幸福的前提作文|幸福的前提作文（热门十五篇）
发表时间：2021-12-26
幸福的前提作文（热门十五篇）。
⬔ 幸福的前提作文 ⬔
有时候一个人必需学会坚强，由于这坚强才能使你更加布满决心信念。
从小的时候，我似乎就缺少一份爱一样。我的母亲在我生下来的那一刻面里去了，这一生的成长都只有父亲一人陪伴，每当看见别人的母亲，我都分外眼红。
我有时候也像父亲诉苦过，为什么我没有母亲，父亲说我的母亲家另一个地方静静地看着我们，所以我们要努力坚强的成长，努力的活下去，让糊口变得更夸姣。我便暗下决心，想要做给天上的母亲看，我想要变得更坚强，更自信，于是每一次想母亲了，我都不会哭泣，我把泪水硬生生的咽了回去。每一次父亲看出我这个样子都会说让我哭出来，但是每一次我都只会摇一摇头说，我不会哭，我也不想哭，实在心里却一直很想哭。
说不心疼父亲是假的，从小没有母亲，父亲便一生努力赚钱养我。他起早贪黑，有时候手上磨出了茧子，脚上也磨出了茧子，我看到了，想要摸一摸，父亲却说这么点小伤，矫情什么。我们不禁问父亲每一次都是这样吗？他老是说不是的，偶尔一次罢了。我知道父亲是为了不让我心疼才这样说的，实在每一次都会这样，他只是嘴上说着不是心里却明白的很。假如我还想再问父亲便会严声呵斥我，于是我就不会再问了。就算是这样，我也知道父亲是艰难的。
同学们都说我为什么没有母亲，他们一直都说我缺少爱，我就觉得我拥有一个父亲，他给我的爱已经足够了，我觉得他给的爱是世上最好的东西。我觉得我远远比别的同学活的更幸福，更快乐，固然说我没有母亲的陪伴，但父亲常说，母亲就在天上陪着我们，并没有离去。是啊，假如一箱母亲，我便会他一抬头看看天空，我觉得母亲就在上面，他在默默地凝视着我们，只是没有说过而已。
有时候我父亲拌嘴，每次母亲都，似乎是看着一般，我都会羞愧的低下头，红了脸，最后由谦谦的去和父亲报歉。说实话，父亲是辛劳的的，假如我们的糊口假如没有父亲的支持，没有父亲的劳累，我可能就不会这么活的快乐这么开心。从小没有母亲的我，夜里被恶梦吓醒，忽然之间却没有依赖，没有人安慰的感觉苦涩极了。父亲老是会第一个抱紧我，说不用怕不用怕男子汉大丈夫一定要坚强。就在这一刻，我仿佛找到了靠山一般，心里也有了一丝安稳。
固然没了一份爱，但还有一份爱会陪伴着我们成长，这一份爱我要倍加呵护珍惜。
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海明威，一位举世公认的大文豪，他的一生无比辉煌，无数人在听说了他的故事后，纷纷效仿。殊不知，海明威那传奇般的一生，不是他们模仿得来的。因为他们缺少一个重要的其他人无法比拟的特质——热爱生活！
海明威，他的生活有快乐、冒险，也有痛苦、悲伤。但是有一种精神一直支撑着他，无论是自己受伤，还是父母去世，都不会让他消极、悲观，那就是对生活的热爱。
每个人的生长环境不同，也许我们没有海明威的华伦湖，没有他的猎枪，也没有他的钓竿。不过没关系，这些都是命中注定的。海明威成功的关键，在于他的生活态度——不是得过且过，是勇敢地经历多彩的人生！他因为热爱生活，他登上了文学的巅峰，创作了那么多脍炙人口的经典，毋庸置疑，热爱生活，就是他成功的秘诀！
世界著名生物学家达尔文，在进行了为期仅仅几年的航海考察活动以后，身体变得十分虚弱，疾病缠身。但他用自己仅存的一点生命完成了生物学巨著《进化论》，给后人留下了宝贵的精神财富。
世界闻名的女科学家、曾经两次获得诺贝尔奖的居里夫人，在丈夫遭意外不幸逝世，并且自己的肺病也越加严重的同时，仍然坚持化学研究，最终又一次取得了成功，这种勇于战胜困难的精神本身也是非常热爱生活的表现。由此可见，热爱生活几乎是每一个成功人士所必备的精神。
张海迪姐姐，自幼患脊髓血管瘤，高位截瘫，胸部以下失去知觉。她以坚强的毅力，长期与疾病和困难斗争，发愤学习，自修完小学、中学基础课程，并学习英语、日语、德语、世界语和无线电技术。学习医学知识和针灸技术，为群众治病达万余人次。她爱好音乐、绘画。对人生充满信心，并帮助周围青年奋发向上。但在自身难保的情况之下，她仍然以坚强的意志战胜了故意刁难自己的命运，取得了健全人都很难取得的博士学位。她的精神支柱就是保尔·柯察金热爱生活、珍惜生命的伟大精神。
我们不见得有海明威的写作才情，或许无意成为作家，但如果能学习到他“热爱生活”的人生态度，并学以致用，对我们来说，也算是一大收获了！
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1、谁年轻的时候没爱过几个人渣。
2、尊重是一缕春风，一泓清泉，一颗给人温暖的舒心丸，一剂催人奋进的强心剂。
3、慢慢的 越来越控制不住自己的心 爱的越深 想要的就越多
4、我这个人很简单，你把我当回事，你的事就是我的事。
5、东方不败和令狐冲才是真爱！任盈盈算个狗屁！
6、那些让我们哭过的事,总有一天我们会笑着说出来。
7、我的期盼是否成为你的负担。
8、要是有事瞒着我 就一点都别让我知道
9、我想把所有对你的爱全部倾覆 ，让你知道这些都是真实
10、不是每个人，在蓦然回首时，都可以看得到灯火阑珊处的那个人。
11、告白没有最佳的时机，只有最佳的那个人。
12、我还没来得及去沾花惹草，就被人拔光了
13、愿意这样久伴你，友情的爱情的都可以！
14、友情和爱情一样，同样害怕有第三者。
15、人生是场繁华与荒芜并存的旅行，冷暖自知，苦乐在心。
16、或许我们真的该说再见了,呵“也许以后都不会再见”
17、好诱人！“爸，我要这个！”“别闹！”“我就要这个！”“不行！”“我就要！我就要！我就要！”然后那天很多人看到一个熊孩子乐的颠儿颠儿的扛着一大包卫生巾往家走…你能想象我回到家激动的打开包装却发现它不能吃的惨淡心情么……
今天散步，被一个小孩子吐口水！我没有生气，还给小孩一颗糖，说：“你吐口水吐得真好，奖励你一颗糖。
18、那场雨真的很大很大，一下子我就看不清楚他的背影。
19、我来做你的依靠吧虽然我个头不高肩膀不宽委屈的时候也会掉眼泪但是我想拥抱你好不好
20、将来就算我遇见再怎么完美的人，都有一个缺点，他不是你。
21、有一天你会明白，善良比聪明更难，聪明是一种天赋，而善良则是一种选择。
22、我会被情节煽动落泪，我也会被自己的文字所感动，所以当我敲击的时候往事浮现泪眼婆娑 。
23、在中国，一张试卷就决定你的自由。
24、「请你吃晚饭的人很多，能给你买早饭的人太少」
25、`我不懂你心里的委屈与难受亦如你也不懂我的伤痛与沉默。
26、整天在别人面前嘻嘻哈哈 但有多累只有自己知道
27、最好的感觉是有人懂你的欲言又止
28、不要求，不一定是没有心声。不流泪，不一定是没有泪痕。不表达，不一定是不爱你。
29、我想喝醉然后好好睡一觉然后就忘记你了然后在也没有你的消息然后就这样吧忘记忘记忘记。
30、我经常损你，是因为我相信我们的关系
31、缘分像一本书。
32、一张侧脸。会想到你。一个笑容。会想到你。一点温暖。会想到你。
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讨论企业文化考核的一大前提，就是分清纯粹文化和应用文化，企业文化应该分成两条路：一个叫纯粹文化，一个叫应用文化。纯粹文化是从文化学的角度来研究和实践企业文化，应用文化是从管理学的角度来研究和实践企业文化。看你走哪条路。只有在应用文化这个领域内、将企业文化视为一种管理手段，才谈得上进行考核的问题。
那么这个问题怎么来解释呢？举个例子，中国人民大学校长纪宝成先生一再呼吁要加强传统文化的教育，像端午节、中秋节要放长假等。为什么要这么做呢？就是文化的根不能断。什么是文化的根呢？作家韩少功写了一篇文章，有关文化的根的问题。韩少功住在郊区，是别墅还是平房我不知道。一天下雨，他站在窗口看下雨，这时他家里让雷给霹了，电器全部短路烧毁。他第一反应是赶紧拿起电话给他老爹老妈打电话。为什么呢？因为像我这岁数的人基本上都受到过这样的教育，就是说家里如果遭雷霹，肯定是丧良心了。这就是文化的根。所以要反思是不是不孝敬父母呀，赶紧给父母打个电话，还要赶紧回忆回忆有没有坑害别人，深刻反省一下。那么现代人住在城市里，高楼大厦，钢筋水泥，基本就没有遭雷霹这么一说了，这个文化之根就有可能断掉。那么这是社会文化。你说它是信仰也好，说是迷信也好。
而放到企业里呢，我们从管理学的角度，可能不需要这么复杂就会规范起来，我给你一个原则就行，也就是企业价值观。一、二、三，这是允许你做的，四、五、六，这是不允许你做的。把一些事项抽象成企业理念再落实到行动上，这叫企业文化。当然这个理念不能脱离社会大文化而独立存在，比方说我们不可能不倡导诚信。
只有放在应用文化这个领域，来研究和实践企业文化，也就是把它看作一种管理手段，才存在为什么要对管理手段进行考核的问题。预算管理是一种管理手段，战略管理也是一种管理手段，对标管理、人力资源管理等等，都是管理手段。这就是企业文化考核的大前提。二、企业文化考核的要点
1.文化考核考什么？
我们到底是考核企业文化本身，还是考核企业文化建设工作，还是考核企业文化带来的效果。这是涉及到将来的考核指标选择的问题。
如果考核企业文化建设工作本身，这个好办。现在有些企业就在考核这些东西。无非是你有没有企业文化手册，员工的认知率有多高，有没有Logo墙，文化活动开展得怎么样，等等，就是这些东西。这是对工作的检查。
如果对文化本身进行考核，这个难度就太大了。首先就是文化需不需要考核？文化本身是没有办法来比较的。比方说，非洲跳裸体舞、我们跳唐舞，这个很难说他们就是落后、我们就是先进，也就是说文化本身是没法比较的，
一个行业分成两大集团，一集团形成了自己的企业文化体系，二集团也形成了自己的企业文化体系，那怎么说谁好谁不好呢？这考核需要一个介质，中间要有一个过渡性的东西，以它为标准。假如说我们以谁挣钱多，就代表谁的文化好，那是以经济指标为介质来衡量文化，那就涉及到这个线性函数关系怎么来对应。所以，仁达方略管理咨询公司认为“文化管理的考核”这个定位较为准确，就是把手段应用的这个过程中，从过程到结果进行考核。这里面有一个前提，即企业文化是能使我们基业常青的手段，你不要放弃这种手段、舍本逐末去采取一些投机取巧的手段。我们倡导你应用企业文化这个手段，也在阶段性地评价应用这个手段的效果。正是从这个角度，才提出了文化考核的要求。严谨一点儿说，就是“文化管理的考核”。
2.考核如何兑现？
按照绩效考核的理论，考核如果没有兑现的话，这种考核是没人理的。考了半天，既不跟名挂钩、也不跟钱挂钩、也不跟职位挂钩，就不会被重视。考核兑现问题，涉及到考核什么、考核谁。这个很关键。因为在大多数国有企业中，企业文化建设是放在党群工作部来抓。那么由谁来考？还有一个问题就是考个人还是考单位。你跟一把手签责任状，还是跟领导班子签责任状。因为这里存在一个现实中操作的问题。如果跟一把手签责任状，本来企业文化就有一把手文化之嫌，这样就很容易助长这个苗头，这就违背了我们所倡导的企业家群体文化的基本原则。
涉及到考核主体，我们也是比较困惑的。考谁？从国外的经验来讲，国外没有企业文化考核，但国外考核谁？很明确，就是CEO、一把手，但国外的责权体系跟国内不同，CEO有责，当然就有权，利也跟得上，国内就未必。在国内作为一把手，被要求提高效益，又被要求公平、安全、廉政，现在又加上企业文化，都有评定指标，越考越多，而工资就那么点。这就是考核主体的问题。
3.考核如何量化？
这就涉及到是只考核结果，还是既考核结果又考核过程。我觉得文化管理可能是既考过程、又考结果的――考过程可能是我们文化建设的主动性，文化建设方法的适用性，文化建设的程度，跟规律的符合情况等；考结果呢，就把结果考核指标拿出来，随经济指标一起考核，绩效考核选取的指标本身就是企业文化效能的考核指标，两者是重合的。当然这个指标未必全是经济指标了，可能有其他的指标进来。这个在不同的行业，会有不同的指标；根据企业的不同阶段，也会有不同的指标。
4.就是什么时候引入企业文化考核？
很多企业正处在有意识进行企业文化建设的起步阶段，处于从文化自发到文化自觉的提速阶段。这个时候进行文化考核，恐怕是有点儿勉为其难、来了个大跃进。仁达方略认为应该是在有意识地建设企业文化告一段落，真正从文化建设到文化管理迈进的第一阶段，可逐步引入文化考核。这样的话，文化建设的抓手有了，基本能够对应的量化经济效果也能找得到。但这个指标怎么选？指标权重怎么设？考核周期如何计算？则是需要更深入探讨的问题。
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励志故事：勇气是成功的前提
???一天，某公司总经理向全体员工宣布了一条纪律：谁也不要走进8楼那个没挂门牌的房间。但是，他没有解释为什么。此后真的没人违反他的这条禁令。
三个月后，公司又招聘了一批员工。在全体员工大会上，总经理再次将上述禁令予以重申。这时，只听一个新来的年轻人在下面小声嘀咕了一句：为什么?总经理听到后并没有因这位新人的不礼貌而恼怒，只是满脸严肃地答道：不为什么!回到岗位上，那个年轻人百思不得其解，还在思考着总经理为什么要这样做。其他工友则劝他只管干好自己的那份差事，别的不用瞎操心。因为听总经理的，总是没错。可那个年轻人偏偏来了犟脾气，非要把事情弄个水落石出不可。于是他决定冒公司之大不韪，走进那个房间探个究竟。这天，他爬上8楼，轻轻地叩了叩那扇门，没有反应。年轻人不甘心，进而轻轻一推，虚掩着的门开了(原来门并没有上锁)。房间里没有任何摆设，只有一张桌子。年轻人来到桌旁，看到桌子上放着一个纸牌，上面用毛笔写着几个醒目的大字--请把此牌送给总经理。年轻人拿起那个已落满灰尘的纸牌，走出房间似有所悟，乘电梯直奔15楼总经理办公室。当他自信地把纸牌交到总经理手中时，仿佛期待已久的总经理一脸笑意地宣布了一项让年轻人感到震惊的任命:从现在起，你被任命为销售部经理助理。在后来的日子里，那个年轻人果然不负厚望，不断开拓进取，把销售部的工作搞得红红火火，并很快被提升为销售部经理。事后许久，总经理才向众人做了如下解释：这位年轻人不为条条框框所束缚，敢于对上司的话问个为什么，并勇于冒着风险走进某些禁区，这正是一个富有开拓精神的成功者应具备的良好素质。其实，很多成功的门都是虚掩着的，只有勇敢地去叩开它，大胆地走进去，才能探寻出个究竟来。或许，那时呈现在你眼前的真的就是一片崭新的天地。毕竟，勇气是成功的前提。敢于破禁区者，必有意想不到的收获。
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好习惯是成功的前提：纪实故事
朋友所在的公司招聘库房管理员，薪水和福利也比较让人满意。我从事这方面的工作多年，又辞职在家，朋友就建议我去争取一下。我大大咧咧地回答：还争取什么啊？它就是属于我的。
投递简历后很快得到面试通知，我骄傲地告诉朋友：怎么样，机会马上来临，这份工作非我莫属了。朋友哭笑不得：你不要高兴太早，很多人都是在面试中被刷掉的，这次是老总亲自招聘，都不知道他葫芦里究竟卖的什么药。我只能祝你好运。听着朋友凝重的话语，我才意识到这次应聘真的不简单。
来到公司，我发现接到通知的并不止我一个人。趁着主考官不在场，大伙就七嘴八舌地猜测着会出什么题目。有的说肯定是专业知识，有的说会涉及学历的真伪。但不管哪种方式，摆在面前的将是残酷的竞争，每个人都有出局的可能。
主考官终于露面。礼貌性地打过招呼，他要求每个人进行简单的自我介绍。我悬着的心终于放下。这也太容易了，有谁不了解自己的生活和工作经历。可是能看得出来，主考官对此非常重视，他认真听我们的陈述，详细地做记录，脸上还时不时浮现出难以捉摸的笑容。
大约半个小时，自我陈述完毕。主考官很和蔼地说：各位表现都不错，语言流利，专业知识描述得也很清楚。现在我们将进入第二关。请各位去公司库房实地参观一下，然后提出自己的看法。我们会根据每个人的表现作出最终选择，请吧。旁边的陪同人员很适时地站出来，按座次顺序发出邀请。
当轮到我参观时，我不由愣住了。这座库房占地大约5000平方米，里面堆放着不同的货物。让人想不到的是，各种物件码放整齐，标识清楚。防火器材配置齐全，区域卫生做得也相当不错。我真的找不出特殊的挑剔理由。
看到库房里有个小伙子在工作，我就主动过去帮忙，希望能从他那里了解到我所需要的东西。没想到小伙子却说：你是新来的吧？正好到吃饭的时间了，还剩两件货物要打包，就由你来处理吧！等我吃完饭后来接替你。说完，他不等我回答就走了。
这样的结果让我没有选择的余地，我开始干活。毕竟是举手之劳，就算为他人搭把手吧。打包完成后，我按照上面粘贴的名称进行了归类摆放。人家把我当做新来的工作人员，咱就要担起这个责任。
刚要离开，我突然发现几个人始终徘徊在库房附近，我心里一紧即使是公司内部人员，也不能排除监守自盗的可能。库房管理人员的职责就是要看好仓库，守护好仓库里的货物。多年的库房管理工作已经让我习惯这样的工作方式。
想到这儿，我赶紧把大门锁上，然后认真巡视了一遍，所幸一切都好。小伙子吃过饭后赶了过来，连声向我表示歉意。我轻松一笑说：没什么大不了的，都是同行，相互帮忙应该的，再说也不过是举手之劳的事情。
回到考场，我惊奇地发现其他应聘者已经离开。主考官饶有兴趣地问我：怎么样，数你参观的时间最长，谈谈你的看法吧。我不假思索地回答：咱们的库房管理做得很到位，我没有什么可说的。对不起，让你失望了。没想到我的话却让主考官笑了起来，他走过来拉住我的手，神色庄重地说：小伙子，我要告诉你，从现在起，你就是公司的正式职员了，欢迎你的加入！
看着我疑惑的样子，他给我讲述了其中的原委。对于库房来说，里面存放的货物实质就是钱，没有哪个老板愿意把钱交给一个不可靠的人。因此他最看重的是人品。这次招聘中，很多人的自我简介与发送的简历内容相差甚远，有的甚至漏洞百出，可谓是明目张胆地造假，这样的人绝对不可以录用。
而且，在对仓库实地考察中，对于小伙子的请求，这些人大多委婉拒绝，没有丝毫的团队精神。只有你做到了，而且用正式职员的职责去要求自己：及时锁上大门，并去其他区域进行安全巡视。其实，这所有的一切都是预先设置好的，目的就是对应聘者进行严格的考验。
听完他的叙说，我不好意思地回答：其实也没有什么，我已经习惯了。主考官很高兴地说：小伙子，你要永远记住，生活中每个人都有自己的习惯，但是习惯也有好有坏，无论到什么时候，我们要把好习惯继续发扬下去，把坏习惯及时清理出去，你说对吗？我若有所思地点头认可。
这次应聘给了我很大的震动。我们常说，习惯决定一切，的确如此，正是好的习惯让我顺利过关。在以后的生活中，我将永远保持好的习惯，把它当做进步的阶梯！
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1 、在真实的生命，每桩伟业都有信心开始，并由信心跨出第一步。——奥格斯特。冯史勒格
2 、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。——奥格斯特·冯·史勒格
3 、要有自信，然后全力以赴——假如具有这种观念，任何事情十之八九都能成功。——威尔逊
4 、哥伦布发现了一个世界，却没有用海图，他用的是在天空中释疑解惑的“信心”。——桑塔雅娜
5 、只有满怀自信的人，能在任何地方都怀有自信，沉浸在生活中，并认识自己的意志。——高尔基
6 、一百个满怀信心和决心的人，要比一万个谨小慎微的和可敬的可尊重的人强得多。——辛克莱
7 、生命里最重要的事情是要有个远大的目标，并借才能与坚毅来达成它。——约翰·渥夫甘·冯·歌德
8 、对我们帮助最大的，并不是朋友们的实际帮助，而是我们坚信得到他们的帮助的信念。——伊壁鸠鲁
9 、那些尝试去做某事却失败的，比那些什么也不尝试去做成功的人，不知好上多少。——路易·锤斯
10 、一个人除非自己有信心，否则不能带给别人信心;已经信服的人，方能使人信服。——麦修·阿诺德
11 、无论是别人在跟前或者自己单独的时候，都不要做一点卑劣的事情：最要紧的是自尊。——毕达哥拉斯
12 、幸运是个伟大的老师，而不幸则更伟大。拥有会纵容思想，欠缺能却训练并强化思想。——威廉·哈立特
13 、一个人面对正当之事物，从正当的时机，而且在这种相应条件下感到自信，他就是一个勇敢的人。——亚里士多德
14 、任何人都应该有自尊心、自信心、独立性，不然就是奴才。但自尊不是轻人，自信不是自满，独立不是弧立。——徐特立
15 、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。我们的恐惧总较我们的危险较多。——塞尼加
16 、自暴自弃，这是一条永远腐蚀和啃噬着心灵的毒蛇，它吸走心灵的新鲜血液，并在其中注入厌世和绝望的毒汁。——马克思
17 、清理古代文化的发展过程，剔除其封建性的糟粕，吸收其民主性的精华，是发展民族新文化提高民族自信心的必要条件。——毛泽东
18 、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。——查士德斐尔爵士
19 、我相信强烈的目标，这种可以使人完成任何事情的诚恳精神，这种自我忠实，是使人的心灵成就在业的最大因素。——弗烈德利克·B·罗宾森
20 、只有满怀自信的人，能在任何地方都怀有自信，沉浸在生活中，并认识自己的意志。——高尔基
21 、自信就是成功的第一秘诀。——爱默生我只有一个忠告给你——做你自己的主人。——拿破仑
22 、坚信自己的思想，相信自己心里认准的东西也一定适合于他人这就是天才。——爱默生
23 、人须有自信之能力，当从自己良心上认定是非，不可以众人之是非为从违。——章太炎
24 、成功的条件在于勇气和自信，而勇气和自信乃是由健全的思想和健康的体魄而来。——科伦
25 、要有自信，然后全力以赴，假如具有这种观念，任何事情十之八九都能成功。——威尔逊
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论文摘要：建筑的发展和时代精神相关，时代精神和这个社会的思潮——哲学所引领的思潮相关，笔者通过时代精神和介于建筑理论和哲学理论之间的美学理论和去寻找建筑和哲学之间的关系。通过从近代文艺复兴哲学发展时期建筑和哲学的发展联系的纵横比较去揭示其内在的联系和发展的轨迹。
贝聿铭曾说：做建筑一定要有时代精神。时代精神，可以从建筑的技术层面，设计理念，甚至材料以及形式形态等方面去表述出来，它的涵义可以很广泛。但是有一点可以肯定的是“时代精神”必然是和这个社会这个时代的主流思想，风气习俗一脉相承的。一个失去了相应的时代精神品质的建筑，仿如2世纪的思想家回到古罗马帝国的时代，又或者是文艺复兴的艺术家人来到2l世纪那样，必然与整个社会是格格不入的。
或许建筑的一开始是没有思想的，即使有那种遮风避雨的观点，大概也还不能称之为思想。建筑中的思想是在美学或者艺术作为一种纯目的表达而加入到建筑中的时候才产生的。从古希腊的建筑开始，建筑的美或者说建筑的艺术实际上就是雕塑美的体现，大概就是在这个时候，建筑有了最原始的思想。希腊的柱式就是很典型的文化现象，它只是曲折的反映了当时的哲学和审美情趣。
西方建筑到底与哲学之间发生了怎么样的关系，它们之间有过怎么样的对话和接触，只有通过回溯历史才能找到答案，或者通过分析过往的历史种种能给予今天的时代精神一个启发。
结束了长久的黑暗便是光明的时期，当欧洲的人们重新从拉丁的古籍中寻找到被沉睡了多年的古希腊文化，人们因见到竟然有那种面向人生的光辉灿烂的古典文明而欣喜若狂，从而也揭开了一个崭新的产生天才的时代——文艺复兴时代。从十四世纪开始到十九世纪中叶法国大革命可以称为近代，在大的时期哲学和建筑领域的划分并没有不同，但是在具体各自体系的发展中有各自的特色。
文艺复兴是一个融百家思想于一炉的时代，相对于旧的经院知识体系，从古代亚里士多德那里传承下来的.大百科全书式的知识体系无疑是一个知识的急速膨胀，而当时的各个知识技术领域并没有严格完全的分工开来，每个学科都有相对的联系和依存的可能，建筑和雕塑可以“混为一谈”，天文和数学可以有同样的理论，不过这正是出产全能天才的时代，同时这也是关系人本身的人文主义时代。所以许多建筑师本身也是哲学家，各种思想之间的共融性非常明显。
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现在许许多多投资者都在研究股神巴菲特，大家都知道巴菲特选择一家好公司的种种原则，更明白巴菲特所谓的价值投资指的是什么。用巴菲特的话来说就是“对于一家好公司的股票，我会持有众多大蓝筹公司以及各种债券的巨大金融帝国而言，现金流永远都是不缺少的。也就是说，巴菲特可以真正做到永远持有那些有投资价值的公司的股票，并且在市场低迷的时候再大举买进自己看中的股票。而这对于世界上大多数投资者而言，这是不可能做到的事。学巴菲特容易，想复制一个巴菲特是不可能的。
是不是巴菲特从来只买不卖股票呢？其实也不是，巴菲特也曾经卖出几只自己事后认为判断失误的公司股票，而不是像大多数投资者那样因为大市不好卖出那些具有极高投资价值的股票。无论指数怎么波动，一家公司的股票价格最终还是会体现这家公司真正的投资价值，价值并不会因为这个市场如何变化而消失。所以，在市场大幅波动、尤其是在你忍受不了股票大幅下跌所带来的损失之际，你问过自己为什么要卖出这只股票的几个问题吗？这些问题在笔者看来，就是我们卖出股票的前提条件。
第一、这家公司的基本面是否真的发生了巨大的变化？一家公司的基本面发生了变化，有很多方面的因素，可能是因为经济下滑带来的，可能是管理层的失误带来的，也可能是行业性的竞争带来的风险。如果是由于整个经济下滑带来的暂时性风险，那就要多多关注这家公司是否有能力度过这个难关。如果是管理层的失误带来的，就要多多关注是否有新的管理层接手，新的管理层是否有能力重整公司。而如果是整个行业性非理性竞争带来的风险，比如十多年前的彩电大战，就会导致整个电器行业至少进入了10年的冬眠期。
第二、这家公司的股票价格是否真的被市场严重高估？这样的例子可以说是数不胜数，就是像微软、可口可乐、惠普、IBM这样的国际性大公司也概莫能外。当一家公司的收益保持着年均又从低估到高估的.故事。
第三、是否出现了更值得投资的公司？这就涉及到换股的问题，在你确实认为新的目标股票可以有高出原有股票更好的成长性的时候，就可以进行换股。但换股会出现更多的不可预测性，因为相对于新的公司，你的了解程度肯定不如原来那家公司。所以，在没有十分把握的情况下，换股其实是一种十分冒险的举动。
在你问过自己这三个问题后，是否对自己手中持有的股票更有信心了呢？是否不再因为股票价格的暂时涨跌而困惑难受呢？永远要记住你当初为什么买入这家公司的股票，这样也就不会因为指数和股价的波动影响你的内心。
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对于企业文化管理、企业文化考核的研究很多，笔者认为，管理的过程就是将管理思想付诸管理实践的过程，将管理理念付诸管理行为和组织个人行为的过程。企业文化管理所要做的工作则主要包括：一是系统的梳理我们的管理思想，并清晰化、系统化，这也就是当前我们讨论很多的企业文化建设的过程。二是将管理思想通过一定的方法和工具应用于管理实践，将其直接作用于我们的组织行为和个人行为，最终实现组织（或者企业）的目标的过程，这个过程我们称之为企业文化的深植。三是对于企业文化深植过程进行测评、考核，这个过程我们称之为企业文化管理考核。四是在测评考核的基础之上予以反馈，并持续改进和提升。其实，企业文化管理就是这么简单。
用图反映企业文化管理过程如下：
从图可以看出，愿景管理和价值观管理成为企业文化管理的核心内容。同时，企业文化管理是一个从计划、执行、检讨到再行动的过程，也是一个目标管理的完整过程。
系统的梳理我们的管理思想，并使其清晰化、系统化的工作在笔者以前的文章中已经详细谈到，在此不在赘述。
对于愿景管理，我们都很清楚，一般而言，一个企业都会有自己的远期理想，从现在起，10－25年内你打算往何处去？并且这一理想不会轻易改变，不会轻易的由于周围环境的改变而改变。你的公司做的越大、成长的越快，你要处理的问题就越多。这时候，不要说一张纸，就算是一打纸也难以记录完你公司的所有的事情，这些事情都将旨在描述你公司的愿景、任务以及战略。因此，愿景管理重要的就是要学会找到简化事情的途径，这样再多的事务在你面前也会显得明了清晰。
简单而言，愿景管理首先要清楚的陈述在一定时间内可以达到的一个或一组目标，这些长远目标可作为组织集中力量的共同焦点。其次要求我们把整个公司的愿景分解为各个部门、各个成员的愿景，我们叫它愿景的分解。再有要求我们把理想变化现实，要求我们做好短期规划：未来90天内我们整个公司、某个部门和某个个人必须做些什么？
这样，从愿景管理的角度，企业文化和管理就融为一体，就不会出现两张皮的现象。
接下来谈谈价值观管理的问题。众所周知，一个企业，一个个体，其存在的目的在于它（他）能够创造价值。组织对于什么有价值，如何去做有价值的事情的界定就是我们的价值观，价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度的观点，是指导组织行为的一系列基本准则和信条，起着行为取向、评价原则、评价标准的作用。价值观是对如何完成使命、达到愿景的行为准则的界定。
价值创造这一概念有两个层面的内涵。组织层面：即在创造价值问题上，一个组织的成功意味着什么？组织如何持续的创造价值。然后是个人层面：即我们如何创造价值？如何为组织创造价值？
组织层面，为了使价值观管理更为有效，我们就必须少一些规则、多提醒自己和组织成员、按规则办事――这决定了我们的公司是否具备稳固的文化基础。稳固的公司文化基础会给公司带来高绩效、高雇员忠诚度以及更协调的公司发展。同时，由大量规则驱动的稳固的公司文化，也使公司人力资源管理更为容易，且有利于减少政治和程序性障碍，使公司的人际关系更为简单清新。利用核心价值观代替公司内部大量随机杂乱的雇员定位、招聘、面试以及绩效管理等等。
个人层面，我们作为个体，要想为组织的成功做出贡献，就必须理解公司对于价值的界定，理解自己是如何创造价值的。也就是说，我们要非常清楚的知道以下几个问题的答案：
公司的价值在于哪儿？公司的价值观如何（即公司是如何界定价值的）？
我们自己能够控制的关键价值驱动要素是什么？
这些价值驱动要素是如何影响价值衡量标准的？
这里所说的价值驱动要素指的是影响或推动价值创造的一个或者一系列决定变量。例如，您如果是一家生产厂家的厂长，您关键的价值驱动要素可能包括下列几项：工厂员工接受培训的质量、员工的内在潜能、生产公益的复杂程度以及工程设计等。
这里应提醒大家注意的一点是，价值驱动要素不是结果DD它们只是后果的决定要素。对于上述所说的工厂厂长而言，其结果应该是生产周期、产品质量、产品成本等等。这些结果受制于厂长控制的价值要素。厂长不应该将精力放在结果上，而应将注意力放在影响这些结果的驱动要素上。
作为企业文化管理中最为核心的内容之一的价值观管理，就是要在公司清楚的界定了以上内容之后，重新让这些价值观回到我们的管理实践中去。统一成员对于价值的认识，清晰自己工作的关键价值驱动要素，并且尽一切可能去改善这些关键价值驱动要素。这就是我们价值观管理最为核心的思路和方法。
愿景管理和价值观管理，这两个企业文化管理最为核心的内容，是一个不断进化的过程。我们的每一个企业行为都必须围绕这两个方面来展开，我们的每一个团队行为也必须围绕这两个方面来展开，我们的每一个个体行为同样要围绕这两个方面展开，因为在我们的企业内部，成功总是会用这些内部确定的目标和准则来进行衡量的，
清楚了整个企业文化管理的过程以及企业文化管理的核心内容，我们就不难来探讨企业文化管理考核的问题了。
谈到企业文化管理考核，首先我们必须明确一个最为基本的问题，这就是企业文化管理考核的目的。笔者认为，企业文化管理考核的目的在于两点：一是帮助组织把愿景管理做好，暨把组织的愿景、使命和战略等转化为具体的日常工作目标，以帮助组织实现既定愿景。二是帮助组织做好价值观管理，暨让组织上下就业已达成共识的价值取向问题做好向组织行为和个人行为的转变的工作，以使公司上下都能围绕为公司创造价值的因素－价值驱动要素展开工作，而不必浪费太多的时间去做有损公司价值创造的活动。
清楚企业文化管理考核的目的之后，本文就企业文化管理考核的具体实施做进一步的探讨。
首先，我们有必要搞清楚企业文化管理考核评价维度的问题。依据长期的企业文化管理及企业文化管理咨询经验，笔者认为，有必要从两个大的方面来测评企业文化管理的实施情况。一是愿景管理的具体情况，二是价值观管理的具体情况。一个组织（或企业）要获得最终目标――财务上（股东）的成功，持续创造价值，必须首先使顾客满意，让顾客对于组织忠诚，使员工尽职，让员工对于组织信仰。要使顾客满意，要使员工尽职，只能优化内部价值创造过程，优化内部过程，只能通过学习和提高员工个人能力。因此，企业文化管理考核在跟踪财务成果的同时，着眼于未来增长所必须的无形资产的获取和企业能力的培育过程。这在很大程度上也就解决了最终结果和结果实现过程的双方面监控。
从愿景管理的角度，保证公司最终实现组织愿景。同时回答，从财务角度，如何满足股东？从顾客角度，如何看待企业？从员工角度，对公司的满意情况如何？
从价值观管理的角度，保证公司创造价值过程的合理性和有效性。从内部过程角度，企业行为及员工的个人行为是否严格遵循公司的价值取向？从学习和成长角度，企业能否持续创造价值，能否培养适应公司未来战略需求的专业能力？
其次，谈谈评价指标的设计。笔者认为，在企业文化管理考核中，指标应主要包括以下几类指标：1. 结果类和驱动类指标：结果类指标用以说明企业文化管理的结果，一般属于“滞后指标”，它告诉管理人员、员工发生了什么，已经产生了什么结果。驱动类指标属于“超前指标（或领先指标、过程性指标）”，它揭示企业文化管理过程中、企业实现愿景过程中关键领域的进展，并用以影响组织行为和个人行为。
2. 财务和非财务指标。
3. 内部和外部指标举例说明如下：以下所列的是某公司企业文化管理考核指标图，共有19个相应指标。
从这19个企业文化管理指标能够看清该公司的愿景和竞争战略。愿景、战略清晰了，价值观明确了，企业文化管理考核的指标也就开发出来了。这也就是说，企业文化一定有各个公司的个性，不同的公司具有不同的企业文化，所以也就有不同的企业文化考核指标。各个公司一定要很清楚，不同的愿景、不同的战略规划必然要求有不同的战略重点，不同的价值取向必然规定了我们不同的组织行为和个人行为，会有不同的关键行为。这也就要求我们企业文化管理考核一定要符合公司的具体情况。
再次，需要就相应考核指标设立目标值。目标值的设立，一是要充分考虑愿景和战略目标的分解；二是一定要综合公司以前的具体情况设立合理的目标值；三是需要通过相应的测评来获得合理的历史数据，以此来设立我们的目标值。
总而言之，企业文化管理考核重要的是要协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，让我们的每一个组织行为和个人行为都不偏离公司的愿景、使命和核心价值观，并以此努力达到目标的一致。
开发出公司的企业文化考核相应指标以后，必须把这些目标逐层分解、落实到各个部门和每一位员工。部门根据公司的企业文化管理考核设定部门的企业文化管理考核指标，每位员工再根据部门的企业文化考核指标设定自己的企业文化考核指标。从而达到充分利用企业文化管理的思路，帮助公司所有员工清楚公司目前的状态，清楚公司的未来，清楚公司的关键价值驱动要素，并激发他们实现公司既定目标的积极性，明确提升的方向。
当然，企业文化管理考核体系必须和公司绩效管理系统有机结合，与能力发展模型和薪酬体系相结合。
有必要说明的是，企业文化管理和企业文化管理考核是一个管理系统，而非只是一个考核系统，使组织能清晰地规划愿景和战略，并落实成具体的行动计划；使组织的所有成员认同公司的价值取向，并身体力行的去践行这些价值观。它既为内部业务流程又为外部客户提供及时的反馈，以持续改进战略绩效和成果。
还有，企业文化管理考核的思路应该如此，但是，不同的公司、不同的企业文化，必然要求我们采取不同的企业文化考核的指标和方法，同一个企业，不同的阶段也要求我们有不同的企业文化考核的指标和方法。这一点尤其值得我们注意。
从这个角度来看企业文化管理考核，也就避免我们进入一个误区：企业文化考核表面化、形式化。而这也是很多的企业文化考核的现状。以上就是笔者在进行大量的企业文化管理咨询项目之后的一点建议。更深层次的企业文化管理考核问题可以进一步的探讨。
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2014南昌养老保险领取前提
南昌养老保险领取详细前提
本文具体先容了南昌养老保险领取详细前提，缴费和视同缴费年限不满15年或现实缴费年限不满5年的，不发给根基养老金，其小我私人缴纳的根基养老保险费及利钱一次性付出给本人，同时终止根基养老保险相关。更多详见全文。
领取根基养老金的前提是：
介入根基养老保险的小我私人，到达法定退休年数时累计缴费满十五年的，按月领取根基养老金。到达法定退休年数时累计缴费不满十五年的`，须连续缴费至满15年，才气治理退休。
享受根基养老金浮现参保职员的权力与任务，参保职员必需推行缴纳养老保险费的任务，才气享有根基养老保险报酬的权力。
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有多少付出，就会得到相应的回报。这就是所谓的“一分耕耘一分收获”吧。
有人说生活是清茶，须在斜阳夕照、微风拂面时清啜;那杯盏之间的一缕余香才最令人心怡。有人说生活是烈酒，须在飒飒寒风卷袭尘土时随风畅饮，折射出的闪烁着炙热余光的甘醇，才最有味道。而往往，喜清茶者会在暴雨雷鸣时悲叹生活的残酷无情，乐烈酒者在和风煦日时爱上生活的索然无味。
我既不愿做喜清茶者，也不愿为乐烈酒者。所以，我要将生活点缀得五彩斑斓。
有人说“小学生太单纯，大学生又太世故，只有中学生的生活最丰富多彩”。的确是这样，中学生活就像一盘怪味豆，充满了酸甜苦辣。
看看时钟已过了两点，夜静静的，只有父母的鼾声与我做伴，我轻轻地呷了口热乎乎的咖啡，真苦呀!看着月亮恬静的笑脸，我机械地牵动一下嘴角。接着学!
没有苦，哪会有甜!快乐才是中学校园生活的主旋律。在我精精细细地跋涉生活的每一朝暮的同时，我悟出了一个道理：一分耕耘，一分收获。即：有多少付出就有多少回报。
回首望去，在我们辛勤耕耘的土地上，留下我深深的足迹。我相信，我们都将收获那丰硕的果实。校园的花，丰富多彩;校园的树，茁壮挺拔;校园的人真诚热情;校园多姿多彩。
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见过我吗？就是我们军训的时候啊，然后你不是那一个队的吗？然后最后我们不是有一个活动就有一个中午的时候，然后我们就面对面了，然后他使劲的给我夸，你就说就说那个小姐姐好好看，好想跟她做朋友，她的皮肤好好啊，好白啊，他长得好好看啊，然后把你夸上天了，然后没反应过来，他说的是谁你知道吗？然后就在想选呀，这么好看我也要赶紧看一下，然后来后来他就指着这那个是我设一个我这好自豪，我说那个是我舍友，然后后来后来就又见面了吗，然后他就他也很开心。
大舅容貌教育都是那样的，当时大家都会想一些外在的东西，对我当时也不例外，就是就是被那种就是可能他们评论也会就是包包围啊那种，所以当时就真挺不自信，但是我们拍毕业照我都是不敢直视镜头，我在看地上的人，然后可能是我觉得是无视了千里。一直低头低头低头那种。其实你滴着就不是那个毕淑敏，不是写过那个文章吗？就是说那个小女孩穿了一条好看的裙子啊，然后她就开始抬起头来，然后就发现老师还有同学都夸她好看，对，然后说并不是他的裙子好看，是因为他扬起了头。对跟气质有关系的跟散发出来的那种。
就那个跟我去去玩的那个男生，他就是特别自卑，他就一直觉得他自己长得特别不好看，说他好就是他爸爸是长得好看的，然后他弟弟也长得好看，然后他就长得他觉得不好看，然后就一直挺自卑什么的。但是他穿搭就是他很会穿衣服，高中的时候就特别会穿，所以就有气质，当时就是我有就那个湖南的朋友啊，那其实就是给我一种感觉，就是他看男人已经阅人无数了的这种感觉，然后他也肯定了，他就是觉得他气质，然后这个穿搭不错的。就是长大后觉得气质真的就是那种内在善法真的更重要，我后来看就是很多，这样经济好让不了，这些折腾就特别好看。
那种气质很有趣，再说了我觉得我会跟就是有趣的灵魂更重要就是让你心动了点。像那种可能第一眼的会越来越觉得没那么重要了，因为以前小的时候可能会觉得比较那个，我们高中当时语文课嘛课简直是会有一个话题，对吧，每人抛出一个话题可以是实事啊什么的，然后大家聊天有一个男生就是抛出了颜值的一个点，嗯，对就是说什么颜值什么社会上不公平啪啪然后大家怎么想的。我们当时那个英语不是有那个ppT吗？展示然后也有人讲到原则，但是我没记住他们讲了哪几个点。
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企业文化仁者见仁，智者见智，但无论思想如何不同，观点如何交锋，有些东西却是应当形成基本共识的，这是我们讨论企业文化问题的前提和基础，
有哪些基本共识呢？这里权且列出五个前提性的内容：
第一，企业文化是一项深浅自悟的内容。文化有如读书，深者读之愈觉其深，浅者读之愈觉其浅。现实中大家对于企业文化和企业文化建设的本质、内涵、意义、方法、路径等的认识五花八门，不一而足，理论界如此，咨询界如此，企业界亦如此，这本身是一种正常现象。对于咨询机构而言，如果客户属于“深者”，咨询往往难以提供相应的价值服务；如果客户属于“浅者”，咨询又往往难以得到客户的认同和认可。
第二，不求基业长青，勿谈企业文化。这种说法可能有些极端，核心目的在于阐明企业文化与基业长青的内在逻辑关联，当然这里的“基业长青”是指理念信仰和价值诉求层面。如果一间企业、如果一间企业的创始人和领导者不是为了致力建立一家长久的、伟大的组织，而仅仅是为了赚一把钱的话，谈文化有何意义呢？这个时候所谓的“文化”不过成了一种装点门面的幌子和统驭员工的工具，而客观上这样的企业、这样的企业领导人比比皆是，借“文化”之名行“投机”之实的现象比比皆是，这是我们的现实，也是我们的悲哀。
第三，文化本质上是一种假设和选择。假设什么，就会 选择什么。如果你假设物质力量大于精神力量，现实利益大于理想追求，你就不会相信什么基业长青之类的说法；如果你假设这个世界需要的是投机取巧而不是规范和理性，你就不会选择万科那样的道路；如果你假设人性恶而不是人性善，你讲在口上挂上墙上的以人为本等等就不过是一种幌子和工具；等等，
常常有人喜欢对企业文化进行正误判断或优劣区分，在我看来文化本身没有正误之分，没有优劣之别，本质上反映的不过是不同企业的情景假设和价值选择而已。
第四，文化确立一定是一个强势过程。价值观的确立是何其之难，不经过心灵的艰难砺炼，不经过非常的甚至是生死危机面前的痛苦选择，就像现在许多企业那样整出一套花里胡哨的东西摆给人看讲给人听自欺欺人，这样的文化有何生命力？记得以前在一篇博客中谈到过阿里巴巴的例子，更为知名是GE的做法，价值观与业绩作为评价GE上至CEO下至普通员工的两个核心维度，而价值观在其中又扮演着决定员工生杀大权的唯一角色。任何一家企业的文化一定有人认同有人不认同，有人适应有人不适应，企业文化建设的过程很大意义上就是通过强势的选择和淘汰机制将合适的人留下来，将不合适的人剔除出去。
第五，企业文化在很大程度上是企业家文化。这一点无需更多谈论，随着企业家作为一个特殊的阶层和群体越来越被整个社会所认同和接纳，随着企业家才能作为创造经济和社会价值的一大核心要素的基本观点越来越被整个社会所认可和接受，企业家文化对于企业文化形成与实施的本源性作用与影响也越来越得到更多的认同。企业文化在很大程度上是企业家文化，这同样应当是讨论企业文化问题的一个前提性、基础性的共识。
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只有竞争才能有前进的动力，只有竞争才能在21世纪这个大浪淘沙的社会中站稳脚步、取得成功，因为竞争是成功的前提。
《生命的林子》一文中写了玄奘在法门寺剃度后认为这里水深龙多，不能出人头地，便想去一个偏僻的小山寺，但是经过方丈的点拨，玄奘改变了想法，最终成为一代高僧。就是因为玄奘处在一个相互竞争的环境下，明白了竞争的重要性，感悟到面对竞争，不能逃避，要勇于面对，战胜前进路上的困难，取得成功。
有了竞争才有了成功。在这个缤纷世界里，竞争无处不在——为了能得到老板认同，一些服务员、保安相互竞争，最终成为老板的“左膀右臂”；两家小吃相互竞争，你今天推出一道新菜，我就要推出两道，不久便看见一家小吃红红火火，另一家便贴出“转让”的广告。
再者说，刘备百战百胜，公元208年联合孙权打败曹操于赤壁，占领荆州。不久又夺取益州和汉中。公元221年在成都称帝，国号汉，统一了西南地区。这时的刘备洋洋得意，不再和其他国家竞争，因此在次年，刘备被陆逊打得落花流水，失掉了自己的国家，从此一病不起，不久病死了。就是因为刘备的夜郎自大，不在乎竞争，认为没有能打败自己的对手，没有一种危机感，才败在了陆逊的脚下。
21世纪是一个优胜劣汰的社会，但是我会把握机会和别人竞争，成为一颗耀眼的明珠。
