经济和社会发展的推动力量，其能力与效率对经济和社会的可持续发展具有重要影响。政府管理要运用科学的方法、标准和程序，制定政府的长期和近期目标，并运用达成目标的策略，达成预定的目标。政府管理更是要以全新的政府管理模式，以服务取向、社会取向、市场取向作为基本的价值取向，建立责任政府、公平政府、廉洁政府、公益政府、廉价政府和法治政府。通过实施政府管理，可以在干部当中牢固树立民本主义的公益观念，有助于政府部门树立良好的政府形象，能体现政府管理中经济、效率、效益和责任等方面的新型价值观。加强政府管理，是深化行政管理体制改革的重要内容和转变政府职能的必然要求。因此，在我国必须加大力度探索有效的政府管理模式。在G市的政府管理中，政府的管理明显是科学的、有效的，从市长到市长专线办公室到基层群众形成了一个自上而下的有效的管理网络，从专线办公室到各区、局、总公司及与群众生活关系密切相关的单位形成了一个有效的电话网络系统、管理系统，以为群众解决实际问题为目标，做出了许多的实际行动，赢得的群众的阵阵的称赞，树立了该市政府的良好形象。G市在政府管理方面给了我们一个很好的范例，如果我国的政府管理都能向G市一样有效，无疑，会给我们很多惊喜。然而，在政府管理这方面，所有关心国家建设的人都应该好好想一想。而我认为政府应该从以下几个方面考虑：第一，加强理论研究，借鉴先进经验。我国现代化开始得晚，在理论方面的建设确实没有什么建树，然而我们的周围有很多的现代化国家，他们都有着自己的经验，也许我们可以借鉴一些有用的经验。第二，加强管理的制度建设。有效的管理要求有法律、有制度规范，我们的政府管理一直以来都没有成文的、有效力的制度去规范，以致经常会出现一些问题。第三，建立有效的评估体制。建立合理有效的评估体制是推进评估事业发展的关键。政府管理部门内部的评估机构主要是通过对公共项目实施检查、回顾和总结，发现问题，吸取经验和教训，为未来决策提供依据和建议。为了政府的长远发展，为了国家的长治久安，建立有效的评估体制非常有必要。第四，充分利用现代信息技术改善政府管理。政府管理所需要的信息量大，涉及的部门多，来自全国各个方面的信息、资料和数据都需要进行必要的统计、归纳、整理和加工，因此，必须充分利用现代化的信息技术，为评估工作对有关材料的收集与查询提供方便。同时，要发展电子政府，加强政府行政的透明度和民主化程度。第五，优化政府工作人员绩效。政府工作最终是通过工作人员来完成的，工作人员素质的高低将决定政府工作的效率与效益。要通过细化职位分工，加强对政府机关的组织、职位和工作分析，确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本；要重视人力资源的培训，增加公务员培训的机会，及时介绍新知识、新理论；要改革工资分配方式，拉大工资级差，改革公务员的非领导职位，减少政府机关的压力；同时，要加强公务员绩效评估的研究，确保评估的公平、公正，以提高工作绩效。政府机关要坚持“精简、效能”的原则，加强对人力资源的研究，降低政府工作成本。政府有效的管理是打造民主、高效、廉洁的现代服务型政府的一个重要环节。因此，必须加大理论研究力度，吸收、借鉴国外先进经验，探索适合我国国情的政府管理模式。

在政府工作中，沟通和管理是不分家的，没有有效的沟通就难以形成有效的管理，没有一个好的管理体制也难以形成顺畅的沟通。沟通是管理，也是服务。沟通是一种以人为本的人性化管理模式，在沟通中管理，在管理中促进沟通，从而实现管理的“双赢”：下级赢得的是一种健康、积极向上的心态；管理者赢的是心平气和、关系融洽的管理环境。同时，沟通也是服务，管理者始终坚持眼睛向下，想下属之所想，急下属之所急，努力为下属创造一个拴心留人的工作环境，为下属搭建一个施展抱负的舞台，帮助下属搞好职业生涯设计，从而通过沟通达到管理的最终目的。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是组织中的生命线。好像一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，提供补充各种各样的养分，形成生命的有机体。沟通管理是创造和提升组织的精神和文化，完成组织管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在组织经营管理中创造出一种组织独有的精神和文化，使组织管理的需求转化为组员自在的观念和自觉的行为模式，认同组织核心的价值观念和目标及使命。而组织精神与文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对组织精神和文化的理解与共识，更不可能认同组织的共同使命。沟通管理更是管理创新的必要途径和肥沃土壤。许多新的管理理念、方法技术的出台，无不是经过数次沟通、碰撞的结果，以提高组织管理沟通效率与绩效为目的，其根本目的是提高管理效能和效率。

可以看出沟通和管理是何其的重要，无论对人还是对事，我们都应该好好思考这两个要素。

● 组织行为学工作计划

如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向;组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程;而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡,最终顺利到达彼岸。

那什么是组织，什么是团队呢?一个公司从外部来看应该是一个组织，具有明确的层级结构，具有清晰的部门分工，具有高效的组织运转;而从内部来看，则应该是一个团队，一个由所有伙伴组成的共同体。团队中，充分发挥每一个成员的优势和才华，合理利用每一位成员的知识和技能从而达到协同工作、解决问题的目的。团队的管理并不是所有工作的简单加总,而是代表一系列倾听、鼓励和回应，倾听成员的意见，鼓励成员的积极性，回应他们对于组织和团队的诉求，对他们的工作和生活提供支持并尊重他们的兴趣和成就，将企业的企业精神化作他们自己的价值观念，将企业的目标化作他们自己的目标和愿景，将企业的生存发展化作他们自己事业的发展，从而让每一位成员都成为团队这个有机体的一部分，让每一位成员的工作与努力都遵从企业发展目标的指引。

由于群体中的所有个体的行为并不等同与单个个体行为的简单累加，因为个体在群体中的行为与他们独自一人时的行为十分不同，所以要对组织行为有更全面的了解，就需要研究群体，而组织行为学正是侧重与群体行为研究的学科。

目前,全球经济仍然处于一个萎缩不振的阶段,欧债危机带来的影响正慢慢显示出来,而我国经济则从通胀的预期一下掉到了对于通缩的恐惧,各行各业都面临着寒冬的考验，而物流行业作为整个产业链的中间环节，是整个产业经济发展的晴雨表，也正面临着严峻的考验。在读罢《组织行为学》一书后，我不禁对自己平时的工作产生了深深的思考。物流行业的管理和经营是对于人的管理与经营，维护上下游客户的关系，打理公路局、铁路局相关管理人员的关系，激发部门内部员工的积极性，将部门群体发展的过程尽量稳定在规范和执行的阶段，增强团队的凝聚力，从而保证组织行为的高效进行。

注重倾听与鼓励

从事物流行业要求我们需要有比他人更多一倍的耐心和细心，因为大到运输计划的安排，小到每一次运输的顺利进行都需要我们时时关注可能出现的突发情况，对于突然情况则需要当机立断的处理，以避免引发连锁反应。特别是对于危险品运输而言，更是如此。因此这也就要求我们的团队成员需要有更好的抗压能力和突发情况处理能力。而对于运输风险的事前防范、事中控制和事后补救则是我们所应特别注意的。

由于我们的工作不能时常在运输第一线，因此我们要格外注重对于员工意见的倾听和鼓励，关注他们所说的每一个细节，对于他们的疑问要及时给予解答。当他们需要帮助时，我们要积极调动资源来支持他们工作的展开，从而促进工作的有序进行。

加强团队内部协同合作

物流运输工作的完成是一个团队共同努力的结果，从一开始的业务洽谈，到后来的运输计划制定和最后的运输行为实施，正是各部门通力合作的成果。而协同合作是我们团队精神的核心。只有协同合作，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和;只有协同合作，才能使团队所有工作整合成一个有机整体，而这个有机体的工作成效才能经得起检验。这是团队建设的目标。

而协同合作的首要要求，则是成员间的相互尊重理解，相互倾听与鼓励。正是有了第一步的倾听与鼓励，才能促进成员的相互理解，才能让每一位成员都设身处地地为其他伙伴思考，才能做到问题不推诿，责任一起担，才能顺利完成工作目标与计划。

增强团队凝聚力

有了倾听与鼓励才能协同合作，只有长时间的协同合作才能将团队员工都拧成一股绳，才能真正实现团队凝聚力。

凝聚力是团队精神的境界，是全体成员的向心力凝聚力，这是松散的个人集合走向团队最重要的标志。只有实现相互倾听与尊重，形成团队的归属感，才能将团队凝聚成一个整体。只有具

有了清晰明了的协作意愿和协作方式，才能将归属感形成凝聚力。有了归属感才有了团队背靠背一起努力的底气，有了协作才有了共同进退的可能，有了凝聚力才能将成员的每一份努力汇聚在一起，最终形成团队的执行力，朝着团队的目标奋力前进。

拥有凝聚力的团队能不断地释放团队成员的潜在才能和技巧，能让员工深感被尊重和重视，鼓励坦诚交流避免恶性竞争，为每一项业务的达成找到最佳的协作方式。

组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙;最终保证业务经营的健康持续发展。

团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。

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换个角度看阿Q

自《阿Q正传》问世以来，阿Q精神胜利法一直是人们评论不休的话题。具有精神胜利法的阿Q还逐渐跨越了文学界的门槛，走入其他学科的研究视野，成为一个跨学科、跨世纪、跨文化的现象。本文试图换一个角度，从心理学的视角重新审视阿Q的精神胜利法，一、阿Q精神胜利法的心理实质和适应意义

所谓精神胜利法就是一个人遭到失败、受了屈辱后，不能面对现实，而是用自欺欺人的办法，求得精神上的自我安慰和满足。从心理学的角度看，这是一种典型的心理防御机制，正如孙中田指出的，“防御机制是阿Q精神胜利法的硬核”。心理防御机制是精神分析学派创始人弗洛伊德首先提出的概念，指自我在解决那些可能导致精神

疾病的冲突时所使用的全部策略。换言之，当一个人受到挫折或心理上产生；中突时，必然会产生不同程度的焦虑，为了缓解焦虑，人必须采取一些策略，这些用来缓解焦虑和不快的策略就是防御机制。当

前，心理防御机制已被普遍看做个体对环境、对社会的一种适应。阿Q精神胜利法的典型表现之一即“儿子打老子”论，其心理实质是试图通过幻想、否认等手段缓解内心的痛苦和压力，以矫正心理失衡、维护自尊。它是阿Q对当时社会环境的一种无可奈何的适应，具有减轻痛苦、重新获得心理平衡的心理保护功能，在个体心理层面上具有一定的积极意义和适应价值。

从种群的角度讲，适应环境不仅是一种生存选 文择，而且是一种生存本能。从个体的角度讲，适应不仅是维持生存的最基本手段，而且也是维护心理健康的核心内容和关键目标。心理学家皮亚杰曾指

出，适应有同化和顺应两种形式。前者是指个体接纳、改变外界信息而无须改变自己，后者是指个体必须改变自己才能接纳新信息。在当时剥削和被剥削、压迫和被压迫的社会关系中，阿Q作为一个典型的小人物，以其微不足道的个人力量显然无法通过改变环境来适应社会，在这些微弱的个人力量汇合成一股强大的集体力量之前，阿Q只能暂时改变自己以顺应环境。比如，他被人打了，但他不具备反抗的能力和条件，或者反抗之后会面临更大的健康乃至生命威胁，这时选择忍耐反

而是一种保全策略。但忍耐是有限度的，忍耐的心理实质是压抑。从心理学的角度讲，压抑不利于人的心理健康，长期的压抑会导致心理病变。为了消除被欺凌带来的心理痛苦和心理失衡，人有时需要找寻一个可以让心理相对舒适、让“面子” 过得去的借口，这就催生了精神胜利法。同样是挨打，阿Q “儿子打老子”的说法至少让自己在心理上占了少许便宜，失衡的心理因此得到一定程度的矫正。因此，剥除政治的外衣，就其本质而言，阿Q的精神胜利法并不全是国民劣根性的体现，而是有着人类原初的生存意义和个体

健康的心理价值。所以，抛开社会的、政治的立场，阿Q的精神胜利法有积极的一面，不应受到太多苛责。因此，从心理学的角度看，阿Q的精神胜利法又是一种最普通的心理防御机制，其目的在于调整心理失衡、维护其微弱的自尊心。

二、阿Q 精神胜利法的诞生根源和现实土壤

问题在于，为什么精神胜利法这一古已有之、今日犹存的心理防御机制在阿Q 身上如此典型呢?

如前所述，精神胜利法是一种对环境的无奈适应，是一种比较消极的适应手段。它一般产生于积极的适应手段难以奏效或难以实施之时。阿Q 并非不想反抗，并非不想用更积极的手段去适应未庄的生活。比如，他一开始并没有去偷盗，而是靠双手吃饭，只是在这一机会被无情剥夺，自己陷入前所未有的生存困境之后，他才不得不出此下策。以偷盗为生。再如，阿Q 被赵太爷打了之后，也并非不想反抗。但他没有能力和勇气反抗，因为他必须活命。因此，一切所谓积极的手段在当时的环境中都已无法实施，也就是无法去同化，只好改变自己，包括自己的意识和思想。于是，阿Q 的精神胜利法就诞生了。

可见，精神胜利法有其特殊的诞生根源和现实土壤。在当时的社会环境中，各种压迫促成了阿Q 精神胜利法的畸形发展。也许我们要这样责问阿Q ：为什么不发展自己，使自己也成为一个赵太爷之类的“ 重量级” ? 这在当时的环境里明摆着不可能，阿Q 就连参加“ 革命” 也不能，因为“ 革命” 的专权也被假洋鬼子之流霸占了!为什么不平平静静或平平庸庸地像其他农民那样活着? 第一，在当时的未庄，农民不可能平平静静地活着，一则有赵太爷之类的压迫，二

则“ 革命” 的脚步也日益逼近； 第二。阿Q 不可能像其他农民那样活着，因为他既没有土地也没有手艺，甚至连间破草房也没有。但是，阿Q 又是当时贫穷农民的特殊代表。因为当时的农

民，土地随时会丧失，手艺随时会变得一钱不值。换言之，他们随时会成为另一个阿Q。为什么不能拿出大丈夫的气概来自尊地活着? 心理学家马斯洛曾提出一个著名的需要层次理论，认为基本的生理需要(如吃饭、穿衣)得不到满足，很难谈及类似自尊之类的高级需要(尽管也有例外情况)。

在一个压迫深重、灾难深重的社会里，为了适应环境，为了基本生存，为了最后一点可怜的自尊。精神胜利法成了被压迫者的最后一道心理屏障。作为一个草芥生命，阿Q 是值得同情的，也是值得谅解的!也因此，我们在批判如阿Q 式的国民劣根性的同时，不应该忘却培植这种劣根性的现实土壤，正如橘生于南为橘生于北则为枳的道理一样。所以，鲁迅先生在揭露国民劣根性的同时，也笔伐其周围的“ 吃人的社会”!’

三、阿Q 精神胜利法的悲剧破灭和理性思考

精神胜利法一度为阿Q 赢得了短暂的心理满足和心理平衡。有其积极的一面，但它毕竟只是一种消极的心理防御机制，带有一定的自我欺骗性，除了可以短暂改善失衡的心境，并不能真正改变什么。

个体在获得了虚假的心理平衡和虚幻的自尊感之后往往会失去改变的愿望和动机!因此，如果精神胜利法偶尔为之可能对人对己都有好处，但是长期以此为盾，生活在虚拟的“ 幸福” 空间里，就很危险了。所以，精神胜利法虽然曾一度挽救过阿Q 的心理失

衡和自尊丧失，但在“ 吃人”环境的压迫和窒息下终是无力回天，阿Q 还是走上了断头台。这也正是鲁迅先生所要呼吁的： 不能昏睡在黑暗的“ 铁屋子”里。必须觉醒起来，进行抗争。但阿Q 显然没有觉醒，他始终活在精神胜利法营造出来的“ 自我满足” 之中。

在生命的最后关头，他的精神胜利法更是发挥到了极致他要把圈画圆，死亡的恐惧也因此暂时遁匿了。这时的阿Q 就是可悲可叹可怜的了!

阿Q 的时代、社会环境已经一去不复返，精神胜利法却因一定的适应价值和心理意义依然存在，在当代文学作品中得到体现。如高晓声的《陈奂生上城》，心疼住旅店花掉两顶帽子钱的陈奂生最终以有了可以引以为荣的谈资而获得了精神上的胜利。尽管如此，精神胜利法总免不了给人一种或心酸或好笑的感觉，因为它常常是虚弱的象征和无力的符号。精神胜利法可以保存人最后一点自尊，但其保护能力极其有限，人在暂时的屏障之下还应积极寻找或创造困境的真正出口。

总之，对阿Q 精神胜利法的解读不能仅仅停留在文学层面和国民性的分析上，还应追溯到阿Q 乃至人类的心理根源及社会环境的影响，这将有助于我们更好、更全面地理解鲁迅先生创作的阿Q 形象。

参考文献

[1] 黄鸣奋《价值批评与阿Q形象的跨学科、跨世纪、跨文化意义》．《鲁迅研究月刊》1995年第2 期；

[2] 孙巾川《阿Q ： 多元基因的艺术结晶》．《文学评论》2006年第6 期；

[3] 王大华、申继亮、《防御机制的年龄、性别与文化差异》，《心理科学》198年第2期；

[ 4 ]李文博主编《西方心理史》，浙江教育版社1998年。

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对网络舆情群体极化效应的研究

12级企业行政管理1班

张静璇

201231160734 摘要：网络舆情群体极化是近年来互联网上出现的一种新现象，本文从网络群体极化现象的定义出发，详细说明了网络舆情群体极化效应的各种表现，并通过一些现实案例加以分析，从而得出网络舆情群体极化效应的原因，最后提出了几点应对这种极化现象的对策，并对网络舆情群体极化效应的引导作出了总结。关键词：网络群体、群体极化、媒体

一、引言

现阶段随着互联网的飞速发展，网络的开放性、及时性、交互性使得人们可以通过网络平台获取各种信息，也可以通过网络对各种舆情发表自己的看法，而网络舆情在推动社会发展上发挥着重要作用。但伴随着网络舆情匿名性、随意性等的各种特点也给网络带来了很多负面影响，群体极化现象也愈发明显。因此，国内学者对网络舆情的研究也愈加快速。兴起。

二、概念界定

首先，先详细地解释一下本文的两个关键词——“网络中的群体”和“群体极化”的概念。

（一）网络中的群体

根据《组织行为学》中对“群体”定义的界定，“群体”是指为了实现某个特定目标，两个或两个以上在情感上相互依赖、在思想上互相影响，且遵守共同行为规范的个体的组合。群体有三个要素：拥有一定规范，行为互相制约；互相影响，互相依赖，联系成整体；有共同目标或利益。

但是“网络中的群体”跟现实生活中的“群体”是有些区别的，笔者对“网络中的群体”没有明确的定义，只有六个区分要素：一是必须有一个共同议题，即所有成员都在谈论这个议题；二是注意研究群体的数目，即多少人才算得上是群体，这个有待考证；三是注意研究群体的传播学方面的因素，即从传播学角度，这个群体的传播目的和传播手段是什么，这是与群体性质有关系的。即群体是以何种性质存在的，比如是以民间还是官方的性质，以商业的盈利还是非盈利性质，自发的与被强制的，等等；四是注意研究群体的存在时间以及活动类型和活动强度、活动时间，这是在互联网上是否称之为群体的重要判别标准；五是在议题讨论过程中有无意见领袖，意见领袖在其中起到了什么作用；六是应该注意研究群体的最终走向，是最终走向解体，或是与官方意见达成一致，还是一直保留下来成为一种民间申诉权利代表机构。

（二）群体极化

“群体极化”这一概念是由美国芝加哥大学法学院讲座教授凯斯·桑斯坦在其著作《网络共和国——网络社会中的民主问题》一书中提出的。他在书中指出，“群体极化的定义极其简单：团队成员一开始即有某种偏向，在商议之后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。”即指团体成员一开始即有某些偏向，在商议后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。在网络和新的传播技术的领域里，志同道合的团体会彼此进行沟通讨论，到最后他们的想法和原先一样，只是形式上变得更极端了。

三、网络舆情群体极化现象的表现

（一）相互争论激烈。

与现实生活相比,网上讨论和争论径渭分明, 持不同观点的人之间甚至互相攻击。以至在有的网络论坛上充满了谩骂和发泄式的语言暴力，而在网络上形成“分化意见向极端观点偏移”，从某种意义上是可以被人为操纵的。网络民意作为一种“公共舆论”，虽然网络上人人都有平等的话语权，但其“非理性”特征一旦被某些“网络推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多数人暴力”。

从各大微博、论坛帖子、社交网络等能够公开发表舆论的平台可以看到，如今网民们对社会热点事件的关注度很高。以新浪微博为例，截止到12月6日，“小悦悦事件”以“请停止冷漠”为关键词的微博内容共 65万条，事件总评论 766 万条；“甘肃幼儿园校车事件”相关微博 510 万条，“聊聊好校车的标准”24 万条；“李阳家暴事件”评论 221 万条；“老人摔倒该不该扶”话题评论 78 万条。这种大量的评论在网络环境内很容易形成群体极化效应。如“杨武案”后一窝蜂给杨武带上“史上最窝囊丈夫”的帽子对其大肆谩骂嘲笑，“小悦悦事件”后感叹世风日下人心冷漠、对社会的冷血失望。各种社会现象在网络舆情上被极化而加以极端轰击，造成责备的风声此起彼伏，就像一粒或许很普通微小的沙子却被放大无数倍而强制进入所有人的眼球不容人忽视一样。一系列可能很普通很好解决的事件却几次霸占了新闻的头条，我们都以为这个社会越来越乱，已经无可救药了，可是很多时候只是杞人忧天，把事情复杂化了而已，而这些都是网络舆情群体极化倾向所带来的极端反应。

（二）不同政治倾向的分化。

相同观点者相互支持, 不同观点者相互争斗, 这样导致观点的更加分化。网络社会的群体极化往往表现为网上异常激烈的相互争论，并最终导致政治倾向的严重分化，这样的分化有可能扩散到现实生活中来，引起某些过激行为的发生，十分不利于社会的稳定和国家安宁。

比如，“723 温州动车”事故后纷纷质疑政府铁道部门的不负责任，中国船员在泰国被害后对比中美护照感叹天壤之别等等，无论什么性质的社会事件、真相到底如何，最终都会被认定归纳为政府不作为、社会道德败坏甚至发出“中国你到底怎么了”之类的感叹，而澄清的言论总是滞后于谴责的言论，并且容易被很快淹没。这些舆情极化现象已经严重影响了社会的稳定以及国家的安宁，带来了很多不良后果。

四、网络舆情群体极化现象形成的原因

（一）群体压力与社会从众心理

根据《组织行为学》一书中对群体内行为的介绍，当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”，即指个人的价值观与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象，从众分为思想上从众和行为上从众。美国心理学家阿希设计了一个典型的实验，证明在群体压力下会产生顺从行为。比如，群众在通过网络浏览信息的过程中接触到了由议题设置者和先导性意见促成的网络舆论，往往倾向于相信这些先声并且言辞更加激烈的附和，使得这种舆论在短时间内急速传播，形成强大的舆论声势，从而影响更多人的判断。而此时那些持相反意见观点的群体发现无人或者很少有人与自己观点一致，出于保护自己不被孤立的态度往往会选择沉默，即使有些反对的声音也会被强大的舆论声势所淹没或者引起群而攻之的反对、打击甚至谩骂。

（二）群体决策下的责任风险分摊心理 根据《组织行为学》一书分析的决策风险与冒险转移假设，群体决策分散了责任。一般情况下，个人在能够对自己的行为有足够监控的时候，会对自己的行为有强烈的责任意识。但当个体处于群体状况下的时候，会受到群体的影响，就不能够对自己的行为进行监控，从而使个人行为的责任意识下降，责任意识下降的结果，必将会使人们的冒险性得到鼓励。由于网络人数很多，每个人都有自由发言权，网络的匿名性使得网民在个体身份模糊的状态下迷失本身，沉浸于一种 “法不责众”的群体心理”，群体成员就会比独自承担所有责任时更大胆，更能够以一种极端的形式来表达自己的观点”。这也是“群体极化” 在网络上更容易发生的原因。

（三）群体思维（“小集团思想”）下的顺从性思维

根据《组织行为学》一书中说明的群体思维下顺从性思维的特点：在这种群体中顺从作风占主导地位，如果某一群体成员不接受领袖人物或多数人的意见，会受到孤立、嘲笑或排斥。在这种情况下即使群体成员对采取的决策有怀疑也不敢公开发表意见。因此“小集团思想”会造成一批俯首帖耳的顺从者。现今网络技术的发展为网民提供大量信息的同时，也提供了搜索、过滤、筛选的功能以及各种各样个性化的服务。而受众倾向于选择与自己固有印象、意见相一致的信息，选择自己感兴趣或者认为正确的信息。即使是与自己意见有差异的信息，也会选择用自己的方式来理解。网络舆论的自由性与多元性恰好迎合了多数网民的需求，这就使得网民可以去选择自己感兴趣或认为正确的信息。在网络环境中，受众偏向于进入与自己观点、相似的网站从而找到归属感，而处于同一个群体间的个人相互间存在传染性。比如身边的同学都在使用微博或者人人网等社交网络，出于与同学交流、不被孤立的心理使自己也会选择上这些网站，在这些舆论平台 进行交流，接触到的也是这些平台的信息。同时，由于网络平台的开放性，受众能看得出自身之外的其它受众对新闻事件的意见。

（四）网络环境的影响

首先，网络的匿名性所带来的个人责任感的缺失，减少发表意见的顾忌。网络舆论在时间和空间上的广泛性、在传播和反应上的快速性使言论和观点可以形成大范围的讨论，形成铺天盖地之势。随着社会竞争的加剧和生活节奏的加快，承受的生活压力心理压力大，容易出现紧张、焦虑、困惑、不满等负面的社会情绪，而现实生活中往往无从排解，因而很多人将网络看作情绪发泄的出口，加上现实社会确实存在的纲纪松弛、道德失范的现象，民意诉求和表达的渠道不完全畅通，使缺乏话语权的弱势群体在心理上处于无助无力的状态，在现实中也无处表达，只能转向网络去寻找表达声音的渠道和自己的同类。这导致网络舆论常常呈现出非理性、情绪化的特点，同时基本没有人因为过激的偏颇甚至歪曲了事实的言论而被追究的现实，这使发表言论时更无顾虑可以随心所欲。

五、应对网络群体极化的对策

（一）提升网民素质，大力培养公共知识分子

网络舆论的形成往往始于一人发表一事件或意见后，不断有人参与进来，而在这一过程中有意见领袖发挥巨大作用，将事件推向讨论的高潮，逐渐形成舆论场，甚至是引发网友的实际行动，在其中传统媒体的跟进也是舆论场产生的一个因素，当然网络舆论的终止可能是源于理性的节制力量，也可能是由于对事态的严重化程度始料不及，得到法律干预而被迫终止。我认为在其中意见领袖的作用非同小可，如若要预防事件朝极端方向发展，传统媒体或者政府应培养自己的意见领袖，使他们在舆论场的形成过程中起到合理疏导、平静分析的作用，同时各大媒体在平日里应提高受众媒介素养，避免一些极端思潮的出现。

（二）主流媒体的公正报道

必须看到，长期以来很多社会负面事件的信息不能完全公开、事件处理不完全透明使受众对社会、对主流媒体丧失信任。同时，主流媒体过分强调其喉舌作用，一味教化，注重报道正面事件主流思想而忽视多元表达，通过话语权的控制使自己脱离受众的情感和角度。因此受众不愿意相信传统媒体的报道，转而投向自己能够发声的新媒体，自命草根，毫无顾忌的采用非主流的话语方式表达意见也就不足为奇。因此主流媒体应改变其高高在上的姿态，从受众的角度出发，考虑受众的感情，报道受众所关心的事件，公布真相，积极问责，承担主流媒体的责任。

（三）政府及有关部门信息及时公开，提高事件处理的透明度

受众的群体极化效应很大程度上是由于对社会的失望和对政府相关部门的不信任造成的。这种经过长时间形成的心理暗示，同样需要靠政府及有关部门切实做好工作，形成完整的舆论监督渠道、信息公开机制重新获得公众的信任来解决。政府应该合理对待网民有价值的意见，重视网络舆论的作用和网民的心理表达，为民众的诉求信息充分流通提供充足的空间。让受众相信并且是感觉到自己的意见是被重视的，相信心平气和就事论事的意见只要合理就会被听取采纳，而不需要采取过激的言语和方式才能达到目的。

六、总结

网络舆情群体极化是近年来互联网上出现的一种新现象, 其形成和发展是多方要素共同作用的结果。若不采用有利措施进行调控, 群体极化就会导致一些极端行为的发生, 甚至威胁到社会的正常秩序。因此，加强网络舆情引导、抑制群体极化现象势在必行。也只有如此, 网络社会才能真正成为广大网民健康的舆论阵地, 也才能为我国的社会进步、经济发展做出更大的贡献。参考文献：

[1] 《组织行为学》第四版，张德，高等教育出版社 [2] 《心理学》2002年版，张厚粲，高等教育出版社

[3] 《传播中的心理效应解析》，刘京林，中国传媒大学出版社 [4] 《从社会心理学视角分析网络舆论引导》，刘毅

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案例：公司是他的你能怎么办

雷吉娜。法西奥卡(Regina Fazio Maruca)

约翰。米乐哈文(John M.Milhaven)

艾乐基公司是哈里一手创建的，可这位老板现在却处处牵制着公司的发展„„„„ 日午后3点45分，艾乐基生物科技公司的研究总监布拉德。芬纳兰和资深科研究专家莱恩。塔纳卡正在公司地下餐厅的一个角落里喝着咖啡。作为公司的第二和第三把手，他们这个时候一般不会在这里出现，而多半是呆在实验室里埋头工作。

但是，最近情况有些不大对劲。公司正在开发一种新疫苗，用于对猫过敏的人群。在临床试验的第一阶段一切还很正常，到了第二阶段情况有些不妙，这意味着该产品可能无法进入第三阶段的试验，更别提推向市场了。此时，员工流动率也在不断上升，一方面是因为新疫苗的前景不明朗，另一方面是员工对公司的创始人兼首席科研官（Chief Scienfic Officer）----哈里。休斯顿越来越不满。在许多员工的眼中，休斯顿像是生活在梦幻世界里。此刻，布拉德和莱恩坐在餐厅角落的桌子旁，盘算着如何能把这位沉迷于自我世界的公司一把手从梦中唤醒。

“我怎么也想不到，他竟为了小小的T恤衫大动肝火，掀起了这么大的一场**！”布拉德难以置信地摇头，脸上充满了厌恶之情。

“我早料到了。”莱恩说。他把手中的泡沫塑料杯捏成一团，向布拉德掷去“先是慢慢挥动前臂，然后猛地一掷。看上去像是投球动作的即时重放，但实际不是。球像在半空中凝固了，然后，‘嘣’的一声，正好砸在击球手的脑袋上，他顿时倒地，一动不动浑身冰凉。他彻底失败了。”

“不要拿你的棒球来开玩笑了。”布拉德无可奈何地摇摇头，“我真的需要帮助，你有没有什么好的点子，我指的是管理方面，而不是科学上的？”

莱恩想了一会儿，干脆地说：“让海斯回来。”马克。海斯曾担任公司的总裁和首席运营官达三年。当时正是哈里把海斯带到了公司并任命他负责公司运营，哈里的亲友团所组成的小型董事会也同意了这一任命。哈里本人没有任何商业背景，他是一位才华横溢的科学家，拥有美妙的想法和火热的激情。他给海斯的任务就是管理公司和筹集风险资金。

问题是，哈里不让海斯履行分内的职责。的确，哈里招募海斯的初衷是给公司带来经营意识和商业头脑。在海斯任职的早期，哈里不止一次在员工大会上不厌其烦地强调职业经理人对公司的重要意义，称职业经理人能“帮助我们把梦想变为现实。”

然而，在实际工作中，他却捆住了海斯的手脚。哈里没有或者说根本不愿意授权给其他人。海斯面对着一大堆责任和压力，却无法采取行动。当海斯转向董事会寻求支持和公正时，他发现自己面对的是哈里的兄弟、大学室友、表亲以及哈里一个关系较远、脾气古怪的朋友。海斯不得不与这些人展开争论，而这些人就是艾乐基公司目前的全部出资人。没有股东会对公司施加利润压力，甚至也不会提出破产要求。董事会全体成员都坚定地站在哈里一边，哈里告诉我们该做什么，他们就会毫不犹豫地执行。当哈里需要一个职业经理人时，他们表示同意；当蛤里提出海斯不适合这个职位，而且公司可能并不需要职业经理人时，他们又连连点头称是。

“海斯？”布拉德做了个鬼脸说，“不知道我们能不能找到他。他好像得了严重的胃溃疡，正在一个康复中心接受治疗。”

“是，没错。”莱恩说道：“设法让他回到这儿来，我们承诺提供他终生所需的胃药。不，还是告诉他哈里要退休下台了吧。或者我们说哈里性情有了很大转变，他现在乐意让下属干自己分内的事。”

“不，还有更好的主意。”布拉德兴奋地坐直了身子，“我们可以告诉他，哈里让步了，他现在承认公司必须赚钱，至少在一段时间内应当如此。”

他突然打住了。“唉，见鬼。”他嘟囔着，颓然地向后倒在椅背上，“我不应该让T恤衫把这一切搞砸了。”他把皱成一团的杯子扔回给莱恩。“我怎么也没想到他竟然威胁要炒了我。我猜想，他肯定感受到了巨大压力，否则他是不会那样大发雷霆的。”

“现实就是这么残酷。”莱恩若有所思地说。

没人期望艾乐基公司一开始就赚钱。生物科技公司在发展初期很少有赚钱的，而艾乐基公司成立了不过9年。但是随着早期临床数据的一片大好，公司很快从原先的3名员工发展到目前的50个人。问题是在当前试验数据不理想的情况下如此庞大的员工队伍很可能把公司推向破产的边缘。可是，哈里对这一切视而不见，他只沉迷于自己的最初设想。虽然公司一年前意外发现了难得一遇的大好商机——--研制另一种大有利润可图的产品，但是这也没有对他产生任何触动。

这种产品是细胞培养基，科学家通常用它来培养标本。艾乐基的科研人员最初研制它的目的是为了省钱，有了自己的实验材料就无需到市场上花钱购买了，没想到他们开发的培养基比市场上现有的产品都要好。当布拉德意识到该产品对公司和重大意义时，他立即申请了专利，以保护该产品免于被仿制。

但是，哈里根本不给布拉德制订下一步商业计划的机会。与海斯一样，布拉德也被束缚住了手脚。但是，这一次与海斯不同的是，布拉德并不准备拂袖而去。布拉德与哈里有很深的渊源，在大学做博士后研究时就和哈里在一起了，当哈里决定把疫苗设想付诸商业化时，布拉德又毅然加入了哈里的公司。此外，当时布拉德刚刚结束了一段婚姻，艾乐基公司及其

员工就是他全部的生活。

莱恩同样也不打算到别处去。他是5年前加入公司的。“当结尾的序曲响起时，我来了。”他总是这样调侃。尽管常常口出嘲讽之语，他实际上是一位非常忠诚的员工，或者说他是个不喜欢冒险的人。他肩负养家的责任，孩子们还在上中学，他的妻子是位著名的景观建筑师。莱恩准备长期在艾乐基干下。

“如果哈里再不恢复理智的话，这个公司就完了。”布拉德一边说，一边起身为自己和莱恩满上咖啡。“我是说，他的钱快花光了，我们现在也没办法吸引私募基金的投资者。而且，他们不让我们进行细胞培养基的项目。”

艾乐基公司面临真正的破产危险然而，哈里对这一切视而不见，他只沉迷于自己的最初设想。

“那个项目怎么了？”莱恩关切地问道。

“我都快疯了，就是因为这个事儿。”布拉德说，“只要哈里愿意看看我们搞出来的东西，我们就可以在3个月内把它推向市场，卖给其他实验室。他怎么就不明白我们需要搞这个项目呢？”

“因为与开发疫苗比起来，这个项目不那么有魅力。”莱恩叹道，“哦，不，不，取消我刚才说的话。这样说对哈里不公平。关键在于，对他来说，细胞培养基只是生计问题，而不是一种使命的召唤。那不是哈里心中的科学研究。你应该知道，哈里是怎么看待我们这个公司的。我都能背出他的原话了。‘艾乐基仍然是块净土，’他总是这样说，‘我永远也不会出卖原则。当我创办这个公司时，我发誓我们永远也不会成为又一个利润机器。这世界上总得有人坚持原则，他们完全是为了找到治病救人的方法并从中得到快乐而工作。有人需要这种疫苗，非常需要。这就是我们在这里工作的原因。我们不是为了钱。’”

“我知道，我知道。”布拉德挥挥手表示同意，“他甚至很骄傲，我们公司现在仍然只有会计主任而没有首席财务官。还有，我们这个50人的公司里35位科研人员，而其他同类公司则配备了很多业务人员。而且他也亲自行动支持科学研究。他现在还在中学里担任志愿者，在课外进修班和夏令营里讲授科学知识。此外，每年他都要向图书馆捐赠一笔钱为小学生购买新出版的科学书籍，我必须承认，这家伙所做的这一切都让我敬佩。哈里的确是个罕见的人。”

“但他必须了解，”莱恩打断了对方的话，“大部分员工并不是和他想的一样。他们都希望为一家成功的企业工作。他们需要这样。他们想买房子，想休假。他们不会为了对工作的那份热爱而情愿饿肚子。”

“我想他不明白这一点，”布拉德回答说，“如果他明白的话，每次有科研人员经离开公

司时他就不会那么伤心了。听我说，我现在很矛盾，前一分钟我站在他一边，后一分钟又恨不得死死掐住他的脖子。你说，海斯到最后是不是也有这种感觉？”

“我想，海斯临走时肺都快气炸了。”莱恩回答说，“他在这呆了„„„3年？也是啊，他已经走了有1年了。我很惊讶，他竟然呆了这么长时间。”

“到现在我也不知道是哈里把他赶走的，还是他主动辞职的。”布拉德出迷惑的神情，“最后几次谈话他们都是私下里进行的，谁知道他们都说了些什么。”

“就是呀，谁知道？”莱恩附和道，“算了，我们不要谈他了，还是谈谈我们自己吧。我的朋友，你的问题是总往后退。这也是我的弱点。要知道，我们是这里的第二和第三把手。我们应当说服哈里，如果他想保住自己拼命想保住的东西，他就得朝着钱响的地方去。我们需要聘请业务拓展总监，我们需要招募处理药监事务的大师，我们还需要一位市场营销专家。有了这些人才，我们就有机会成功。”

布拉德转动了一下眼珠：“想一想，莱恩，真实情况会怎样？就算我们找到了各种专才，他们也会像海斯一样无法施展才能。他们会在公司垮台之前早早离去。当初海斯何曾不想招募业务拓展总监和营销专家？他甚至都盘算好了几个合适的人选，但是哈里没有给他实现抱负的机会。他表面上表示支持，却迟迟不肯在招聘书上签字，直到那些候选人在别处找好了工作。”

“在其他事上哈里也都是这样：向创业投资公司递交的申请书，设备-------还记得他对新的离心机小题大做吗？甚至对基本的供应品如一次性试管、烧瓶也是这样。哦，还有T恤衫。为了这该死的T恤衫我们已经讨论了一年多了，不过是为了鼓舞一下士气，可你知道哈里怎么说？‘那好，设计几个样子给我看一下，然后我们再讨论。’可当我们给他看设计稿时，他又说：‘我担心万一公司外面的人也穿着这身T恤衫，可能会给我们惹麻烦的。假如不是我们员工的人穿着它去抢银行怎么办？’天那，谁会穿着印有艾乐基字样的T恤衫去抢银行？可哈里说完这些就一头扎到私人实验室里，在那里一呆就是好几天。”

“当然，他和那些新来的科研人员在一起非常愉快，他的话对这些科学新兵很有鼓舞性。他本人热爱工作，这些人也热爱工作，每个人都很开心，大家都开心。我也曾经如此，很长一段时间都非常快乐。即使现在，有时我还是感觉很快乐。但这里毕竟是企业。一年之后，或许现在用不着这么长时间，这些新鲜面孔就开始意识到艾乐基这样下去将一事无成，于是他们选择离开。一旦发生这样的事情，哈里难过得好像被自己的孩子背叛。他不断地在现实中遭遇挫折，但是他却拒绝面对现实。”

布拉德捶了一下桌子，然后把椅子向后推开，站起身，到橱柜中翻查了一通，找到一包开封的薯片。他回到桌旁，坐下，抓起一大把塞到嘴中。

“布拉德，你说话有些激动啊。”莱恩说道。

“那又怎样，我实在没耐心了。我订购了T恤衫，东西送来了，大家都喜欢，惟独哈里讨厌它们，他大发雷霆，指责我故意给他搞破坏，说我早就对他怀恨在心，还说要是我愿意，现在就可民走人。好吧，我的确是在暗中‘搞破坏’可那是为了他好。”

“你知道海斯临走前几个星期对我说了些什么吗？”莱恩问。

“不知道，说了什么？”

“他问我，他还有没有可能扭转乾坤。”

“是吗？他真的这么说了？那你怎么说？”

“我告诉他，我认为他已经尽了最大努力，我知道他的处境很难。后来他就没有再对我说些什么了。实际上，他走的时候只是和我很正式地道别，他看起来很难过。”莱恩站起来，伸展了一下身体。

布拉德叹了口气，说：“我难过，你难过。在这儿呆了一年以上的人都会难过。但我们不可能解雇哈里。我宁愿我们是一家上市公司，这样我们就不必为这件事烦心了。我们究竟能怎么办呢？”

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