人才测评通知（合集十五篇）

人才测评通知（合集十五篇）。

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许多组织机构对人才测评结果过于相信，以致于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理，这也是不可取的。我们承认，现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。因为首先，人的测量要比无理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，以致于明明想测某种特质，结果却测量了另外一种特质。如本想测“应变能力”，可实际测的是“社交能力”；其次，在人才测评过程当中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等等)。所以，人才测评的准确性并不像物理测量那么理想，千万不能把测评报告中的每一句话都当做是真理，美国有位心理学家在给客户反馈某财务经理的测试结果报告时，每念一句话，对方都点头称“很准确”，后来该心理学家发现后面几页纸的报告搞错了，实际念的是某营销经理的测试结果，结果使两个人当时都很难堪。更令人吃惊的是，这位老板(客户)与财务经理已经共事了20年之久。

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有的人过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事决策。我们认为，人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素。所以最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如白血球是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了，等等。但至于病人得了什么病，还有赖于医生在综合各种化验结果后的主观判断。曾有过的“计算机病情诊断系统”并不受人们的欢迎。

在实践中，用人单位经常要求测评专家做出用人决策，这是很危险的。而对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中提出用人决策，必要的情况下，可以给用人单位提供受测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。

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近年来，测评活动在各个领域中得到了广泛的应用和重视。无论是教育领域还是企业管理领域，测评都成为了评价个体能力和团队表现的重要工具。为此，本文将就测评的意义、流程和注意事项展开描述，以期为广大读者提供全面而深入的了解。

一、测评的意义

1. 个人发展

测评能够帮助个人梳理自身的优势与不足，了解自己的职业发展路径和方向。通过测评结果，个人能够更加准确地认识自己的个人特质、性格特点以及潜在的职业发展方向。而且，通过针对不同方面的测评，如领导能力、沟通能力等，个人还能够明确自己的发展重点，积极提升弱势能力，更好地发展个人潜力。

2. 团队建设

测评可以为团队建设提供重要的参考依据。通过测评，团队成员能够了解自己的特点和团队中的角色定位，从而更好地配合、合作。针对团队的强项和弱项，领导者可以有针对性地制定培训计划和团队间的协作策略，提升整个团队的绩效和效率。

3. 教育评价

测评在教育评价中起到了重要的作用。通过测评，教育工作者能够更加客观地评估学生的学习状况和发展潜力。同时，通过对学生进行定期的测评活动，教师能够及时了解学生的学习情况，针对不同的学生提供个性化的教学方案，更好地满足学生的需求，并培养他们的综合能力。

二、测评的流程

1. 确定测评目的

需要明确测评的目的和范围。是测评个人的某项能力，还是测评整个团队的表现，还是针对学生的学习情况进行测评？只有明确了测评的目的，才能有针对性地选择合适的测评工具和方法。

2. 选择测评工具

根据测评目的，选择适合的测评工具和方法。一般来说，测评工具可以分为定量和定性两种类型。定量测评主要通过问卷调查、实际观察等方式进行，得出具体的数据结果。而定性测评则主要通过访谈、案例分析等方式进行，得出对个体或团队的综合评价。

3. 实施测评活动

一旦确定了测评工具和方法，接下来就是实施测评活动。需要提前制定测评计划，明确测评的时间、地点和人员安排。同时，还需要确保测评的过程公正、公正，保证数据的准确性和可信度。

4. 分析测评结果

根据测评收集到的数据和资料，进行结果分析。可以使用统计分析方法，如平均值、标准差等，对数据进行处理和解读。同时，还可以结合测评目的和实际情况，对测评结果进行综合分析和评价。

三、测评的注意事项

1. 明确测评目的和范围

在进行测评之前，一定要明确测评的目的和范围。只有明确了测评目的和范围，才能有针对性地选择适合的测评工具和方法，提高测评的准确性和有效性。

2. 保证测评过程的公正和公平

测评过程中，一定要保证公正和公平。不同的测评工具和方法可能会对测评结果产生不同的影响，需要根据实际情况进行合理选择和权衡。同时，还要确保测评的过程中不存在偏见和歧视等问题，保证测评数据的客观性和可靠性。

3. 结果应用和反馈

测评结果的应用和反馈也非常重要。测评结果应该是为了改进和提升个人或团队的发展，而不是单纯地进行排名和评级。因此，应该提供详细的结果分析和建议，帮助个人或团队找到改进的方向和方法。

小编认为，测评作为一种评估和优化工具，在个人发展、团队建设和教育评价中都发挥了重要的作用。在进行测评时，一定要明确测评目的和范围，选择合适的测评工具和方法，保证测评过程的公正和公平，并要注意结果的应用和反馈。只有做到这些，才能更好地发挥测评的价值和作用。

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● 人才测评的基本方法 依据对评价目标（例如工作岗位）和评价对象（被评价人员）的分析，进行合理的结构分解，并分别进行测试和度量，在依据结构关系合成各方面的测量结果，从而形成对人员的分析评价结论，对人才测评的概念认识。

● 人才测评的实施程序 目标与工作分析 → 方案设计 → 测评实施 → 数据处理和分析 → 获得测评的结果和咨询服务

● 人人都是人才 不存在绝对的判断人员水平高低，是否人才的指标，不能简单地认定只有满足一定的条件的人才能称之为人才，只有认清自身的条件、特长和潜能，找到与自己相匹配的工作环境和岗位，事业的成功就有了保障，在这个意义上，人人都是人才。

● 人才是相对环境而言的 不同的工作环境对人的要求是不同的，人在一种工作环境下呈现出的缺憾，会在另一种工作环境中表现为优势。

● 人才测评是咨询，而非决策人才测评所提供的信息参考价值很大，但也只是提供了企业难于获得的信息，而更多的企业信息是掌握在企业自身的手中，因而，人才测评起到的依旧是，也只能是咨询的作用，真正起起决策作用的永远是我们的服务对象——您。

● 人才测评并非万能 任何心理测验都有自己明确的心理测验目的，只是针对这一目的而解决相关的问题，它不能测出心理测验目的以外的东西，也不能完全解释造成受测者目前状况的深层缘由。

心理和行为的测量是建立在统计学上的，心理测验误差只能是尽可能地缩小，但不可能完全消除。所以，对人的心理和行为的描述需非常谨慎。

● 测评手段不可或缺 测评手段客观、量化，能够获悉人较深层本质的信息，能够发现人的发展潜能，拥有诸如简单面试，考察履历和工作经历及知识性考试等人员评价方法所没有的强大优势，它是现有人员评价手段的有益和高效的补充。

● 测评工作复杂而又专业 操作心理测验需要很强的专业技术，从心理测验的选择，实施到解释都必须有严密的规范，均需要专业技术人员的参与；因此仅仅购买测评软件，并由非专业人员使用和解释，并不一定能达到进行人才测评的最终目的。 从企业使用人才测评的角度出发，接受专业的机构的服务能够在很大程度上保证测评工作的专业性；如果企业自身使用各种人才测评工具，也必须要求具体使用、操作和解释人员必须具备相应的专业背景，必须接受过相应的培训。

● 对测评的.基本理解 进行人才测评是有理论基础的。人才测评是科学与经验的有机结合。如人才评价的基础工作——工作分析，必须因事设岗，因岗找人，使人与岗位匹配，做到恰当的人做恰当的事。工作分析的方法：工作实践、关键事件法、工作描述、工作说明等。 人才测评是通过定性和定量的方式进行的。测，可以是心理测验、试测、探测与观测，以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动；评，包括评论、评价、评定，更多的是针对一定评定目标系的质、量、值的品评，但也包括直接对测评者素质的分析与评论。

科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法和研究方法。如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、强度测定、疲劳测定、效度测量等等。 人才测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，为人与事的配置提供科学依据。 人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。 人力资源

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据国家人力资源和社会保障部发布的消息，2013年全国普通高校毕业生规模将达到699万人，比2012年增加19万人，是新中国成立以来，大学毕业生最多的一年。

面对如此众多的潜在人才，企业如何浪里淘沙，从中发现公司未来的千里马?毫无疑问，人才测评可以为企业助一臂之力。但是一些企业的人力部门并不太清楚究竟应该如何选用合适的测评方法与测评工具。有的企业在校园招聘上花费大量的资金请测评公司代为操作，但是往往并没有取得期望的效果，假如随后的半年，人员流失大或者业务线领导不满意，有时候人力部门还会受到公司老板的质疑。这时候，可能许多企业人力部门就会心灰意冷了，与其花钱请人选才，还不如自己亲自上阵，这既可以体现人力部门的辛苦付出，又能节省公司的财务支出，而且公司上下皆大欢喜，何乐而不为呢?长此以往，人力部门就成为了真正的冲在招聘一线的“劳力部门”。我想这不是许多人力工作者内心真正想要的……

如果能够合理的选择测评方法与工具，人力部门就可以把更多的精力解放出来，放在招聘规划、组织、宣传和沟通方面，这样人力部门的价值才能够更好的放大。

一般而言，在校园招聘中，企业选才会经历不同的阶段：

1、简历筛选：

把不符合公司硬件要求的候选人筛掉。除非对于专业性特别强的岗位，否则这个简历筛选的阶段并非必要。此外，许多企业偏好名校，但是名校的学生要求也高，招的来你未必留的住啊，而且这样以来，也忽略了许多性价比更高的人才，所以这种名校偏好是在不太科学。

2、潜能筛选：

这一步骤非常关键，许多企业在潜能测验中往往只关注智商，选择行政职业能力测验题目，或者一些测评公司的`文字、数字和图形推理题目，但是忽视情商的测评，这可能会后面阶段的人才选拔带来许多不利影响：(1)删掉了许多智商一般但情商较高的候选人，(2)在后期花费更多的时间用于评估候选人的情商方面的潜能，(3)如果后面阶段的评估不力，把情商较低的候选人推荐给业务部门，就有可能让业务部门的领导对人力部门的工作不满意，凡此种种。在潜能删选阶段，通过合适的人才测评工具全面评估候选人的情商和智商对于下一阶段的评估工作非常必要。

3、面对面评估：

包括面试、职业性格测试。一般而言，通过面试了解候选人的专业素养、文化匹配和企业重点关注的能力指标，例如沟通、合作、学习等，这些能力指标的面试考察其实也是对前一阶段情商和智商测验结果的互相校验。另外，通过职业性格测验可以了解候选人的文化匹配和岗位匹配情况，并通过面试结果加以互相校验。到此为止，你可以看到我们企业重点关注的能力和性格类指标都已经经历了至少演讲、管理游戏等更加复杂的评价中心技术加以评估。

当然，对于如何更加合理的选择测评方法与工具，应该因地制宜，而且谁都有话可说。

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人事部全国人才流动中心人才测评办公室副主任孙超介绍，10月，黑龙江省向海内外公开招聘省招商局两位副局长。 本次招聘，既是各地党政机关在选拔招聘较高级别官员中首次引入第三方机构，也是全国人才流动中心首次将其开发的全国人才测评系统应用于政府部门的人才选拔工作。两个多月的招聘期中，通过网上报名、资格审查、专业知识和申论测试、无领导小组讨论、结构化面试、背景调查等一系列测试程序，全国人才流动中心对500多名应征人员进行了筛选和考核。最终，来自世界货币基金组织和商务部的两名应聘者取得任职资格，获得多方赞许。 黑龙江省组织部有关人员对此次测试给予很高的评价，认为此次测试内容侧重于多方面、多角度、多形式地对被测试者进行综合评价，从被测试者表现出来的典型外显行为去判断被测试者可能产生的思维方式和行为方式。有利于评价其组织协调能力、人际交往能力、材料把握能力、辩论说服能力以及语言沟通能力，被测试者在面试中能够集中表现个人素质。抛砖引“玉”抛出概念风 随着人才测评的盛行，多种人才测评的软件层出不穷，同时就产生了对测试结果的质疑。南京某高校大四学生林同学在两家人力资源部门做了两次测试，但结果南辕北辙。 一个人在不同时间测出的结果为什么会不同？测评中心的有关人士分析认为，测试结果是受多种因素影响的，比如同一人在不同环境下的测试结果会有所差异，由于人的心态、想法会有所改变，每天的.状态也不同，不同状态下测出的结果会相差很远。关于个人的能力测试应该不光由计算机测试完成，还应该包括情景模拟，面试等，总之应该对人才进行多方面、多角度的测评，否则可信度就值得商榷。 所以，权威的人才测评需要根据各招聘单位提供的详尽职位分析报告，通过对各个职位、人员等全方位的判定而制定出测评程序才会具有科学性。据了解，目前还未有针对个人的全套测评软件。伯乐之技还需伯乐用 虽说应用于企业的人才测评在我国是一个新兴行业，但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环节。据了解，我国一半以上的企业在近3年内相继采用了人才测评技术。怎样合理地进行人才测评？人才测评师和科学应用软件是不可或缺的。 据介绍，全国人才测评系统包括性向测评、专业技能测评、基本素质及潜能测评、绩效管理测评和情景模拟测评等6个子系统。共千余道选择题，可对人才的知识水平、能力倾向、智力水平、管理风格、发展潜能等方面进行测试和评价。 目前，人才测评系统分别在广东风神汽车有限公司、中国有色矿冶集团有限公司等近20家企事业单位进行使用，并在贵阳市市管干部行政管理潜能测评、中国石油天然气勘探开发公司人事测量体系建立与实施等项目方案中，取得较好效果。 而制约人才测评更广、更深地服务于党政机关的一个重要因素应是人才测评师大量短缺。据介绍，我国具有资格证书的人才测评师只有600余人，接受过人才测评师培训的人员也不过700余人。测评师的短缺制约着人才测评业的进一步发展，这一因素同时也影响了人才测评业进一步发展。 人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评已成为我国近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师只有600余人，接受过人才测评师培训的人员也不过700余人，人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。 现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法，合理地人才测评所提供的信息最多、最具科学性，因而也是最重要的。所以，好的测评师、科学的应用软件对于实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度地开发潜能.人力资源

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OET考试是医生和护士朋友赴澳工作和移民的敲门砖！

OET考试被澳大利亚医生注册公会、澳大利亚药剂师公会、澳大利亚护士公会等等认可。它是特别为评估医生、护士、牙医、兽医、X光医师、药剂师等各种医护职业的专业人员所设计的。 OET考试和IELTS考试是在澳大利亚注册和开业以及申请移民的英语考试标准。

OET考试从听、说、读、写4部分全面评估母语为非英语的医生、护士的语言能力，以确保他们能在这四个方面达到在澳洲从事医护、健康工作的'要求。

考试分为阅读、听力、写作、口语4个部分；考试成绩分为A，B，C，D，E，5个级别。在每一个方面达到A或B的成绩可以确保健康专业人员能够准确，充分的和病人、同事、病人家属和助手进行交流、沟通。

医生通过OET可以申请到澳洲从事医生工作，拿到4年的工作签证，申请参加由澳大利亚医学委员会（Australian Medical Council， 简称AMC）设立专门医师的资格考试及申请永久居留权。

本科护士通过OET的考试后，经过澳大利亚护士注册当局的评估，参加注册护士预审课程学习（PRN），通过考核后，成为澳洲注册护士，进而申请永久居留权。

02 February 16 December 10-21 March

06 September 27 July 13-24 October

01 November 21 September 08-19 December

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工作非常有条理”、“有一定计划性”、“预测的逻辑性不强”……杨女士在经过115分钟的“公文筐测验”后，得到了一份“体检报告”。记者近日在深圳市人才交流服务中心人才测评部采访发现，几年前兴起的人才测评如今越来越受到招聘企业和应聘者的欢迎，“人才体检”逐渐从时尚变得实用。

求职者：为了少走弯路

张先生适应性，给自己更准确的定位。”深圳市人才交流服务中心的黄新宏说：“前来测试的人中，有一半是个人来做测试的，还有一半是用人单位委托测试的。个人测试者中准备跳槽的占多数，为的是更好地了解自己，给自己的职业更好地定位，避免走弯路，这个群体选择做‘职业适应性测试’比较多。”

企业：为了知人善任

一家化妆品公司为敲定一名人力资源总监，花费上千元为应聘者选择了一个“体检套餐”。黄新宏告诉记者：“现在有不少企业委托我们做测评，以达到知人善任的'目的。”他介绍，深圳赛格物业多次委托深圳市人才交流服务中心人才测评部对公司的中层开展测评，作为提拔人才的参考；力劲机械集团六七年来每年都委托开展人才测评，既有针对公司中层提拔的，也对针对新进毕业生岗位配置的；深圳建设银行不仅为所有中层管理人员都进行了“人才体检”，还将公司的副总纳入考察范围。

“如今人才流动快，人才测评能节省时间，让企业在短时间内对应聘者有个初步了解，能提高招聘的成功率。”一名企业人力资源负责人说，“要有效利用企业的人才资源，不仅要了解他们的技能，还要了解员工的个性和潜力，通过测评能帮助发现员工的长处，挖掘他们的潜力。”

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人才测评题做过了几遍，总觉得和考试差不多也就是题量大时间紧而已。要是有功夫好好整整也能弄得跟托福似的。根据招聘方的心理猜题、押宝，这对于在考场上身经百战的中国人来说问题应该不大。不久前正好有机会碰到中国人才研究会人才素质测评专委会副秘书长、北京西三角人事技术研究所技术总顾问黄亨昱老师便把想法告诉他。黄老师笑而不答，打开电脑笔记本列出他自己开发的已在很多大企业运用的测评题目让我现场做。很可能哪天你应聘的时候就会遇到类似的题，你不妨也来试试看。

第一道题目：我的领导或老师对待我的方式是：

（1）总要挑我的刺儿，常使我不得安宁；

（2）他们总是找机会批评我，总想和我过不去；

（3）只要我遵守规章制度，工作干得好，他们不会多管我；

（4）总体上来说，他们对我都挺不错；

（5）我常得到他们的赞扬；

（6）我有错误他们就批评，我有成绩他们就表扬；

（7）我看他们有些地方真有点不如我。

出于谨慎，我仔细想了一下，我想应该让别人认识到我工作能力强，于是选择了（者可能是在受讥讽的环境中长大的，有逆反心理；（可能是强调制度相对守规矩，也可能墨守成规，相对个性比较成熟；（可能有上进心和乐观情调，但虚荣心强心理、受挫能力差；（可能骄傲自大不成熟。所以选择（6）得分最高。分析的过程中黄老师一再强调，这只是可能性，测评是一般性不排除特殊性的存在，所以不可能凭一道题确定人的。这套系统中光是测试个性成熟度就有66道题。66道题就是66个行为参考点，通过这66种行为考察一个人的社会成熟度。

受这道题目的启发，我感觉已经找到了评价的标准，不就是公正客观，实事求是吗？于是坚决要求再做一道题目。

第二道题目：去自由市场买菜，你是否愿意讨价还价？

（1）我愿意和小贩讨价还价，觉得这是一种乐趣；

（2）我觉得讨价还价挺失风度，何必差这几分钱呢；

（3）我觉得该省的钱就应当省，讨价还价是应该的；

（4） 我不一定。

思来想去，这道题一点也不反映我的工作态度，本着客观的原则我选择了（，把市场活动当成是乐趣自然搞销售潜力会更大。我能选择（3）应该还算有点潜力了。

根据黄老师的介绍，测评系统的编制首先是选定测评指标，也就是想要了解什么。与心理测评不同，人才测评系统比较注重实际工作要求，以职位要求为指标，力求从矮个子中拔高个子，强调的是个人的性格和能力与应聘职位相匹配而不是得分的高低。比如在招聘科技研发人员时个性成熟度得分高的人未必合适，因为创新能力往往是和社会成熟度相矛盾的，过于成熟化反而会引起招聘方的担忧。第二步是编定题目和权分标准，这是最困难的一块。题目的设定要有结构性。权分要确定针对各种职位，各种行为指标到底到什么样的程度是最合适的。“至于猜题奉劝大家免了，一是题目的量大，根本没时间去想，二是你根本不知道测的是哪些指标，同样的题目用于不同的指标，权分的标准相差很大。”黄老师说。

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后现代是一种新的思维方式,它广泛浸透在生活、思想、文化、意识等各领域.在后现代的冲击下,心理学研究也进入了后现代.后现代心理学旨在消解现代心理学的研究模式与理论体系,探讨处于后现代境遇中的人的`心理与行为机制.在后现代的影响下,心理学对自身的方法论、认识论以及专业知识和研究方法等方面都进行了新的思考,从而使心理学发生了新的转变.

作 者： 刘华   作者单位： 陕西师范大学教育科学院心理系 刊 名： 社会科学论坛 英文刊名： TRIBUNE OF SOCIAL SCIENCES 年，卷(期)： “”(12) 分类号： B84 关键词： 后现代   心理学   后现代转向

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现在在用菲尔人格测试，就十道题比较简短，对于我们这种规模不大的公司来说，这样的题量不会引起应聘者的反感，能够塌下心来做。上一家公司规模比较大，用过心理学问卷，是我的同事根据一些问卷进行删减得出的。所有的问卷我的意见是不能直接套用，在打算启用之前可以让公司的员工先做一下，看看在职的员工做完以后得出什么样的结论，不同的.岗位有不同的性格特点要求，平时表现优秀的员工，和表现不尽如人意的员工差异在哪里，才能够真正启用，另外就是跟据自己公司的面试流程在设计问卷的长短。

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“我喜欢按计划安排自己的学习进度。”

“我相信只要努力就会成功。”

“我喜欢完成有重大意义的工作。”

“我不喜欢循规蹈矩的生活。”

“我常常担忧别人怎样看待自己”

……

这些看似互不关联的问题，正是我们多有所闻却少有体验的个性倾向测试题。

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记者用比较不符合、说不清楚、比较符合、完全符合的选项，答完了104道题。

这份测试会对应试者的灵活性、持恒性、领导性、自信心、敏感性等敏感性和社群性比较领先。

在此基础上，还有一份报告，优点是“有自信心，爱交际、喜欢人多的场合，及时准确地体验他人的感受和态度”;缺点是“做事注意力的集中程度较低，容易被外界干扰。”较适合的工作是，“编辑、记者等。”

尽管和自我认知略有差异，看来记者还是选对了行业。

这个冷面裁判最让企业放心

这份测试结果仅仅是求职/招聘的过程中各类参考要素的一项。严格意义上的现代人才测评系统，由类似上述的心理测验和结构化面试、情景模拟等多种方法构成，通过不同的测评工具，形成综合性的人才素质测评报告。

它作为一种人力资源管理手段，正在被越来越多地引入到大中型企业日常的人力资源管理中，为其选才招聘、使用提职提供更为科学客观的参考依据。

“人才测评技术近年风靡，是因为这个冷面裁判最让企业放心。”浙江省人力资源经理协会人才测评专家陈社育博士说，人才测评可以缓解招工难和求职难的“双生矛盾”，达到“人适其事，事得其人”的优化组合。

是否真的有用?

“传统的面试招聘都是自由随意的，给出的`人才评价主观因素比较多，误差比较大。”圣山集团有限公司人力资源总监郦藏在今年年初开始参加人才测评师培训。

他举了个例子，宁波有家生物制药公司，招聘战略研究部主管时，曾通过传统面试相中一个海归高管刘先生，他曾获得MBA学位，在跨国公司也有市场调查方面的工作经验，很受公司看好。但测评结果却显示，他在回答问题时有很高的掩饰性。实际上，他的逻辑能力比较弱，资料分析能力只有中等程度。后来，公司又针对刘先生专门进行一次市场调查方面的面试，结果发现，虽然他此前服务于知名跨国公司，但该公司的市场调查部很弱，所谓的市场调查也很简单，只是发些调查问卷而已。最终，公司人才测评师给出的建议是此人是无法胜任战略研究部主管。

测评三要素

结构化面试：指交谈前进行系统设计的标准化面试。它在测试要素、测试方法、交谈程序、评分标准等方面都做了详细的安排和设计，面试的考官也必须经过事先的培训。

心理测验：除了自陈式测验外，还有投射性测验和行为评定法。譬如面试官会不作任何要求，让应聘者画一棵果树。每个人画出不同的树都会投射出他们的性格 ——画出树体矮矮胖胖，意味着他可能性格大大咧咧;枝丫叶片清晰可见的，说明他思维缜密虑事周到;果实较多的也许比较注重结果等等……陈社育说，画如其人，虽然有人误以为心理测验是计算机算命，但其参考价值仍然显著。”

情景模拟：模拟实际工作中情景，考察被评者的行为表现以及相关素质，譬如公选领导干部时，采用驻点调研的方法，先让应试者到实地考察和搜集资料，然后集中封闭，写出调研报告，或是招聘销售人员时，让其回忆途经电梯中的一幅画，考察其观察能力。

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关于人才测评能力管理的有效手段

一、现代人才测评常用工具

现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。

结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度（通常称做“要素”）。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。

结构化面试的评价维度一般有5—6项维度，不能指望通过面试得到所有的信息。在企业中应用结构化面试时，如果基本熟悉了结构化面试的操作流程，还可以稍微灵活一点，在提问顺序上可以根据当时的回答内容进行调整，也可以进行适当的追问和加问。

心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。

情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。

评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。

二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

能力盘点。某医疗装备公司对108名中高层及后备干部进行了能力测评。我们为该公司提供了个人素质和整体素质两份分析报告。该报告为公司高层了解其人力资源能力状况，选拔和培养人才，以及制订人力资源规划和人力资源改革步骤都提供了客观依据。之所以称之为能力盘点，是因为人才测评关注的是领导力、创新力、应变力、合作精神、责任感等素质，而不简单地就学历、年龄、职称等硬件进行统计分析。

竞聘上岗。200

夏天，为提高效率决定进行人员优化重组。北京红星股份公司领导决定采用竞争上岗的手段把最合适的人才留下，而不是很多企业采取的一刀切的做法。公司用了近两个月的时间，运用人才测评技术，协助其顺利实现了人员重组工作。通过竞争上岗，一批优秀的年轻人才脱颖而出，用人机制也从“要我干”转向了“我要干”。

职业发展。中国运载火箭技术研究院某所，为了让其中高层领导对自身的管理和领导能力有一个客观的认识，并在此基础上请第三方进行发展指导，委托某公司对其中高层干部进行—了测评，并对被测人的职业发展进行一一辅导。很多人反映：“从来没有人对我进行全面的分析，也没有人这么客观地帮助我进行职业定向”。

人才招聘。在从市场上配置人力资源时，由于以前没有掌握候选人的任何信息，因此很需要对候选人进行全面、客观的了解。在候选人众多的情况下，由于时间有限，很需要有简便有效的测评手段。聯想集团研究院 2001年在招聘人才时，就采用了人才测评的.方法、协助集团就候选人的学习能力、创新能力和自我驱动性、合作能力等特征进行了重点评价，提高了其选人的准确性。从眼前看起来，应用人才测评既费时又费钱，但其长期效益是非常大的，—个不合适的人被聘用，随后的辞退、另招成本也很大，关键人才的离职和不胜任还会影响公司把握商机。

三、人才测评需要注意的几个误区

“选准人就能用好人”。一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式[：的殷勤的环境中，他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板，总抱怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实，对这些企业来说，建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要，是基业常青的根本所在。选准人是相对的，严格来讲，永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才，只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献，还取决于很多东西，包括企业的用人环境、职务安排等等。

“国外的人才测评工具不能用”。国内许多专家在测评工具的中国化方面取得了一些成果，这些中国化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主体部分。在实践中，由于测量工具使用者并不是专业人才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强测评知识的推广工作，让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效度。

“好测验一定是计算机测验”。好测验的标志是其信度和效度指标，而不是其形式。在对人才测评不是很了解的情况下，很容易假定计算机测验是科学的。在硬件条件允许的情况下，在计算机上实施测验能够做到方便快捷，数据处理也快、准确，这是计算机测验的好处。但是不能绝对化。

⧈ 人才测评通知

导语：这是做副班的第一个月，一开始还比较茫然副班应该要怎么做，后来直到第一次班委会的举行，我们每一个人都具体明确了我们的职责。先阐述一下我的主要职责吧。

      这是做副班的第一个月，一入手下手还比较茫然副班应当要怎样做，其后直到第一次班委会的进行，我们每个人都详细明了了我们的职责。先讲述一下我的紧张职责吧。

 1、帮忙班长和团支书结束各项工作。

 2、参加筹划订定与任务履行；和谐其他班委工作；

 3、特别环境下代办班长或团支书；处理某些暂局势务；

以上这三点，是我和xx都具有的职责，根据详细环境，我和娇的工作又有以下差别：

1、当真信息的公告，比方飞信大略Q群关照。

2、帮忙其他第一当真人进行工作。

       接下来讲一下这一个月里，我所当真的详细工作吧。

第一，帮忙班长关照各班委召开第一次班委会和第一次班级集会。紧张是以发飞信和口头关照的式样进行。可是因为本人的马虎，在第一次班会的时候，健忘加嘉莉同学的飞信，造成关照不全的环境，过后也向她道歉，并立即添加她的飞信。

第二，在优班评比进程中和xx同时担当第一当真人。而这项工作详细我是当真汇集同学们的一些个人信息和我们班级的小故事。另有当真优班评比书中的平常工作运转和班级成长方向的撰写。在这里，我先要向大家说声抱歉，因为这段时候我在校会的工作也比较多，所以很多时候要xx和其他班委救助，异国很好的践诺到我的职责。同时，很感谢xx和我一路分担工作。这一个礼拜以来，她为了我们班也做出了很多事变。

第三，参加综合测评小组班级测评小组工作。帮忙总当真人的工作。工作将连续到10月中旬。

    很多时候，我的工作结束得其实不完满，如果同学们对我的工作有甚么定见和发起的，欢迎你们跟直接向我发起，因为我们都想把我们的班集体构筑得更加好。

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